Okresy niewykonywania pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia 

W kodeksie pracy oraz w innych ustawach szczególnych zostały przewidziane także okresy niewykonywania pracy przez pracownika, za które zachowuje prawo do wynagrodzenia.  Zgodnie z § 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Natomiast przy ustalaniu wynagrodzenia za okres:

1) zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36² Kodeksu pracy),
2) zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 5 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Okresami niewykonywania pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jest:

-opieka na zdrowe dziecko w wieku do 14 lat, 

-przerwa na karmienie dziecka, 

-urlop okolicznościowy, 

-urlop szkoleniowy, 

-zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenie, 

-zwolnienie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia pracownicy na badania niezbędne w związku z ciążą, 

-powstrzymanie się od wykonywania pracy w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom,

-zwolnienie pracownika na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Obliczenie:

1. należy ustalić podstawę wynagrodzenia, 
2. podzielenie podstawy wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona podstawa, tj. miesiąca, w którym pracownik korzysta ze zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, 
3. pomnożenie ustalonego wynagrodzenia przez liczbę godzin zwolnienia. 

Uwaga! W przypadku składników zmiennych, w postawie wymiaru uwzględniamy tylko składniki wypłacane w miesiącu, w którym pracownik korzysta ze zwolnienia z pracy. Tym samym w przypadku, gdy w poprzednich miesiącach były wypłacane inne składniki, nie są one uwzględniane w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas zwolnienia. 

Przykład:

Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu 2 dni zwolnienia od pracy w celu opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 14. W miesiącu czerwcu nominalny czas pracy wynosił 168 godzin. W związku ze zwolnieniem pracownik przepracował 152 godziny. Wynagrodzenie zasadnicze wynosi 3000 zł, dodatek stażowy 150 zł, premia regulaminowa jest ustalana procentowo i w czerwcu wyniesienie 150 zł. 

Przy ustalaniu wynagrodzenia za miesiąc, w którym wystąpiło zwolnienie od pracy, stałe składniki wynagrodzenia ustala się w wysokości w jakiej przysługują, natomiast zmienne składniki należy obliczyć osobno przyjmując ich wysokość należną w miesiącu zwolnienia. 

Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!

Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu na Facebooku i udostępnij wpis.

Karolina Niedzielska

Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska