Kobiety w ciąży na gruncie kodeksu pracy są pod szczególną ochroną. Jednakże ochrona ta jest dość zróżnicowana, co może wiązać się z problemami interpretacyjnymi w praktyce. W pierwszej kolejności, aby kobieta mogła korzystać z przysługującej jej ochrony w związku z ciążą, stan ciąży musi zostać stwierdzony odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.
Ochrona kobiety w ciąży
Na gruncie kodeksu pracy kobieta w ciąży korzysta z następującej ochrony:
1) zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży,
2) ochrona stosunku pracy,
3) obowiązek przedłużenia przez pracodawcę umowy o pracę,
3) zakaz pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych,
4) konieczność wyrażenia zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienia w przerwanym systemie czasu pracy.
O obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu z pracownicą w ciąży przeczytasz w innym wpisie:
Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży
Wykaz takich prac został określony w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Zostały one podzielone na 8 grup:
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów
II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym
III. Prace w narażeniu na hałas lub drgania
IV.Prace narażające na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego
V. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu
VI. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi
VII. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych
VIII.Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi
Obecnie zakazane jest praca kobiety w ciąży na stanowisku z monitorem ekranowym, w łącznym czasie przekraczającym 8 h na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym należna jest przerwa wynosząca 10 minut.
Ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży
Kobieta w ciąży, a także w trakcie urlopu macierzyńskiego korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, chyba że zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie tejże umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, bądź następuje likwidacja pracodawcy (nie można mylić tej przesłanki z likwidacją stanowiska pracy, w takim wypadku pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę na inne stanowisko lub wypłacać wynagrodzenie przestojowe).
Pracownicy przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem także w trakcie wypowiedzenia. O co tutaj chodzi? Kobieta, której wypowiedziano umowę o pracę zawarta na czas nieokreślony dowiedziała się następnego dnia po wypowiedzeniu o tym, że jest w ciąży i otrzymała stosowne zaświadczenie od lekarza. W takim wypadku pracodawca będzie musiał cofnąć oświadczenie woli jakim jest wypowiedzenie.W sytuacji, gdy nastąpi już rozwiązanie umowy, z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, pracodawca będzie musiał taką pracownicę przywrócić do pracy (zob. wyrok SN z dnia 02.06.1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276). To samo tyczy się sytuacji, gdy to sama kobieta dokonała wypowiedzenia umowy o pracę i po tym fakcie okaże się, że jest w ciąży lub zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia. W takim wypadku kobieta powinna cofnąć wypowiedzenie, bowiem na pracodawcy ciąży zakaz rozwiązania umowy o pracę bez względu na okoliczność kto dokonał wypowiedzenia.
Wyjątki od zakazu wypowiadania umowy o pracę kobiecie w ciąży:
- zawarcie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca,
- ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę dotyczy także zakazu dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Niedawno pojawił się znaczący wyrok Sądu Najwyższego, który jasno i konkretnie porządkuje oraz utrwala zasady ochrony kobiety w ciąży. Jest to wyrok SN z 7.10.2020 r., II PK 78/19, OSNP 2021, nr 6, poz. 63.
Teza 1: Z ochrony pracy kobiet w ciąży (art. 177 k.p.) wynika zakaz wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę albo warunków pracy i płacy w okresie ciąży. Z zasady tej nie wynika zakaz rozwiązywania umowy o pracę za porozumieniem stron albo zmiany warunków pracy i płacy w drodze takiego porozumienia.
Teza 2: Ochrona pracy kobiet w ciąży wynikająca z art. 177 k.p. nie rozciąga się ani na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ani na zmianę warunków pracy i płacy w drodze takiego porozumienia, ale dotyczy zakazu wypowiadania/rozwiązania umowy o pracę oraz zakazu dokonywania wypowiedzenia zmieniającego (przez pracodawcę). Nie ma więc mowy o wykładni rozszerzającej tego przepisu w kierunku objęcia zakazem rozwiązywania umowy o pracę czy modyfikowania jej warunków na podstawie porozumienia stron. Natomiast ponieważ zakazy te wynikają z jednej z podstawowych zasad prawa pracy – ochrony pracy kobiet w ciąży, to muszą być one uwzględniane przy odpowiednim stosowaniu art. 84 § 1 k.c., bo taki obowiązek wynika z art. 300 k.p. Odpowiednie stosowanie przepisu Kodeksu cywilnego polega także na jego częściowej zmianie (modyfikacji), uwzględniającej charakter stosunku pracy oraz regulacje prawa pracy. Skoro k.p. statuuje klauzulę odpowiedniości, czyli stosowania z uwzględnieniem różnic wynikających z charakteru stosunków cywilnoprawnych i stosunku pracy, to pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy i/lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków oświadczenia woli (art. 84 § 1 k.c.) niezależnie od tego, czy błąd (polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Teza 3: Ciąża pracownicy jest okolicznością istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy a zasada ochrony pracy kobiet w ciąży jest jedną z podstawowych, historycznie pierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Z tego względu pracownica, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży (błąd polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy), może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. W takim wypadku odpowiednio (art. 300 k.p.) zastosowany art. 84 § 1 k.c., uwzględniający wskazaną wyżej zasadę prawa pracy, usprawiedliwia “złagodzenie” warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży.
Teza 4: Zakazy ingerowania w stosunek pracy kobiety w ciąży odnoszą się także do wypowiedzenia zmieniającego, bowiem przepisy zawierające takie zakazy są “przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę” w rozumieniu art. 42 § 1 k.p.
Teza 5: Ani z art. 177 § 1 k.p., ani z żadnego innego przepisu Kodeksu pracy, nie wynika zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez samą pracownicę lub w drodze porozumienia stron, jednakże jest to dopuszczalne pod warunkiem, że pracownica świadomie rezygnuje ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wie ona, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Teza 6: Pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków oświadczenia woli (art. 84 § 1 k.c.).
Karolina Niedzielska
