Minimalne wynagrodzenie w 2027 r. i jego wpływ na inne świadczenia

Minimalne wynagrodzenie za pracę nie jest wyłącznie najniższą kwotą, jaką pracodawca powinien zapewnić pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy. W praktyce kadrowo-płacowej jest ono jednym z najważniejszych parametrów wpływających na wysokość wielu innych świadczeń, limitów oraz podstaw wymiaru.

Zmiana wysokości płacy minimalnej oznacza zatem konieczność aktualizacji nie tylko wynagrodzeń pracowników otrzymujących najniższe pensje, ale również m.in. dodatków za pracę w porze nocnej, minimalnej podstawy świadczeń chorobowych, kwot wolnych od potrąceń, maksymalnej odprawy z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika czy – co szczególnie istotne od końca 2026 r. – minimalnych świadczeń związanych z mobbingiem i naruszeniem zasady równego traktowania.

Minimalne wynagrodzenie w 2027 r. – kwota jest już ostateczna

Od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4 950 zł brutto miesięcznie, natomiast minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – 32,30 zł brutto.

Kwoty te zostały ustalone rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. Rozporządzenie zostało ogłoszone 15 września 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1213 i wejdzie w życie 1 stycznia 2027 r.

Dla porównania:

Parametr	2026 r.	2027 r.	Wzrost
minimalne wynagrodzenie	4 806 zł	4 950 zł	144 zł
minimalna stawka godzinowa	31,40 zł	32,30 zł	0,90 zł

Oznacza to wzrost minimalnego wynagrodzenia o ok. 3%.

W 2027 r. będzie obowiązywała jedna kwota minimalnego wynagrodzenia przez cały rok – od 1 stycznia do 31 grudnia.

Minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na część etatu

Kwota 4 950 zł dotyczy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze minimalne wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu. Przykładowo w 2027 r.:

Wymiar czasu pracy	Minimalne wynagrodzenie
pełny etat	4 950,00 zł
3/4 etatu	3 712,50 zł
1/2 etatu	2 475,00 zł
1/4 etatu	1 237,50 zł

W praktyce dział kadr powinien zatem zweryfikować nie tylko umowy pracowników pełnoetatowych, lecz również wynagrodzenia osób zatrudnionych na część etatu.

Czy wynagrodzenie zasadnicze musi wynosić 4 950 zł?

To jedno z najczęściej pojawiających się pytań.

Według przepisów obowiązujących na dzień przygotowania niniejszego opracowania minimalne wynagrodzenie za pracę nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym.

Przy ustalaniu, czy pracownik otrzymał co najmniej minimalne wynagrodzenie, bierze się pod uwagę przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczane do wynagrodzeń osobowych – z ustawowymi wyłączeniami. W konsekwencji do osiągnięcia ustawowego minimum mogą służyć również określone premie czy inne składniki wynagrodzenia.

Do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się natomiast:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Przykład

Pracownik zatrudniony na pełny etat otrzymuje w styczniu 2027 r.:

• wynagrodzenie zasadnicze – 4 600 zł,
• premię regulaminową – 500 zł.

Łącznie jest to 5 100 zł. Jeżeli premia jest składnikiem uwzględnianym przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia, pracodawca spełnia obowiązek zapewnienia ustawowego minimum.

Jeżeli natomiast pracownik otrzymałby 4 600 zł wynagrodzenia zasadniczego i 500 zł dodatku za pracę w porze nocnej, sytuacja wyglądałaby inaczej. Dodatek nocny jest wyłączony z minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca musiałby zatem zapewnić pracownikowi wyrównanie do poziomu 4 950 zł, niezależnie od należnego dodatku nocnego.

Jak wzrost płacy minimalnej wpłynie na inne świadczenia w 2027 r.

To właśnie tutaj zmiana z 4 806 zł do 4 950 zł ma największe znaczenie dla działów kadrowo-płacowych.

1. Dodatek za pracę w porze nocnej

Zgodnie z art. 151⁸ § 1 Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje za każdą godzinę takiej pracy dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nie oznacza to jednak jednej, stałej kwoty dodatku przez cały rok. Minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następnie obliczyć 20% otrzymanej stawki. Przy kwocie 4 950 zł dodatek za jedną godzinę pracy w porze nocnej będzie więc zmieniał się w zależności od miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Przykładowo:

Miesiąc 2027 r.	Wymiar czasu pracy	Dodatek za 1 godz. pracy w nocy
styczeń	152 godz.	6,51 zł
luty	160 godz.	6,19 zł
marzec	176 godz.	5,63 zł
kwiecień	176 godz.	5,63 zł
maj	144 godz.	6,88 zł
czerwiec	176 godz.	5,63 zł
lipiec	176 godz.	5,63 zł
sierpień	176 godz.	5,63 zł
wrzesień	176 godz.	5,63 zł
październik	168 godz.	5,89 zł
listopad	160 godz.	6,19 zł
grudzień	176 godz.	5,63 zł

Przykład dla stycznia:

4 950 zł : 152 godz. × 20% = 6,51 zł za godzinę pracy w porze nocnej.

Warto pamiętać, że dodatek nocny przysługuje niezależnie od wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika i – co szczególnie ważne – nie może być wykorzystany do „dopełnienia” wynagrodzenia pracownika do poziomu płacy minimalnej.

2. Minimalna podstawa wymiaru świadczeń chorobowych

Wzrost płacy minimalnej wpływa również na minimalną podstawę wymiaru świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.

Zgodnie z art. 45 ustawy zasiłkowej podstawa wymiaru zasiłku chorobowego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia.

W 2027 r.:

4 950 zł – 13,71% = 4 271,36 zł.

Minimalna podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika pełnoetatowego wyniesie zatem co do zasady 4 271,36 zł.

Parametr ten ma znaczenie nie tylko dla zasiłku chorobowego. Przepisy dotyczące minimalnej podstawy znajdują odpowiednie zastosowanie również przy ustalaniu podstawy m.in. zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego czy zasiłku wyrównawczego.

Dla działów płac oznacza to konieczność zwrócenia szczególnej uwagi na absencje rozpoczynające się lub kontynuowane na przełomie 2026 i 2027 r.

3. Kwota wolna od potrąceń

Minimalne wynagrodzenie ma fundamentalne znaczenie przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzenia pracownika.

Przy egzekucji należności innych niż alimentacyjne wolna od potrąceń jest – co do zasady – kwota minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na PIT oraz wpłat do PPK, jeżeli pracownik ich dokonuje.

Oznacza to, że wzrost płacy minimalnej do 4 950 zł powoduje automatyczne zwiększenie kwoty chronionej przed egzekucją.

Nie istnieje jednak jedna uniwersalna „kwota wolna netto” właściwa dla każdego pracownika. Jej wysokość może zależeć m.in. od:

• stosowania PIT-2,
• kosztów uzyskania przychodów,
• uczestnictwa w PPK,
• wymiaru czasu pracy,
• rodzaju potrącenia.

Przy potrąceniach obowiązują następujące poziomy ochrony:

• 100% minimalnego minimalnego wynagrodzenia netto – przy egzekucji należności niealimentacyjnych,
• 75% minimalnego minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90% minimalnego minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu kar pieniężnych.

Przy egzekucji świadczeń alimentacyjnych kwota wolna od potrąceń nie obowiązuje.

To jeden z tych parametrów, które działy płac powinny bezwzględnie zaktualizować w systemach kadrowo-płacowych od wynagrodzeń należnych za 2027 r.

4. Odprawa przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika

Minimalne wynagrodzenie wyznacza również maksymalny poziom odprawy wypłacanej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi odpowiednio jedno-, dwu- albo trzymiesięczne wynagrodzenie.

Jednocześnie ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2027 r. maksymalna ustawowa odprawa wyniesie zatem:

4 950 zł × 15 = 74 250 zł.

Oznacza to wzrost ustawowego limitu odprawy w stosunku do 2026 r.

Należy jednak pamiętać, że ograniczenie dotyczy odprawy wynikającej z ustawy. Jeżeli pracodawca przewidział korzystniejsze świadczenia w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania, porozumieniu lub umowie o pracę, konieczna jest odrębna analiza treści tych regulacji.

5. Wynagrodzenie za czas przestoju

Minimalne wynagrodzenie pełni również funkcję gwarancyjną przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju.

Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi gotowemu do wykonywania pracy, który nie może jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono – 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Od 1 stycznia 2027 r. punktem odniesienia będzie więc kwota 4 950 zł.

6. Mobbing – od 2027 r. minimalne zadośćuczynienie aż 29 700 zł

To jedna z najważniejszych zmian, na które specjaliści HR i kadr powinni zwrócić uwagę.

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Zmieniła się m.in. definicja mobbingu, a ustawodawca istotnie podwyższył minimalny poziom zadośćuczynienia należnego pracownikowi, który doznał mobbingu.

Minimalne zadośćuczynienie wynosi sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2027 r. oznacza to:

6 × 4 950 zł = 29 700 zł.

A zatem 29 700 zł będzie minimalnym, a nie maksymalnym poziomem zadośćuczynienia.

Zmiana ta ma duże znaczenie nie tylko dla działów prawnych, lecz również dla HR. Ryzyko finansowe związane z niewłaściwym przeciwdziałaniem mobbingowi jest od końca 2026 r. zdecydowanie większe niż wcześniej.

7. Dyskryminacja i nierówne traktowanie – 4 950 zł albo 14 850 zł

Nowelizacja przepisów o równym traktowaniu wprowadziła także rozróżnienie wysokości minimalnego zadośćuczynienia w zależności od charakteru naruszenia.

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania o charakterze:

incydentalnym – minimalne zadośćuczynienie odpowiada co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę,

wielokrotnym – minimalne zadośćuczynienie wynosi co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

W 2027 r. daje to odpowiednio:

Rodzaj naruszenia	Minimum w 2027 r.
naruszenie incydentalne	4 950 zł
naruszenie wielokrotne	14 850 zł
mobbing	29 700 zł

To nowe i bardzo istotne powiązanie płacy minimalnej z odpowiedzialnością pracodawcy.

8. Minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych – 32,30 zł

Od 1 stycznia 2027 r. minimalna stawka godzinowa wyniesie 32,30 zł brutto.

Minimalna stawka godzinowa nie jest odpowiednikiem minimalnego wynagrodzenia za pracę przeliczonego na jedną godzinę.

To odrębna instytucja prawna dotycząca określonych umów zlecenia i umów o świadczenie usług.

W praktyce oznacza to konieczność zweryfikowania od 1 stycznia 2027 r.:

• stawek określonych w umowach,
• sposobu ewidencjonowania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług,
• umów przewidujących wynagrodzenie miesięczne lub ryczałtowe,
• umów długoterminowych zawartych jeszcze w 2026 r.,
• zasad wypłaty wynagrodzenia.

Samo wpisanie do umowy miesięcznej kwoty wynagrodzenia nie zwalnia z obowiązku przestrzegania minimalnej stawki godzinowej, jeżeli dana umowa podlega przepisom o minimalnej stawce.

9. Preferencyjne składki ZUS przedsiębiorców

Minimalne wynagrodzenie ma znaczenie także dla osób prowadzących działalność gospodarczą korzystających z preferencyjnej podstawy wymiaru składek społecznych.

Najniższa podstawa składek wynosi w tym przypadku 30% minimalnego wynagrodzenia.

W 2027 r.:

4 950 zł × 30% = 1 485 zł.

Kwota 1 485 zł będzie zatem minimalną podstawą wymiaru preferencyjnych składek społecznych w 2027 r.

Nie należy jej mylić z podstawą tzw. pełnego ZUS, która jest powiązana z prognozowanym przeciętnym wynagrodzeniem, a nie z płacą minimalną.

10. Fundusz Pracy

Wzrost minimalnego wynagrodzenia ma również znaczenie przy ustalaniu obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy.

Co do zasady składki na FP nie opłaca się, jeżeli podstawa wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe w przeliczeniu na okres miesiąca jest niższa od minimalnego wynagrodzenia.

W przypadku kilku tytułów ubezpieczeniowych znaczenie ma natomiast łączna wysokość podstaw.

Od 1 stycznia 2027 r. istotnym progiem będzie więc 4 950 zł.

W praktyce ma to szczególne znaczenie przy zbiegu kilku umów lub zatrudnieniu u kilku płatników.

11. Maksymalne świadczenie dla praktykanta

Płaca minimalna wpływa również na wysokość świadczenia wypłacanego osobie odbywającej praktykę absolwencką.

Miesięczne świadczenie pieniężne dla praktykanta nie może przekroczyć dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2027 r.:

4 950 zł × 2 = 9 900 zł.

Maksymalne miesięczne świadczenie pieniężne z tytułu praktyki absolwenckiej wyniesie więc 9 900 zł

12. Działalność nierejestrowana – nowy limit w 2027 r.

Od 2026 r. limit działalności nierejestrowanej jest ustalany kwartalnie i wynosi 225% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przy minimalnym wynagrodzeniu w wysokości 4 950 zł limit w 2027 r. wyniesie:

4 950 zł × 225% = 11 137,50 zł.

Oznacza to, że kwartalny limit przychodu należnego dla działalności nierejestrowanej w 2027 r. wyniesie 11 137,50 zł.

---

Najważniejsze wskaźniki na 2027 r. – tabela dla działu kadr i płac

Wskaźnik / świadczenie	Kwota w 2027 r.
Minimalne wynagrodzenie	4 950 zł
Minimalna stawka godzinowa	32,30 zł
1/2 minimalnego wynagrodzenia	2 475 zł
3/4 minimalnego wynagrodzenia	3 712,50 zł
Minimalna podstawa świadczeń chorobowych – pełny etat	4 271,36 zł
Maksymalna odprawa – 15 × minimum	74 250 zł
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing – 6 × minimum	29 700 zł
Minimalne zadośćuczynienie za wielokrotną dyskryminację – 3 × minimum	14 850 zł
Minimalne zadośćuczynienie za incydentalną dyskryminację	4 950 zł
Preferencyjna podstawa składek społecznych przedsiębiorcy – 30%	1 485 zł
Maksymalne świadczenie z tytułu praktyki absolwenckiej	9 900 zł
Kwartalny limit działalności nierejestrowanej – 225%	11 137,50 zł

Co powinien zrobić dział kadr i płac przed 1 stycznia 2027 r.?

Zmiana minimalnego wynagrodzenia nie powinna sprowadzać się wyłącznie do podniesienia pensji pracowników zarabiających poniżej 4 950 zł.

Przed zamknięciem listy płac za styczeń 2027 r. warto przeprowadzić szerszy audyt parametrów kadrowo-płacowych.

W szczególności należy:

1. zweryfikować wynagrodzenia pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych oraz ustalić, czy składniki uwzględniane przy porównaniu z płacą minimalną zapewniają ustawowy poziom wynagrodzenia;
2. sprawdzić strukturę wynagrodzeń, zwłaszcza gdy wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od minimum, a ustawowy poziom osiągany jest dzięki premiom lub innym składnikom;
3. zaktualizować stawki dodatku nocnego dla poszczególnych miesięcy 2027 r.;
4. zaktualizować minimalną podstawę świadczeń chorobowych;
5. zaktualizować kwoty wolne od potrąceń, z uwzględnieniem indywidualnej sytuacji podatkowej pracownika oraz PPK;
6. zweryfikować umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług, szczególnie zawarte na okres obejmujący 2026 i 2027 r.;
7. zaktualizować parametry dotyczące Funduszu Pracy;
8. uwzględnić nową wartość minimalnego wynagrodzenia przy odprawach związanych z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika;
9. uwzględnić nowe minima dotyczące mobbingu i dyskryminacji, które od 2027 r. oznaczają już odpowiednio 29 700 zł, 14 850 zł i 4 950 zł;
10. sprawdzić regulaminy wynagradzania, układy zbiorowe, regulaminy premiowania i wzory umów, jeżeli odwołują się one bezpośrednio do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska