Czy zespół powypadkowy jest obiektywny? Kilka słów o jego składzie

Po wypadku przy pracy pojawia się pytanie, które z pozoru wydaje się czysto techniczne: „kto powinien znaleźć się w zespole powypadkowym?„

W praktyce problem jest znacznie szerszy.

Zespół powypadkowy ustala bowiem okoliczności i przyczyny zdarzenia, ocenia zachowanie pracownika i pracodawcy, wskazuje naruszenia przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a w końcu stwierdza, czy dane zdarzenie spełnia przesłanki wypadku przy pracy, czyli dokonuje prawnej oceny zaistniałego zdarzenia. Ta ocena będzie miała realny wpływ na uprawnienia i obowiązki pracownika oraz pracodawcy.

I tutaj pojawia się zasadnicze pytanie: „czy zespół powypadkowy, którego członkowie są związani z pracodawcą, może być rzeczywiście obiektywny?”. Jeśli chcesz znać moje stanowisko, to odpowiedź jest negatywna, ale żeby nie wybiegać aż tak do przodu w niniejszym wpisie dokonam dogłębnej analizy tejże problematyki.

Kto powołuje zespół powypadkowy?

Obowiązek ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy spoczywa na pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 234 § 1 Kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany m.in.:

• podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,
• zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,
• zapewnić ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku,
• zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

Szczegółowe zasady postępowania określa rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, tzw. rozporządzenie wypadkowe.

To właśnie pracodawca powołuje zespół powypadkowy. Nie oznacza to jednak, że może dowolnie zdecydować, kto będzie prowadził postępowanie. Skład zespołu został określony przepisami i zawsze jest on dwuosobowy.

Podstawowy skład zespołu powypadkowego

Zgodnie z § 4 rozporządzenia w skład zespołu powypadkowego wchodzą pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy. Już konstrukcja tego przepisu pokazuje założenie ustawodawcy. W zespole mają znaleźć się osoby reprezentujące niejako dwie różne perspektywy. Pracownik służby BHP funkcjonuje w strukturze pracodawcy i realizuje zadania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Społeczny inspektor pracy zaś reprezentuje natomiast interesy pracowników w zakresie zapewnienia przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. SIP-owiec ma szczególną role w zakładzie pracy wynikająca z ustawo o Społecznej Inspekcji Pracy. Zgodnie z art. 1 i 2 tejże ustawy społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe.

A co, jeżeli pracodawca nie ma służby BHP?

Nie każdy pracodawca ma obowiązek tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie ma obowiązku tworzenia służby BHP, zamiast pracownika tej służby w skład zespołu może wejść:

• pracodawca,
• pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby BHP,
• albo specjalista spoza zakładu pracy.

Co, jeżeli w zakładzie nie ma społecznego inspektora pracy?

To również bardzo częsta sytuacja, szczególnie u mniejszych pracodawców. Brak społecznego inspektora pracy nie oznacza, że jego miejsce może zająć dowolna osoba wskazana przez pracodawcę. Jeżeli u pracodawcy nie działa społeczna inspekcja pracy, zamiast społecznego inspektora pracy w skład zespołu wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Ma to istotne znaczenie praktyczne. Nie chodzi bowiem o pracownika, którego pracodawca po prostu uzna za „przedstawiciela załogi”. Przedstawiciele pracowników powinni być wyłaniani zgodnie z zasadami reprezentacji pracowników obowiązującymi w zakładzie. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje w tym kontekście również na art. 237¹³a Kodeksu pracy.

Przykład

Pracodawca zatrudnia 40 osób. Nie działa u niego społeczna inspekcja pracy. Po wypadku pracodawca postanawia, że drugim członkiem zespołu, obok osoby wykonującej zadania służby BHP, zostanie kierownik działu kadr. Takie rozwiązanie nie będzie prawidłowe tylko dlatego, że kierownik kadr zna przepisy prawa pracy i posiada szkolenie BHP.

Mały pracodawca – szczególny skład zespołu

Przepisy przewidują jeszcze jedną sytuację.

Jeżeli ze względu na małą liczbę zatrudnionych pracowników pracodawca nie może utworzyć zespołu w zwykłym, dwuosobowym składzie, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół, w którego skład wchodzą pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy. Wynika to wprost z § 6 rozporządzenia wypadkowego. Jest to rozwiązanie wyjątkowe. Nie powinno być traktowane jako wygodna alternatywa dla podstawowych zasad tworzenia zespołu.

Warto także pamiętać, że pracodawca niezależnie od tego ilu pracowników zatrudnia ma bezwzględny obowiązek powołać zespół powypadkowy. Często powtarzany jest mit, że jeśli pracodawca zatrudnia jedną albo kilka osób nie ma obowiązku takowego zespołu powoływać. Jest to mit. Przepisy, które omówiłam powyżej przewidują także rozwiązania na taka okoliczność. Więcej na ten temat przeczytasz w moim wpisie blogowym: https://karolinaniedzielska.pl/czy-pracodawca-moze-nie-powolac-zespolu-powypadkowego/

Obiektywizm zespołu nie oznacza braku związku z pracodawcą

W przepisach dotyczących postępowania powypadkowego nie znajdziemy rozwiązania analogicznego do przepisów proceduralnych dotyczących wyłączenia sędziego czy pracownika organu administracji. Nie istnieje ogólna zasada, zgodnie z którą członek zespołu powypadkowego musi być osobą całkowicie niezależną od pracodawcy. Wręcz przeciwnie –-podstawowy model ustawowy zakłada udział osoby funkcjonującej w strukturze zakładu pracy. Co więcej sam pracodawca może być członkiem zespołu powypadkowego. Jednak obiektywizmu zespołu powypadkowego nie należy utożsamiać z jego organizacyjną niezależnością od pracodawcy. Obiektywizm powinien wynikać przede wszystkim ze sposobu prowadzenia postępowania. Zespół ma ustalać fakty i ma odtworzyć rzeczywisty przebieg zdarzenia i wskazać wszystkie jego przyczyny.

Szczególna ostrożność, gdy członek zespołu sam uczestniczył w zdarzeniu

Przepisy nie zawierają rozbudowanego katalogu przypadków obligatoryjnego „wyłączenia” członka zespołu z powodu konfliktu interesów. Nie oznacza to jednak, że pracodawca powinien ignorować oczywiste ryzyko braku obiektywizmu. Wyobraźmy sobie wypadek, którego możliwą przyczyną było niewłaściwe polecenie wydane przez bezpośredniego przełożonego. Jeżeli ten sam przełożony miałby następnie jako przedstawiciel pracowników uczestniczyć w ustalaniu, czy jego własne działanie przyczyniło się do wypadku, trudno mówić o rozwiązaniu zapewniającym wysokie standardy rzetelności postępowania. Podobnie należy oceniać sytuacje, gdy potencjalnym przedmiotem ustaleń zespołu są zaniedbania organizacyjne osoby, która ma następnie uczestniczyć w ich ocenie. Dlatego przy ustalaniu składu zespołu warto patrzeć nie tylko na formalną zgodność z rozporządzeniem, lecz także na potencjalny konflikt interesów.

Pracodawca nie powinien automatycznie zatwierdzać protokołu

Po sporządzeniu protokołu trafia on do pracodawcy. Pracodawca ma 5 dni na jego zatwierdzenie. Jeżeli jednak do protokołu zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego albo protokół nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu, pracodawca powinien zwrócić niezatwierdzony dokument zespołowi w celu wyjaśnienia i uzupełnienia. Zatwierdzenie protokołu nie powinno być zatem formalnością.

Czy protokół powypadkowy przesądza wszystko?

Oczywiście, że nie. I jest to niezwykle istotne z punktu widzenia oceny obiektywizmu zespołu. Protokół powypadkowy nie jest wyrokiem. Nie jest również dokumentem urzędowym. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2016 r., sygn. I PK 270/15, wskazał, że protokół powypadkowy jest dokumentem prywatnym w rozumieniu art. 245 Kodeksu postępowania cywilnego. Wynika to m.in. z tego, że sporządza go zespół powołany przez pracodawcę, a następnie zatwierdza sam pracodawca. Co więcej protokół nie jest wiążący dla samego pracodawca, a także dla zakładu ubezpieczeń społecznych.

Czy zewnętrzny specjalista BHP gwarantuje większy obiektywizm?

Niekoniecznie. To kolejny popularny mit. Sam fakt, że specjalista nie jest pracownikiem zakładu, nie gwarantuje prawidłowego przeprowadzenia postępowania. Zewnętrzny specjalista może być bardzo dobrym rozwiązaniem, szczególnie w skomplikowanych wypadkach, ale nadal musi:

• przeprowadzić rzeczywiste postępowanie dowodowe,
• dokonać oględzin,
• przeanalizować dokumentację,
• ustalić wszystkie przyczyny,
• uwzględnić zarówno uchybienia pracownika, jak i pracodawcy.

Czy pracodawca może powołać do zespołu dowolne osoby?

Jak już wspomniałam we wcześniejszej części niniejszego wpisu liczebność oraz skład zespołu powypadkowego wynika wprost z przepisów rozporządzenia w sprawie postępowania powypadkowego. Pracodawca powołuje zespół, ale nie oznacza to, że dowolnie kształtuje jego skład.

Można to podsumować następująco:

Sytuacja	Skład zespołu
działa służba BHP i społeczna inspekcja pracy	pracownik służby BHP + społeczny inspektor pracy
brak służby BHP	pracodawca / pracownik wykonujący zadania służby BHP / specjalista zewnętrzny + druga osoba zgodnie z przepisami
brak społecznej inspekcji pracy	osoba właściwa po stronie BHP + przedstawiciel pracowników posiadający aktualne szkolenie BHP
bardzo mała liczba pracowników uniemożliwiająca utworzenie zwykłego zespołu	pracodawca + specjalista spoza zakładu pracy

Nieprawidłowo, niezgodny z prawem, nieodpowiadający przepisom skład osobowy w żaden sposób nie wpływa na „ważność” samego protokołu powypadkowego oraz na ustalone okoliczności zdarzenia wypadkowego.

Jak zwiększyć obiektywizm postępowania powypadkowego?

Same przepisy dotyczące składu zespołu to za mało. W praktyce warto przyjąć kilka zasad, w ramach tzw. dobrych praktyk.

Po pierwsze – nie powoływać osób bezpośrednio zainteresowanych wynikiem postępowania, jeżeli istnieje możliwość prawidłowego ukształtowania zespołu bez ich udziału.

Po drugie – zabezpieczyć dowody natychmiast po zdarzeniu. Nagrania monitoringu, zdjęcia miejsca zdarzenia, dokumentacja urządzeń czy dane z systemów elektronicznych mogą po kilku dniach być już niedostępne.

Po trzecie – oddzielić ustalenie faktów od ich oceny. Najpierw należy ustalić, co się wydarzyło. Dopiero później kwalifikować przyczyny.

Po czwarte – badać również przyczyny organizacyjne. Błąd człowieka bardzo często jest ostatnim elementem dłuższego łańcucha nieprawidłowości.

Po piąte – dokumentować, na podstawie jakich dowodów dokonano konkretnych ustaleń.

Po szóste – w przypadku poważnych lub technicznie skomplikowanych zdarzeń korzystać z opinii odpowiednich specjalistów. Rozporządzenie wprost pozwala zespołowi zasięgnąć takich opinii.

Po siódme – nie traktować zastrzeżeń poszkodowanego jako problemu, który należy „odeprzeć”. Zastrzeżenia mogą wskazywać na rzeczywiste braki materiału dowodowego.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska