Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest instytucją prawa pracy, zapewniającą ochronę byłemu pracodawcy i znajdującą zastosowanie już po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę. Jej celem jest zabezpieczenie jego interesów ekonomicznych i powstrzymywanie pracownika przez prowadzeniem działalności konkurencyjnej, mogącej wyrządzić pracodawcy szkodę. Również i w jej przypadku, aby zapewnić skuteczność prawną takiego rozwiązania, konieczne jest spełnienie szeregu wymogów o charakterze formalno – prawnym.

Czym jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jaki jest jej charakter prawny oraz jakie elementy musi zawierać, aby była w pełni skuteczna, opisuje niniejszy artykuł.

 

Czym jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Na wstępie, wskazać trzeba, że kwestie związane z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 z późn. zm.).

Zgodnie z w/w aktem prawnym – pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W zakresie określonym w takiej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność przez oznaczony czas po ustaniu zatrudnienia (zakaz konkurencji) (art. 101 (2) § 1 k.p., w zw. z art. 101 (1) § 1 k.p.). 

Celem przedmiotowej umowy o zakazie konkurencji, którą nazywa się też klauzulą konkurencyjną, jest zabezpieczenie interesów pracodawcy przed konkurencyjną i w skutek tego dla niego szkodliwą działalnością pracownika, już po ustaniu stosunku pracy. 

Wskazać należy, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Cechuje się ona przede wszystkim tym, że czas jej obowiązywania wykracza poza okres związania stron stosunkiem pracy, w związku z czym wykonanie jej postanowień następuje dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy.

Podkreślenia wymaga fakt, że w świetle cytowanego przepisu Kodeksu pracy, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta tylko i wyłącznie wówczas, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

 

Szczególnie ważne informacje

Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera legalnej definicji pojęcia ,,informacji szczególnie ważnych”, zasadne jest przyjęcie, że są to wszelkie dane, stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Ich definicję zawiera ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (j.t. Dz. U. z 2020 r., poz. 1913 z późn. zm.). Zgodnie z jej art. 11 ust. 4 – przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r. (I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pkn-402-00-wyrok-sadu-najwyzszego-520168582) „pojęcie szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz subiektywnego przekonania pracodawcy. Wystarczy, że jego zdaniem wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy w działalności konkurencyjnej mogłoby go narazić na straty”.

 

Działalność konkurencyjna

O tym, czym jest działalność konkurencyjna, pisałam już szczegółowo w artykule pn. „Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia”, w związku czym, nie ma konieczności powtarzania podniesionych w nim tez, ponieważ w całej rozciągłości znajdują one analogiczne zastosowanie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. 

 

Umowa o zakazie konkurencji w po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, aby był skuteczny pod względem prawnym, musi spełniać szereg wymogów formalnych.

 

Forma prawna zakazu konkurencji

Forma prawna umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest identyczna z umową o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia, która została szczegółowo opisana artykule pn. „Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia” , nie ma więc powodu przytaczania po raz kolejny tych samych tez – zachęcam, aby po niego sięgnąć.  

 

Wymóg pisemności 

Wskazać należy, że także umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi być, pod rygorem nieważności, stwierdzona pismem (art. 101 (3) k.p.).

Oznacza to, że w razie niezachowania tej formy, umowa taka jest nieważna z mocy samego prawa i nie wywiera żadnych skutków prawnych. Tego rodzaju wadliwość umowy pod względem jej formy prawnej, nie może być usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie. Pamiętać trzeba, że na równi z oświadczeniem woli w formie pisemnej traktowane jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej, opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

Oczywiście zachowania formy pisemnej, wymagają też wszelkie zmiany i uzupełnienia wprowadzane przez strony do zawartej umowy.

 

Wymóg sprecyzowania przedmiotu zakazu konkurencji – konieczne elementy umowy

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia konieczne jest określenie okresu obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art. 101 (2) § 1 zd. 2 k.p.).  

W tym miejscu wskazać trzeba, że obszerne rozważania na temat konieczności szczegółowego określenia w umowie zakresu zakazu konkurencji, zawarte w artykule pn. „Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia”, mają pełne zastosowanie również do umowy, będącej przedmiotem niniejszego wpisu. 

Podsumowując – umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinna zawierać takie elementy jak:

1) wskazanie jej stron,

2) określenie czasu obowiązywania zakazu konkurencji,

3) opisanie zakresu zakazu konkurencji, przy czym strony powinny precyzyjne określić czynności zabronione pracownikowi – ich rodzaj, zasięg terytorialny oraz formę prawną,

4) wskazanie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Podkreślenia wymaga fakt, że jak zauważył Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 marca 2006 r. (I PZP 5/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 259, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pzp-5-05-uchwala-sadu-najwyzszego-520265426) „zakres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy między stronami taki stosunek już nie istnieje”, co oznacza, że skutki prawne tej umowy powstają z dopiero z chwilą, gdy stosunek pracy przestał już obowiązywać pomiędzy jego stronami.  

Odszkodowanie dla pracownika z umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Jak zostało to wcześniej wspomniane, obligatoryjnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest wskazanie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu jej przestrzegania.

Przedmiotowe odszkodowanie stanowi ekwiwalent wynagrodzenia pracownika z tytułu  prawidłowego realizowania przez niego zobowiązania, jakim jest powstrzymanie od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. 

Zauważyć przy tym trzeba, że w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia, umowa po jego ustaniu, jest zawsze stosunkiem prawnym dwustronnie zobowiązującym, gdyż uzyskiwane przez pracownika od pracodawcy odszkodowanie, stanowi odpowiednią równowartość jego świadczenia w postaci stosowania się do zakazu konkurencji.    

Minimalna wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, wskazana jest bezpośrednio w Kodeksie pracy, w jego art. 101 (2) § 3 k.p., zgodnie z którym, nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Może ono być wypłacane w miesięcznych ratach, przy czym w razie wystąpienia pomiędzy stronami sporu w tym przedmiocie, do orzekania powołany jest sąd pracy.

Dopuszczalne jest oczywiście, aby strony umowy, ustaliły, że odszkodowanie będzie znacznie wyższe, sięgające nawet wskaźnika 100%, nie może ono być jednak niższe.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07, OSNP 2009, nr 2-4, poz. 42, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pk-161-07-wyrok-sadu-najwyzszego-520572182) wskazał, że „wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art. 1012 § 3 k.p.), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia. Odszkodowanie to powinno pozostawać w relacji do okresu, w którym pracownik, w zamian za odszkodowanie, zobowiązuje się nie podejmować działalności konkurencyjnej. Przyjęcie odmiennej interpretacji prowadziłoby do sytuacji, w której pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę po krótkim okresie zatrudnienia, byłby związany zakazem konkurencji przez okres niewspółmiernie długi w stosunku do wysokości przysługującego mu odszkodowania, gdyby zostało ono ustalone na podstawie wynagrodzenia otrzymanego za przepracowany czas”.

Pamiętać trzeba, że odszkodowanie może być wypłacane bądź w postaci rat miesięcznych lub kwartalnych, bądź też uiszczone od razu w całości z góry.

Po zawarciu umowy o zakazie konkurencji pracodawcy nie służy uprawnienie do jednostronnego rozwiązania umowy z uzasadnieniem, że nie obawia się już konkurencji ze strony pracownika i zwolnienia się w ten sposób z obowiązku wypłaty odszkodowania

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r. (I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pkn-402-00-wyrok-sadu-najwyzszego-520168582) „po zawarciu umowy o zakazie konkurencji pracodawcy nie służy uprawnienie do jednostronnego rozwiązania umowy z uzasadnieniem, że nie obawia się już konkurencji ze strony pracownika i zwolnienia się w ten sposób z obowiązku wypłaty odszkodowania. Podobny pogląd był już prezentowany w wyrokach Sądu Najwyższego: z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98 (OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 342) i z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99 (OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 217). Zmiana stanowiska pracodawcy, co do ewentualnych skutków naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji nie jest tożsama z ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, czyli z sytuacją przewidzianą w art. 1012 § 2 KP. Nie ulega wątpliwości, że “umówione odszkodowanie” nie podlega zmniejszeniu, gdy rzeczywista szkoda jest mniejsza lub w ogóle nie istnieje, a także zwiększeniu, jeżeli straty pracownika obliczone w wysokości utraconych dochodów były wyższe.

Wskazać trzeba, że odszkodowanie powinno być wypłacane przez pracodawcę z należytą starannością i w sposób ściśle zgodny z warunkami określonymi w zawartej umowie o zakazie konkurencji.

 Jak stanowi wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 27 marca 2015 r. (III APa 52/14, LEX nr 1679908) „nałożony na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania należy tłumaczyć w ten sposób, że jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji”.

„Obowiązek wypłaty przez pracodawcę odszkodowania z tytułu powstrzymywania się pracownika od działalności konkurencyjnej aktualizuje się w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych. Należy przyjąć, że okresy te powinny być zgodne z terminami wypłaty wynagrodzenia, co odpowiada charakterowi zakazu konkurencji” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2013 r., II PK 176/12, LEX nr 1331286).

 

Skutki prawne naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji

W przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika, jest on zobowiązany do zwrotu całej sumy otrzymanego odszkodowania. 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 (I PK 97/05, OSNP 2005, nr 24, poz. 392, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/I%20PK%2097-05-1.pdf) „w razie złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawcy należy się od tego pracownika zwrot całej kwoty wypłaconego odszkodowania”.

Pamiętać również trzeba, że były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, również na zasadach ogólnych, a więc zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego.

Jest on zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy. Poszkodowany pracodawca może dochodzić więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody, dopuszczając się naruszenia zakazu konkurencji.

W jakich przypadkach ustaje zakaz konkurencji?

Kodeks pracy wskazuje przyczyny, które powodują ustanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. 

Należą do nich:

1) upływ czasu, na jaki została zawarta umowa, 

2) niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku  wypłaty odszkodowania,

3) ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji (art. 101 (2) § 2 k.p.). 

Do zdarzeń powodujących ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, można zaliczyć na przykład: ujawnienie informacji, których dotyczył zakaz czy też likwidacja przedsiębiorstwa pracodawcy.

Podkreślić trzeba, że w przypadku ustania takich przyczyn, pracownik uprawniony jest do wykonywania działalności, która była objęta zakazem konkurencji, zaś pracodawca nie zostaje zwolniony z obowiązku wypłacania odszkodowania i zobowiązany jest uiszczać je w dalszym ciągu.  

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 listopada 1999 r. (I PKN 358/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 21, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pkn-358-99-wyrok-sadu-najwyzszego-520140026) wskazał, że „ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania”.

Jakie są przesłanki wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji?

Przyczyny wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dla swej skuteczności prawnej, powinny zostać uprzednio zastrzeżone w jej treści. 

Samo rozwiązanie jest możliwe z następujących przyczyn:

1) odstąpienia od umowy,

2) wypowiedzenia umowy,

3) ziszczenia się przewidzianego w umowie warunku rozwiązującego, którego ziszczenie powoduje jej ustanie,

4) rozwiązania za zgodnym porozumieniem stron.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r. (I PK 86/14, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/I%20PK%2086-14-1.pdf) „nie ma wymogu, aby w umowie strony wskazały konkretne przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o zakazie konkurencji. To pracodawca dokonując jej wypowiedzenia, jest uprawniony do oceny, czy ustały już przyczyny uzasadniające ten zakaz. Dlatego ocena ta nie podlega kontroli sądowej, gdyż zależy to od subiektywnego uznania pracodawcy, dbającego o ochronę własnych interesów”.

 

Kara umowna

W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie należnej byłemu pracodawcy kary umownej na wypadek jej naruszenia przez pracownika.

Podstawą prawną w tym wypadku jest art. 483 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2020 r., poz. 1740 z późn. zm.), zgodnie z którym – można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy, przy czym dłużnik nie może bez zgody wierzyciela zwolnić się z zobowiązania przez zapłatę kary umownej.

W wyroku z dnia 10 października 2003 r. (I PK 528/02, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia1/i%20pk%20528-02-1.pdf) Sąd Najwyższy stwierdził, że „odpowiedzialność pracownika za naruszenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie została przewidziana i określona w kodeksie pracy, co w świetle art. 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jest uzasadnione. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie dotyczy bowiem pracownika, lecz byłego pracownika. Dlatego też Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że należy uznać dopuszczalność zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, na podstawie art. 483 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy”. 

Co do dopuszczalnej wysokości kary umownej, przytoczyć trzeba tezę wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r. (PK 222/03, PiZS 2006, nr 8), w myśl której „kara umowna nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej”.

 

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w razie przejścia dotychczasowego zakładu pracy na nowego pracodawcę, ustanowiony w umowie z poprzednim pracodawcą zakaz konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia, nie obowiązuje. 

Zgodnie bowiem z wyrokiem z dnia 4 października 2017 r. (III PK 143/16, OSNP 2018/7/91, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/iii-pk-143-16-przejscie-klauzuli-konkurencyjnej-na-522491277) „umowa o zakazie konkurencji jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego oraz dopuszczającej możliwość stosowania do niej przepisów Kodeksu cywilnego (por. np. wyroki z dnia 2 września 2009 r., II PK 206/08, LEX nr 523529 i z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 153/12, LEX nr 1396408) oraz umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy (por. np. wyroki z dnia 23 maja 2013 r., II PK 266/12, Monitor Prawa Pracy 2013 nr 9, s. 482 i z dnia 23 maja 2014 r., II PK 273/13, LEX nr 1461235) – Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest objęta treścią stosunku pracy, to nie znajduje do niej zastosowania art. 23 (1) k.p. Ustanowiony w tym przepisie skutek przejścia nie obejmuje bowiem praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane. W konsekwencji, art. 231 § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.) zawartej z poprzednim pracodawcą”.

 

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska