Umowa o pracę na zastępstwo zawarta z nauczycielem

Umowa na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika nie została uregulowana w Karcie Nauczyciela. Dlatego też za pośrednictwem art. 91c ust. 1 KN należy sięgnąć do postanowień kodeksu pracy. Umowa ta zawierana jest na czas określony, który pokrywa się z nieobecnością zastępowanego nauczyciela, a rozwiązuje się w chwili powrotu do pracy nauczyciela zastępowanego z uwagi na upływ okresu, na który była zawarta (art. 91c ust. 1 KN w zw. z art. 30 § 1 pkt 4 kp). Dlatego też w umowie tej nie powinno zawierać się daty końcowej trwania umowy na zastępstwo. Absencja nauczyciela może się przedłużać, a co za tym idzie – dyrektor szkoły będzie musiał zawierać kolejne umowy na zastępstwo. Może być też sytuacja odwrotna, gdy nauczyciel zastępowany powróci wcześniej do pracy, np. wskutek skrócenia urlopów związanych z rodzicielstwem, poronienia, porodu przedwczesnego martwego, przejęcia urlopów przez drugiego rodzica, przerwania L4, przerwania urlopu dla poratowania zdrowia lub świadczenia rehabilitacyjnego, skutecznego odwołania z urlopu wychowawczego, rezygnacji ze służby wojskowej lub innych. W takim wypadku, jeśli pracodawca zawarł w umowie na zastępstwo datę końcową, umowa ta będzie musiała zostać rozwiązana na zasadach ogólnych, bowiem nie rozwiąże się z uwagi na upływ okresu, na który była zawarta, bo ten okres został określony konkretną datą.

W takim wypadku może dojść do sytuacji, że na tym samym stanowisku będzie pracować 2 nauczycieli. Dlaczego? Skoro umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę zawartej na czas określony, oznacza to, że może zostać wypowiedzona przez każdą ze stron, a okresy wypowiedzenia są uzależnione od zakładowego stażu pracy, czyli w przypadku nauczyciela w konkretnej szkole (art. 91c KN w zw. z art. 36 § 1 w zw. z art. 25 § 1 i 4 kp). Można zawsze rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron, jednakże wymaga to zgody nauczyciela, a on nie ma obowiązku jej wyrazić. Tym samym pracodawca narazi się na ponoszenie kosztów utrzymania 2 nauczycieli jednocześnie. Jest to szczególnie niebezpieczna sytuacja w sferze budżetowej z uwagi na dyscyplinę finansów publicznych. Nauczyciela, który powrócił z absencji, pracodawca będzie zobowiązany dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku, zaś nauczycielowi pracującemu na zastępstwo, jeśli nie przeniesie go na inne stanowisko, moim zdaniem będzie trzeba wypłacać wynagrodzenie przestojowe, ponieważ nauczyciel wykazuje gotowość do pracy, ale nie może jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czyli konieczności odsunięcia go od pracy z uwagi na powrót zastępowanego pracownika (art. 91c ust. 1 KN w zw. z art. 81 kp). Dlaczego? Ponieważ nauczyciel ma zamiar wykonywania pracy, posiada faktyczną zdolność do jej świadczenia, wykazuje gotowość do pracy oraz pozostaje w dyspozycji pracodawcy (P. Prusinowski, Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1–93, red. nauk. K.W. Baran, wyd. 6, Warszawa 2022, s. 720 i wskazane tam wyroki SN: z 23.09.2004 r. I PK 541/2003, OSNP 2005/7 poz. 94; z 2.09.2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004/18, poz. 308; z 11.01.2006 r., II PK 111/05, OSNP 2006/23–24, poz. 347 i z 14.12.2009 r., I PK 115/09, LEX nr 577683). Podkreślić należy także, że dyrektor szkoły, przygotowując arkusz organizacyjny na kolejny rok szkolny, nie będzie mógł planować etatu nauczyciela pracującego na zastępstwo w miejsce nauczyciela nieobecnego, który powróci do pracy z początkiem roku szkolnego. Tak często dzieje się w przypadku urlopu dla poratowania zdrowia.

Umowa na zastępstwo a ciąża nauczycielki

Do umowy na zastępstwo nie stosuje się instytucji określonej w art. 91c ust. 1 KN w zw. z art. 177 § 3 kp, czyli nauczycielce – pracownicy w ciąży nie zostanie przedłużona umowa do dnia porodu, jeśli rozwiązywałaby się po ukończeniu trzeciego miesiąca ciąży. Ta instytucja często jest mylona z ochroną pracownicy przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Pomimo tego, że umowa nie przedłuży się do dnia porodu, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć takiej umowy, ponieważ kobieta przed wypowiedzeniem jest chroniona niezależnie od rodzaju zawartej umowy i niezależnie od wysokości (wieku) ciąży. Przypomnieć należy, że ochrona przed wypowiedzeniem działa od pierwszego dnia ciąży kobiety, nawet jeśli kobieta o tej ciąży jeszcze nie wie (art. 91c ust. 1 KN w zw. z art. 177 § 1 kp), i jest niezależna od instytucji przedłużenia umowy do dnia porodu (art. 91c ust. 1 KN w zw. z art. 177 § 3 kp). Jeśli kobieta urodzi dziecko w trakcie trwania umowy na zastępstwo, będą przysługiwały jej wszystkie uprawnienia rodzicielskie, a więc będzie mogła skorzystać z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz zasiłku macierzyńskiego za okresy tychże urlopów. Umowa o pracę na zastępstwo rozwiąże się wraz z upływem okresu, na jaki została zawarta, wraz z powrotem zastępowanego nauczyciela zapewne w trakcie korzystania z uprawnień rodzicielskich pracownika zastępującego. Ponadto nic nie stoi na przeszkodzie, aby dyrektor szkoły z własnej inicjatywy, niezależnie od obowiązujących przepisów, przedłużył umowę o pracę do dnia porodu w przypadku zatrudnienia na zastępstwo, a nawet zawarł z taką nauczycielką inny rodzaj umowy o pracę – na czas określony lub na czas nieokreślony, a nawet na podstawie aktu mianowania, jeśli będą ku temu przesłanki, które zostaną spełnione, wynikające wprost z postanowień Karty Nauczyciela, np. wakat z uwagi na odejście innego nauczyciela na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne albo emeryturę.

Dane osobowe zastępowanego nauczyciela w treści umowy na zastępstwo

Skoro umowa na zastępstwo jest zawierana w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela, to nasuwa się pytanie, czy w umowie tej należy podać dane identyfikujące osoby zastępowanej. Pytanie to jest bardzo trafne, ponieważ umowa ta w oderwaniu od absencji konkretnego nauczyciela po prostu nie istnieje. Przesłanką jej zawarcia stanowi art. 10 ust. 7 KN i nie przewiduje się od tychże postanowień żadnych wyjątków. W konsekwencji tego można wskazać, że umowa ta ogranicza swobodę kontraktowania, ale jest to uzasadnione po prostu celowością jej istnienia w stosunkach pracy. Ma to swój określony cel, aby po prostu nauczyciel wykonujący pracę na zastępstwo nie pracował za tzw. martwą duszę. Takie sytuacje często zdarzają się w oświacie. Nauczyciel zatrudniany jest w każdym kolejnym roku szkolnym na zastępstwo za innego nauczyciela. W jednym roku za nauczyciela języka polskiego, w kolejnym matematyki itd. Czasami dochodzi do takiej sytuacji, że po latach szafowania stanowiskami nauczycieli, których zastępuje pracownik, okazuje się, że nie ma już żadnej osoby nieobecnej. Tym samym nauczyciel pracujący na zastępstwo pracuje za nikogo, za martwą duszę, co jest niedopuszczalne. Umowa na zastępstwo po prostu w oderwaniu od nieobecności zastępowanego nauczyciela nie istnieje. W związku z możliwością nadużycia prawa przez pracodawcę nasuwa się pytanie, czy w umowie o pracę zawartej na zastępstwo powinno się wskazać dane nauczyciela, który jest nieobecny. W tym zakresie można znaleźć sprzeczne stanowiska. Prezes UODO, który jest następcą GIODO, wskazał: „(…) Zgodnie z art. 6 ust. 1 ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO) przetwarzanie danych osobowych jest zgodne z prawem, jeżeli osoba, której dane dotyczą, wyraziła na to zgodę lub gdy ich przetwarzanie jest niezbędne do: wykonania umowy, której stroną jest ta osoba, wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze, ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej, wykonania zadania realizowanego w interesie publicznym lub w ramach sprawowania władzy publicznej powierzonej administratorowi, celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią. Wskazać należy, że art. 29 § 1 (1) Kodeksu pracy nie wymienia imienia i nazwiska pracownika zastępowanego jako elementu niezbędnego dla ważności umowy, jego podanie nie będzie więc wynikało ani z obowiązku prawnego, ani z innych przesłanek wskazanych w ww. art. 6 ust. 1 RODO. W ocenie Prezesa UODO każde przetwarzanie danych osobowych musi być zgodne z zasadami określonymi w art. 5 ust. 1 RODO, w szczególności z zasadą minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. c rozporządzenia 2016/679), w związku z czym podawanie imienia i nazwiska osoby zastępowanej nie znajduje uzasadnienia z punktu widzenia ochrony danych osobowych” ( Ł. Prasołek, UODO przeciwny umieszczeniu nazwiska nieobecnego pracownika w umowie na zastępstwo, https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1494182,uodo-nazwisko-nieobecnego-pracownika-w-umowie-na-zastepstwo.html). To stanowisko jest sprzeczne z wcześniejszymi poglądami organów (zostały one wskazane powyżej). Często jest ono opierane na wyroku TSUE z 24 czerwca 2010 r. (Sprawa C-98/09 Francesci Sorge przeciwko Poste Italiane SpA), w którym Trybunał Sprawiedliwości UE wskazał, że umowa na zastępstwo może ograniczać się jedynie do przyczyny zawarcia umowy i nie musi zawierać nazwiska zastępowanego. Jednak ja stoję na stanowisku, że w Polsce brak wskazania konkretnej osoby, która jest zastępowana, daje asumpt do nadużyć ze strony pracodawcy, co miało miejsce wielokrotnie właśnie w oświacie, a wskazanie danych ponadwymiarowych można w sposób racjonalny i logiczny uzasadnić w razie kontroli. Jedną z naczelnych zasad RODO jest zasada rozliczalności, a więc administrator danych (pracodawca) ma obowiązek rozliczyć się z przetwarzanych przez niego danych zgodnie z zasadą celowości. Celem przetwarzania danych ponadwymiarowych w postaci danych osobowych pracownika zastępowanego będzie maksymalizacja ochrony pracowników oraz zapewnienie prawidłowości zawierania umów o pracę na zastępstwo zgodnie z ich pierwotnym celem, czyli zastępstwem nieobecnego pracownika w trakcie jego absencji. Tym samym pracodawca może po prostu powołać się na zasadę praworządności swoich działań, a co za tym idzie – rozliczyć się z danych, które nie wynikają wprost z przepisów kodeksu pracy. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby dyrektor szkoły dostosował się do obecnych stanowisk urzędowych. W takim wypadku w praktyce zaleca się, aby wskazano w umowie na zastępstwo dane pozwalające w sposób pośredni zidentyfikować, za którą osobę nieobecną pracownik został zatrudniony, np. poprzez wskazanie stanowiska i/lub działu, w którym wystąpiła absencja.

---

 GIODO wcześniej wskazywał: „(…) Pracodawca jako administrator danych powinien wykazać się podstawą przetwarzania danych osobowych, w tym przypadku chodzi o wskazanie w umowie o pracę danych osobowych osoby zastępowanej. Biorąc pod uwagę, że administratorem danych jest pracodawca, opisywaną kwestię rozpatrywać należy w kontekście przepisów kodeksu pracy, który ma pierwszeństwo stosowania. Ustawę o ochronie danych osobowych stosuje się bowiem jedynie w zakresie nieuregulowanym w kodeksie pracy. Ten zaś w sposób ogólny określa, że »umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności«. Wynika z tego, że ustawodawca pozostawił pracodawcy (czyli administratorowi danych) możliwość kształtowania umowy o pracę w dowolny sposób (poza niezbędnymi elementami wskazanymi w art. 29 k.p.). Gdy podaje dane osobowe osoby zastępowanej, powinien wskazać konieczność/niezbędność podania tych danych. Ponadto zauważyć należy, że takie rozstrzygnięcia nie pozostają w kompetencji GIODO. Potwierdził to Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 2 marca 2001 r. (II SA 401/00). Wskazał w nim m.in., że: »(…) generalny inspektor (…) nie jest organem kontrolującym ani nadzorującym prawidłowość stosowania prawa materialnego i prawa procesowego w sprawach należących do właściwości innych organów, służb czy sądów, których orzeczenia podlegają ocenom w toku instancji czy w inny sposób określony odpowiednimi procedurami«. Pismo z dnia 9.02.2010 r., wydane przez: Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych, Wpisywanie danych nieobecnego pracownika w umowie na zastępstwo, Rzeczposp. DF 2010, nr 40, str. 3.

---

Zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa można każdego nauczyciela, niezależnie od stopnia awansu zawodowego, stażu ogólnego, stażu przy tablicy lub innych okoliczności. Wyjątek dopuszczający zatrudnienie nauczyciela mianowanego na podstawie umowy o pracę na czas określony został uregulowany właśnie w art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela. W myśl tego przepisu jest to prawnie możliwe tylko wówczas, gdy zachodzi potrzeba zastępstwa nieobecnego nauczyciela lub potrzeba wynikająca z organizacji nauczania. Przepis ten, jako regulujący wyjątek od zasady, należy wykładać ściśle. Zatrudnienie nauczyciela mianowanego na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy staje się konieczne w świetle wynikających z tego przepisu przesłanek. Taka wyjątkowa podstawa zatrudnienia nie może być zależna od uznania dyrektora szkoły. Byłoby to sprzeczne z gwarancyjnym charakterem norm prawnych regulujących stosunek prawny nauczyciela mianowanego. Pedagog, który był zatrudniony przez kilka lat na umowie terminowej, bo nie miał gwarancji pracy, nie otrzyma stałego angażu. Nie pomoże mu w tym awans. W przypadku umowy na zastępstwo nie stosuje się limitu określonego w art. 10 ust. 12 KN (36 miesięcy) ani także limitów wynikających z kodeksu pracy (33 miesięcy lub 3 kolejnych umów zawartych na czas określony). Umowa ta może trwać nawet kilka lat, tyle ile nieobecność zastępowanego nauczyciela. W trakcie jej trwania nie dojdzie także do przekształcenia umowy o pracę w stosunek pracy zawarty na podstawie mianowania po spełnieniu przez nauczyciela przesłanek płynących z art. 10 ust. 5 KN ani w umowę na czas nieokreślony (zob.art. 10 ust. 16 pkt 1 KN).

Książka kadry w oświacie

Kadry w oświacie to niezwykle skomplikowany obszar, ale także bardzo fascynujący. Prawo pracy dotyczące nauczycieli wynika z pragmatyki służbowej, jaką jest Karta Nauczyciela. Od dawien dawna toczy się dyskurs społeczno-polityczny na temat uchylenia tychże przepisów, bądź przynajmniej gruntownej ich reformy. Bez względu na to, w jakim kontekście dyskutuje się na temat ustawy dotyczącej nauczycieli, ona – Karta Nauczyciela – ma się dobrze. Tematyka, która poruszę na łamach niniejszej publikacji, jest postrzegana jako trudna, ale postaram się to odczarować. Pracując w kadrach i płacach w oświacie, przede wszystkim należy pamiętać o tym, że Karta Nauczyciela to przepisy szczególne, które grają pierwsze skrzypce, ale w tle cały czas jest kodeks pracy będący zbiorem przepisów ogólnych, które co do zasady stosujemy w pierwszej kolejności. Jednak zawsze te przepisy szczególne nastręczają najwięcej problemów. Zatrudnianie nauczycieli, ich czas pracy, prawo do urlopu wypoczynkowego, specyficzne uprawnienia takie jak urlop dla poratowania zdrowia albo zasady zakończenia stosunku pracy nie są trudne – po prostu są inne. Zapraszam Cię do lektury i zagłębienia się w te niezwykłe przepisy.

https://karolinaniedzielska.pl/kadry-w-oswiacie

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska