Przepisy kodeksu pracy w sposób wyczerpujący określają zasady dokonywania wypowiedzeń oraz okresy ich trwania. Jednakże prawo pracy jest częścią prawa cywilnego, a więc prawa prywatnego, co w praktyce oznacza, że rzadko można spotkać tzw. przepisy bezwględnie obowiązujące. Co to są przepisy bezwględnie obowiązujące??? Oznacza to, że przepis należy stosować literalnie, czyli tak jak on brzmi, bez ingerencji w jego treść przez pracodawcę czy pracownika, np. zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
Na gruncie kodeksu pracy mamy również przepisy względnie obowiązujące (tzw. semiimperatywne), które oznaczają, że strony stosunku pracy mogą w nie ingerować i w sposób swobodny (choć nie dowolny), kreować obowiązki i uprawnienia, np. pracodawca w swoich przepisach wewnątrzzakłądowych może uregulować uprawnienie pracowników do odpłatności za dyżur w domu lub określić dodatek nocny w wysokości 20 % stawki wynagrodzenia pracownika.
Przez pewien czas istniał spór czy okresy wypowiedzenia są przepisami bezwględnie obowiązującymi czy względnie. Tym samym czy strony stosunku pracy mogą skracać lub wydłużać okres wypowiedzenia czy też nie?
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
Przepisy kodeksu pracy przewidują w art. 36 (1) możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia i art. 36 § 6.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zinnych przyczynniedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Tym samym kodeks pracy określa ściśle możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, wskazując na likwidację pracodawcy lub ogłoszenie upadłości. W tym miejscu chciałabym wtrącić pewną moją uwagę. Proszę pamiętać, że likwidacja stanowiska to nie likwidacja pracodawcy. Pomimo tego, że stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, a więc wynika ze zgodnej woli dwóch stron (pracownika i pracodawcy), w pewnych przypadkach pracownicy są chronieni przed zwolnieniem, tj. okres urlopu, innej usprawiedliwionej nieobecności, wiek przedemerytalny, ciąża kobiety, bycie członkiem związku zawodowego i inne. Jednakże, nawet okresy ochronne nie chronią pracownika przed zwolnieniem w przypadku likwidacji bądź upadłości. Likwidacji, ale pracodawcy. Niestety jako prawnik mam już kilka spraw, gdzie osoba w wieku przedemerytalnym otrzymała wypowiedzenie, gdzie wskazano jako przyczynę likwidacja stanowiska, w okresie urlopu wychowawczego lub w okresie ochrony z art. 186 (7) kp. Oczywiście takie wypowiedzenia są wadliwe.
A co w przypadku, gdy strony chcą skrócić lub wydłużyć okres wypowiedzenia??? I tutaj pojawia się na horyzoncie art. 36 § 6 kp. Zauważyłam, po moich szkoleniach, że jest mało znany.
“Możliwość zmiany okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Często w praktyce kadrowej można spotkać pogląd, że są to jedynie obowiązujące okresy wypowiedzenia i nie można ich ani skracać ani wydłużać przez czynności prawne lub inne zdarzenia. Także jeśli chodzi o sądownictwo, długo dominował pogląd, że „przepisy o okresach wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący i w rezultacie ustalone w nich okresy wypowiedzenia są okresami sztywnymi. Po 1990 r. Sąd Najwyższy stopniowo odchodził od tezy o sztywnych okresach wypowiedzenia ustalonych w Kodeksie pracy. W uchwale z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 Sąd Najwyższy uznał, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2014 r., II PK 175/13).
Możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia następuje:
W postanowieniach umów o pracę, na podstawie art. 36 § 1 pkt 3 kp lub art. 34 w zw. z art. 18 k.p., istnieje możliwość innego uregulowania okresu wypowiedzenia, niż to wynika z przepisów prawnych. Tym samym istnieje pewna swoboda ustalania okresu wypowiedzenia. Możliwa jest sytuacja, że pracownik będzie świadczył pracę już ponad 3 lata dla jednego pracodawcy, a jego okres wypowiedzenia, wynikający z umowy będzie to 1 miesiąc. Najważniejsza jest w tym wypadku okoliczność, aby odmienne postanowienia umowne, nie naruszały praw pracownika i nie były mniej korzystne, które wynikają bezpośrednio z przepisów prawa pracy.”
Źródło: INFOR
Powyższe założenia należy odnieść również do wydłużenia okresu wypowiedzenia.
Pamiętaj, że jeśli w okresie wypowiedzenia umowy na czas określony/ nieokreślony, gdzie ten okres uzależniony jest od stażu zakładowego może zdarzyć się, że zostanie wydłużony. Przykład:
Pracownik zatrudniony jest od 1 marca 2020 r. na czas nieokreślony W dniu 25 sierpnia 2020 r. składa on wypowiedzenie. Na dzień złożenia wypowiedzenia jego staż zakładowy nie wynosi 6 miesięcy, a więc wypowiedzenie to 2 tygodnie. Jednakże z dniem 31 sierpnia 2020 r. uzyska staż zakładowy wynoszący 6 miesięcy, a więc okres wypowiedzenia zacznie się 1 września i skończy 30 września.
Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!
Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu na Facebooku i udostępnij wpis.
Karolina Niedzielska
Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska
Witaj na moim Blogu!
Pokazuję, że kadry i płace można kochać! Pomagam pracodawcom
i pracownikom.
Mam na imię Karolina!
| Regulamin
Polityka prywatności
Obserwuj mnie!
Właścicielka własnej praktyki prawnej, wykładowczyni na uczelniach wyższych oraz czynny szkoleniowiec.
Przenieś do góry
Logowanie
NOWa platforma
Logowanie
Poprzednia platforma
Logowanie do platformy
Powrót do strony
Poprzednia platforma
EDYCJA XVII
Specjalista ds. płac edycja xvii
Start 21-22.09.2024
Promocja!
EDYCJA XVIII
Specjalista ds. kadr i płac edycja xviiI
Start 07-08.12.2024
EDYCJA XVIII
Specjalista ds. kadr edycja xviiI
Start 29-30.03.2025
Specjalista ds. Płac edycja xviiI
Start 08-09.03.2025
Kierownik działu kadr i płac
EDYCJA VI
EDYCJA II
kurs kadry i płace w oświacie edycja II
Start 25-26.01.2025
kurs kadr w oświacie Edycja II
Start 15-16.03.2025
kurs Płace w oświacie edycja II
promocyjna oferta
Sygnaliści - nowe obowiązki pracodawców 19.09.2024
Sygnaliści - nowe obowiązki pracodawców 24.09.2024
Ochrona sygnalistów w placówkach oświatowych - nowe obowiązki placówek oświatowych od 2024 - 17.09.2024
Wdrożenie Ochrony Sygnalistów - pakiet dokumentów