Share on facebook

Wprowadzenie ruchomego rozkładu czasu pracy

Ruchomy czas pracy, a tak naprawdę ruchomy rozkład czasu pracy nabierają znaczenia w dynamicznym rozwoju przedsiębiorstw, albowiem w sposób elastyczny można kształtować czas pracy pracowników, ba nawet oni sami mogą mieć realny wpływ na ten aspekt pracy. Bardzo często ruchomy czas pracy jest traktowany jako system czasu pracy. Jest to błąd, ponieważ jest to rozkład czasu pracy zmieniający konkretny, wprowadzony u danego pracodawcy system czasu pracy. A więc nic nie stoi na przeszkodzie, aby ruchomy czas pracy wprowadzić do systemu podstawowego, równoważnego (z przedłużoną normą dobową do 12 h, 16 h lub 24 h), skróconego tygodnia czasu pracy, pracy weekendowej, przerywanego czy pracy ciągłej. Oczywiście to w głównej mierze będzie zależało od rodzaju pracy, a także innych czynników które mogą mieć wpływ na wprowadzenie tego rozkładu, np. jak założenia technologiczne pracy lub zapewnienie ciagłości obsługi.


 

Ruchomy czas pracy

Zatem jak wprowadzić ruchomy czas pracy? Problematykę ruchomego czasu pracy reguluje art. 140 (1) kodeksu pracy. Przepis ten reguluje dwie odmiany ruchomego czasu pracy. Zgodnie z paragrafem 1 rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

Ten typ ruchomego czasu pracy z natury przepisu zakłada, że rozkład czasu pracy jest już z góry ustalony, pracownik nie ma tutaj swobody w godzinie rozpoczęcia świadczenia pracy, albowiem ta godzina jest mu już narzucona. Jednak rozkład sam w sobie będzie nierównomierny.

Przykład:

Pracownik zatrudniony jest w systemie podstawym czasu pracy z ruchomym czasem pracy w typie drugim, w pełnym wymiarze czasu pracy. Jego rozkład czasu p[racy wyglada następująco: poniedziałek 8-16, wtorek, 10-18, środa 7-15, czwartek 11-19, piątek 7:30-15:30.

 

Drugi typ ruchomego czasu pracy został opisany w art. 140 (1) § 2 kp. Zgodnie z tym przepisem rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych reguluje przedział czasu, w trakcie którego pracownik zobowiązany jest przybyć do pracy i rozpocząć jej świadczenie. Od tej konkretnej godziny rozpocznie się liczenie się jego dobowego wymiaru czasu pracy w konkretnej dobie pracowniczej.

Przykład:

  1. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy  z ruchomym rozkładem czasu pracy w wymiarze etatu 1/2. Przedział czasowy w jakim zobowiązany jest do rozpoczęcia pracy to godziny 8-10. Pracownik w poniedziałek ma przepracować 5 godzin. Pracę rozpoczyna o godzinie 8:30, a więc zakończy ją o godzinie 13:30.
  2. Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy z przedłużoną normą dobową do 12 godzin  z ruchomym rozkładem czasu pracy w wymiarze pełnego etatu. Przedział czasowy w jakim zobowiązany jest do rozpoczęcia pracy to godziny 7-9. Pracownik we wtorek ma przepracować 12 godzin. Pracę rozpoczyna o godzinie 7:45, a więc zakończy ją o godzinie 19:45.

 


Ruchomy czas pracy a doba pracownicza i odpoczynki

Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy w ramach ruchomego czasu pracy zarówno w typie pierwszym jak i drugim nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ponadto ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, a więc nie będziemy mieli tutaj do czynienia ze złamanie doby pracowniczej poprzez ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie.


Wprowadzenie ruchomego czasu pracy

Zgodnie z art. 150 § 1 kp ruchomy rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ruchome rozkłady czasu pracy ustala się:

  1. w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25 (3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  2. w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

 

Niezależnie od powyższych ustaleń ruchome rozkłady czasu pracy mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika.

Ponadto pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o ruchomy czas pracy w przypadku:

1) pracownika – małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2)  pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329),

3)  pracownika – rodzica:

a)  dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo

orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

b)  dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079).

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska

Spodobało się? Udostępnij!

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email