Ruchomy czas pracy, a tak naprawdę ruchomy rozkład czasu pracy nabierają znaczenia w dynamicznym rozwoju przedsiębiorstw, albowiem w sposób elastyczny można kształtować czas pracy pracowników, ba nawet oni sami mogą mieć realny wpływ na ten aspekt pracy. Bardzo często ruchomy czas pracy jest traktowany jako system czasu pracy. Jest to błąd, ponieważ jest to rozkład czasu pracy zmieniający konkretny, wprowadzony u danego pracodawcy system czasu pracy. A więc nic nie stoi na przeszkodzie, aby ruchomy czas pracy wprowadzić do systemu podstawowego, równoważnego (z przedłużoną normą dobową do 12 h, 16 h lub 24 h), skróconego tygodnia czasu pracy, pracy weekendowej, przerywanego czy pracy ciągłej. Oczywiście to w głównej mierze będzie zależało od rodzaju pracy, a także innych czynników które mogą mieć wpływ na wprowadzenie tego rozkładu, np. jak założenia technologiczne pracy lub zapewnienie ciagłości obsługi.
Zatem jak wprowadzić ruchomy czas pracy? Problematykę ruchomego czasu pracy reguluje art. 140 (1) kodeksu pracy. Przepis ten reguluje dwie odmiany ruchomego czasu pracy. Zgodnie z paragrafem 1 rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
Ten typ ruchomego czasu pracy z natury przepisu zakłada, że rozkład czasu pracy jest już z góry ustalony, pracownik nie ma tutaj swobody w godzinie rozpoczęcia świadczenia pracy, albowiem ta godzina jest mu już narzucona. Jednak rozkład sam w sobie będzie nierównomierny.
Przykład:
Pracownik zatrudniony jest w systemie podstawym czasu pracy z ruchomym czasem pracy w typie drugim, w pełnym wymiarze czasu pracy. Jego rozkład czasu p[racy wyglada następująco: poniedziałek 8-16, wtorek, 10-18, środa 7-15, czwartek 11-19, piątek 7:30-15:30.
Drugi typ ruchomego czasu pracy został opisany w art. 140 (1) § 2 kp. Zgodnie z tym przepisem rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych reguluje przedział czasu, w trakcie którego pracownik zobowiązany jest przybyć do pracy i rozpocząć jej świadczenie. Od tej konkretnej godziny rozpocznie się liczenie się jego dobowego wymiaru czasu pracy w konkretnej dobie pracowniczej.
Przykład:
Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy w ramach ruchomego czasu pracy zarówno w typie pierwszym jak i drugim nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ponadto ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, a więc nie będziemy mieli tutaj do czynienia ze złamanie doby pracowniczej poprzez ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie.
Zgodnie z art. 150 § 1 kp ruchomy rozkład czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ruchome rozkłady czasu pracy ustala się:
Niezależnie od powyższych ustaleń ruchome rozkłady czasu pracy mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika.
Ponadto pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o ruchomy czas pracy w przypadku:
1) pracownika – małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
2) pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329),
3) pracownika – rodzica:
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo
orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079).
Pozdrawiam, Karolina Niedzielska
Witaj na moim Blogu!
Pokazuję, że kadry i płace można kochać! Pomagam pracodawcom
i pracownikom.
Mam na imię Karolina!
| Regulamin
Polityka prywatności
Obserwuj mnie!
Właścicielka własnej praktyki prawnej, wykładowczyni na uczelniach wyższych oraz czynny szkoleniowiec.
Przenieś do góry
Logowanie
NOWa platforma
Logowanie
Poprzednia platforma
Logowanie do platformy
Powrót do strony
Specjalista ds. płac edycja XVI
Poprzednia platforma
Dofinansowania z PFRON – 19.05.2024
EDYCJA XVII
Kurs specjalista ds. kadr i płac
Zdobądź kluczowe umiejętności w obszarach takich jak przepisy pracy, rozliczanie wynagrodzeń oraz administrowanie kadrami.
Specjalista ds. kadr
Specjalista ds. płac
Start 20-21.04.2024
Start 8-9.06.2024
Szkolenia jednodniowe
PROGRAM COMARCH OPTIMA 24.05.2024/27.05.2024
Nagranie wyzwania 27-29.02.2024
kursy video
Związki zawodowe w zakładzie pracy 25.05.2024
Restrukturyzacja zatrudnienia - zwolnienia grupowe 26.05.2024
Zarządzanie zasobami ludzkimi w dziale kadr i płac 29-30.06.2024 oraz 06-07.07.2024
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych 12.05.2024
Trudne przypadki na liście płac 18.05.2024