Dzień 11 listopada jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Wynika to wprost z ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1920).
Praca w święta jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) w ruchu ciągłym;
3) przy pracy zmianowej;
4) przy niezbędnych remontach;
5) w transporcie i w komunikacji;
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8) w rolnictwie i hodowli;
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności:
– w zakładach świadczących usługi dla ludności,
– w gastronomii,
– w zakładach hotelarskich,
– w jednostkach gospodarki komunalnej,
– w zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
– w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
– w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
– w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Należy pamiętać, że powyższy katalog jest katalogiem otwartym, a więc wymienione miejsca dopuszczalnej pracy w niedziele i święta z uwagi na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności może być szersza (np. praca na stacji benzynowej, w obsłudze bramek na autostradach czy w aptekach);
10) przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi dni, które w naszym kraju są dniami ustawowo wolnymi od pracy, są u niego dniami pracy.
Pracownikowi wykonującemu pracę w święta, oprócz pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
Pamiętaj! W przypadku instytucji pracy w święto bez względu na liczbę godzin przepracowanych powstaje obowiązek rekompensaty w postaci innego dnia wolnego.
Jeśli w obu przypadkach nie ma możliwości udzielenia czasu wolnemu pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto, po stronie pracodawcy powstaje obowiązek wypłaty dodatku za pracę ponadwymiarową do każdej godziny pracy w niedzielę lub święto w wysokości 100%.
Na gruncie rozliczania czasu pracy pojawił się problem dotyczący rozliczenia dodatków za prace w niedzielę lub święto. Wynika to z faktu, że dodatek ten ma funkcję autonomiczną od dodatku za nadgodziny średniotygodniowe. Zatem, co do zasady, jeśli pracownik nie otrzyma rekompensaty w postaci innego dnia wolnego, należy mu się dodatek 100% do każdej godziny pracy w niedzielę i święto (art. 151 (11) § 2 i 3 kp), a następnie rekompensata za nadgodziny średniotygodniowe (art. 151 (1) § 2 kp). W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który wskazał, że przysługuje tylko jeden dodatek za pracę w niedzielę lub święto w wysokości 100%. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownikowi wypłacić oba dodatki. Wyrok SN z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170.
Tym samym pojawił się dosyć duży spór w doktrynie i orzecznictwie: „Stanowisko to nie zasługuje jednak na akceptację. W szczególności nie można uznać, jak chce Sąd Najwyższy i aprobująca go część doktryny, że art. 151(11) k.p. stanowi przepis szczególny wobec art. 151(1) k.p. Przepisy te stanowią niezależne od siebie podstawy do wypłaty dodatku. Ratio legis art. 151(1) § 2 k.p. polega na wyrównaniu pracownikowi zwiększonego wysiłku, natomiast komentowany przepis dotyczy kompensaty za nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego. Należy zatem przyjąć, że te dwa różne dodatki pochodzą z różnych tytułów prawnych, co oznacza, iż pracownik będzie nabywał prawo do każdego z nich oddzielnie (P. Wojciechowski, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, „PiZS” 2005/1, s. 165)”. Łącznie wynagrodzenie pracownika, który pracował w niedzielę lub święto, w przypadku nieudzielenia mu dnia wolnego i jednoczesnego przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy może wynieść aż 300%, na co składają się normalne wynagrodzenie oraz dwa dodatki.
Przykład:
Pracownik, zobowiązany do pracy w niedzielę, która jest dla niego dniem rozkładowo wolnym od pracy, przepracował 2 h. Praca odbyła się w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie ma możliwości zapewnienia innego dnia wolnego. W związku z tym pracownikowi zostanie wypłacony dodatek. Ponieważ pracodawca nie zdecydował się na podwójną rekompensatę, wysokość dodatku wyniesie 100%.
Wymiar czasu pracy w miesiącu to 152 h.
Wynagrodzenie pracownika wygląda następująco:
– wynagrodzenie zasadnicze – 3600 zł;
– dodatek językowy – 500 zł;
– premia regulaminowa – 1000 zł.
Pracownik przepracował 2 h w niedzielę. W zamian za brak udzielenia innego dnia wolnego zostanie to zrekompensowane dodatkiem 100%.
Składniki wynagrodzenia | Obliczenie | Kwota |
Wynagrodzenie normalne | 3600 zł + 500 zł + 1000 zł | 5100 zł |
Wynagrodzenie normalne za 1 h pracy | 5100/152 h | 33,55 zł |
Wynagrodzenie normalne za pracę
w niedzielę |
2 × 33,55 zł | 67,10 zł |
Wynagrodzenie wynikające z osobistego
zaszeregowania |
Wynagrodzenie zasadnicze | 3600 zł |
Dodatek za 1 h pracy w wysokości 100% | 3600 zł /152 h | 23,68 zł |
Dodatek za nadgodziny | 23,68 zł × 2 h | 47,36 zł |
Wynagrodzenie za pracę w niedzielę | 67,10 zł + 47,36 zł | 114,46 zł |
Wynagrodzenie brutto | 3600 zł + 500 zł + 1000 zł + 114,46 zł | 5214,46 zł |
Pozdrawiam, Karolina Niedzielska
https://karolinaniedzielska.pl/produkt/ksiazka-czas-pracy/
Witaj na moim Blogu!
Pokazuję, że kadry i płace można kochać! Pomagam pracodawcom
i pracownikom.
Mam na imię Karolina!
| Regulamin
Polityka prywatności
Obserwuj mnie!
Właścicielka własnej praktyki prawnej, wykładowczyni na uczelniach wyższych oraz czynny szkoleniowiec.
Przenieś do góry
Logowanie
NOWa platforma
Logowanie
Poprzednia platforma
Logowanie do platformy
Powrót do strony
Specjalista ds. płac edycja XVI
Poprzednia platforma
Dofinansowania z PFRON – 19.05.2024
EDYCJA XVII
Kurs specjalista ds. kadr i płac
Zdobądź kluczowe umiejętności w obszarach takich jak przepisy pracy, rozliczanie wynagrodzeń oraz administrowanie kadrami.
Specjalista ds. kadr
Specjalista ds. płac
Start 20-21.04.2024
Start 8-9.06.2024
Szkolenia jednodniowe
PROGRAM COMARCH OPTIMA 24.05.2024/27.05.2024
Nagranie wyzwania 27-29.02.2024
kursy video
Związki zawodowe w zakładzie pracy 25.05.2024
Restrukturyzacja zatrudnienia - zwolnienia grupowe 26.05.2024
Zarządzanie zasobami ludzkimi w dziale kadr i płac 29-30.06.2024 oraz 06-07.07.2024
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych 19.05.2024
Trudne przypadki na liście płac 18.05.2024