Dzień 11 listopada jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Wynika to wprost z ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1920).

Praca w święta jest dozwolona: 

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 

2) w ruchu ciągłym; 

3) przy pracy zmianowej; 

4) przy niezbędnych remontach; 

5) w transporcie i w komunikacji; 

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8) w rolnictwie i hodowli;

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności:

– w zakładach świadczących usługi dla ludności, 

– w gastronomii, 

– w zakładach hotelarskich, 

– w jednostkach gospodarki komunalnej, 

– w zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, 

– w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, 

– w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

– w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. 

Należy pamiętać, że powyższy katalog jest katalogiem otwartym, a więc wymienione miejsca dopuszczalnej pracy w niedziele i święta z uwagi na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności może być szersza (np. praca na stacji benzynowej, w obsłudze bramek na autostradach czy w aptekach); 

10) przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi dni, które w naszym kraju są dniami ustawowo wolnymi od pracy, są u niego dniami pracy. 

Pracownikowi wykonującemu pracę w  święta, oprócz pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 

1. w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Pamiętaj! W przypadku instytucji pracy w święto bez względu na liczbę godzin przepracowanych powstaje obowiązek rekompensaty w postaci innego dnia wolnego. 

Jeśli w obu przypadkach nie ma możliwości udzielenia czasu wolnemu pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto, po stronie pracodawcy powstaje obowiązek wypłaty dodatku za pracę ponadwymiarową do każdej godziny pracy w niedzielę lub święto w wysokości 100%.

Na gruncie rozliczania czasu pracy pojawił się problem dotyczący rozliczenia dodatków za prace w niedzielę lub święto. Wynika to z faktu, że dodatek ten ma funkcję autonomiczną od dodatku za nadgodziny średniotygodniowe. Zatem, co do zasady, jeśli pracownik nie otrzyma rekompensaty w postaci innego dnia wolnego, należy mu się dodatek 100% do każdej godziny pracy w niedzielę i święto (art. 151 (11) § 2 i 3 kp), a następnie rekompensata za nadgodziny średniotygodniowe (art. 151 (1) § 2 kp). W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który wskazał, że przysługuje tylko jeden dodatek za pracę w niedzielę lub święto w wysokości 100%. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownikowi wypłacić oba dodatki. Wyrok SN z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170.

Tym samym pojawił się dosyć duży spór w doktrynie i orzecznictwie: „Stanowisko to nie zasługuje jednak na akceptację. W szczególności nie można uznać, jak chce Sąd Najwyższy i aprobująca go część doktryny, że art. 151(11) k.p. stanowi przepis szczególny wobec art. 151(1) k.p. Przepisy te stanowią niezależne od siebie podstawy do wypłaty dodatku. Ratio legis art. 151(1) § 2 k.p. polega na wyrównaniu pracownikowi zwiększonego wysiłku, natomiast komentowany przepis dotyczy kompensaty za nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego. Należy zatem przyjąć, że te dwa różne dodatki pochodzą z różnych tytułów prawnych, co oznacza, iż pracownik będzie nabywał prawo do każdego z nich oddzielnie (P. Wojciechowski, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, „PiZS” 2005/1, s. 165)”. Łącznie wynagrodzenie pracownika, który pracował w niedzielę lub święto, w przypadku nieudzielenia mu dnia wolnego i jednoczesnego przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy może wynieść aż 300%, na co składają się normalne wynagrodzenie oraz dwa dodatki.

Przykład:

Pracownik, zobowiązany do pracy w niedzielę, która jest dla niego dniem rozkładowo wolnym od pracy, przepracował 2 h. Praca odbyła się w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie ma możliwości zapewnienia innego dnia wolnego. W związku z tym pracownikowi zostanie wypłacony dodatek. Ponieważ pracodawca nie zdecydował się na podwójną rekompensatę, wysokość dodatku wyniesie 100%. 

Wymiar czasu pracy w miesiącu to 152 h.

Wynagrodzenie pracownika wygląda następująco: 

– wynagrodzenie zasadnicze – 3600 zł;

– dodatek językowy – 500 zł;

– premia regulaminowa – 1000 zł.

Pracownik przepracował 2 h w niedzielę. W zamian za brak udzielenia innego dnia wolnego zostanie to zrekompensowane dodatkiem 100%.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska

Książka Czas pracy