Nie można zapominać, że prawo pracy jest częścią prawa cywilnego. Oczywiście nie każdy kadrowiec, księgowy czy pracodawca musi być prawnikiem, ale powinni oni znać wybrane zagadnienia z zakresu prawa prywatnego, a co więcej umieć je stosować w praktyce.
Ostatnio zauważyłam, że niestety znajomość przepisów dotyczących składania oświadczeń, np. wypowiedzeń jest dość mało znana. To, że nie ma odpowiednich przepisów w kodeksie pracy nie oznacza, że one nie istnieją.
Zgodnie z art. 300. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zauważyłam też, że bardzo dużo osób rości, aby każdy przypadek danego zdarzenia był opisany w przepisach. Stosowanie prawa nie na tym polega. Polega ono na dokonywaniu działań logicznych, prowadzących do rekonstrukcji normy z szeregu przepisów, po uprzednim dokonaniu wykładni. Praca w dziale kadr i płac to nic innego jak stosowanie prawa pracy, a więc przedkładania law in books na law in action. Często zauważam pytania na forach dotyczące wskazania jednej podstawy prawnej określonego działania. Czasami nie ma jednej podstawy, a normę postępowania należy wyprowadzić z wnioskowań prawniczych.
Na przykład: skoro odprawa przysługuje pracownikowi, który został zwolniony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, który zatrudnia powyżej 20 pracowników to odprawa ta nie przysługuje pracownikowi, który został zwolniony w trybie art. 53 kodeksy pracy. Nie potrzeba w tym zakresie nowelizowania przepisów w celu ustalenia katalogu podstaw prawnych zwolnień, z których będzie przysługiwać odprawa, a tym bardziej katalogu wykluczeń, a więc wymienienia podstaw zwolnień, z których ta odprawa nie będzie przysługiwać. To na kadrowcu w takim wypadku ciąży obowiązek dokonania wykładni przepisów i zastosowania wnioskowania a contrario (z przeciwieństwa), a więc wywnioskowania, że skoro odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika, a art. 53 kp przewiduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, ale wskutek jego długotrwałej choroby lub innej nieobecności, tym samym przyczyną zwolnienia będzie przyczyna leżąca po stronie pracownika, bo przecież to nie pracodawca choruje. Celowo zaprezentowałam ten przykład, albowiem dość często pojawiają się takie pytania.
Kolejny przykład: skoro pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z ochrony przewidzianej w art. 186 (7) § 1 kp, to tym bardziej nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy, albowiem zgodnie z art. 42 § 1 kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Tym samym nie ma potrzeby określania w art. 186 (7 i 8) kp zakazu wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ zakaz ten wyprowadzony jest w związku z zastosowaniem wnioskowania z większego na mniejsze (argumentum a maiori ad minus): nie można wypowiedzieć umowy to tym bardziej nie można złożyć wypowiedzenia zmieniającego.
Osobiście jako praktyk prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz prawnik kładę szczególny nacisk na edukację prawną kadrowych, księgowych i pracodawców. Bardzo dobre podstawy prawne, które przekazuje na swoich szkoleniach, kursach, w publikacjach pozwalają na uniknięcie w przyszłości dość kosztownych błędów, w szczególności gdy dochodzi do sporu sądowego.
A więc przechodząc do meritum niniejszego wpisu. Zauważyłam, że przepisy dotyczące skuteczności wypowiedzenia są mało znane. Wynika to zapewne z faktu, że normę postępowania musimy zrekonstruować, a więc o skuteczności wypowiedzenia będziemy mówić na gruncie art. 300 Kodeksu pracy w zw. z art 61 § 1 Kodeksu cywilnego.
Art. 61. § 1. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika lub pracodawcy, które wywołuje skutki prawne w chwili kiedy dotarło do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. Tym samym jeśli zostaje wypowiedzenie wysłane pocztą to dopiero w chwili doręczenia przesyłki, w której znajduje się wypowiedzenie jest ono skuteczne. A więc w sytuacji, gdy wysyłamy pocztą wypowiedzenie, a w chwili jego odbioru pracownik jest już na przykład na zwolnieniu lekarskim wypowiedzenie jest skuteczne, ale wadliwe pod kątem prawnym (ochrona płynąca z art. 41 kp- nie można wypowiedzieć umowy o prace pracownikowi w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy). Należy zwrócić uwagę, że fakt, iż wysyłka wypowiedzenia odbyła się, gdy pracownik nie był jeszcze na L4 nie ma żadnego znaczenia, albowiem oświadczenie woli pracodawcy nie zostało jeszcze złożone. Bardzo wielu kadrowców w takim wypadku myśli, że działa tutaj zasada kto pierwszy w czasie, ten lepszy w prawie. Jest to ogromny błąd! Zasadę tą można zastosować w przypadku składania wypowiedzenia osoboście, gdy oświadczenie zostanie złożone, a pracownik następnie pójdzie na L4, bo wypowiedzenie jest skuteczne i wywołuje już skutki prawne. O tym problemie pisałam tutaj: KLIKNIJ .
Natomiast w przypadku, gdy oświadczenie woli w formie wypowiedzenia dojdzie do wiadomości pracownika w chwili, gdy ten będzie korzystać już z ochrony przed wypowiedzeniem należy niezwłocznie cofnąć wypowiedzenie. I tutaj pojawia się kolejny problem interpretacyjny. Na cofnięcie wypowiedzenia pracownik musiałby wyrazić zgodę. Dlaczego? O tym dowiesz się w innym moim wpisie: KLIKNIJ . Tym samym dochodzi do kuriozalnej sytuacji, że pracownik wyraża zgodę na cofnięcie wypowiedzenia niezgodnego z prawem. Niestety, ale obecnie brak jest innego rozwiązania.
Wypowiedzenie jak i skuteczne jego cofnięcie przechowujemy w części B akt osobowych. Dlaczego? Ponieważ do rozwiązania stosunku pracy nie doszło i te oświadczenia należy potraktować jako dokumenty pojawiające się w przebiegu zatrudnienia.
KAROLINA NIEDZIELSKA
