Czy pracownik musi mieć aktualne orzeczenie o zdolności do pracy na urlopie wypoczynkowym?

W kontekście wykorzystywania urlopu wypoczynkowego bardzo często pojawia się zagadnienie posiadania zdolności do pracy przez pracownika w trakcie urlopu wypoczynkowego. Wynika to po pierwsze z faktu, że ustawodawca na ten temat milczy i w ogóle nie reguluje tej kwestii ani w sposób pośredni, ani bezpośredni. Po drugie bardzo wiele stanowisk wiąże prawo do urlopu wypoczynkowego jako uprawnienie pracownicze, a co za tym idzie, aby móc skorzystać z uprawnienia, należy być w pełni gotowości pracownikiem. Jednocześnie podkreśla się uprawnienie pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu. W takim wypadku nikt nie będzie czekać, aż pracownik wykona badania profilaktyczne, aby móc dopuścić go do świadczenia pracy. Odnosząc się do ostatniej kwestii, nie ukrywam, że zawsze takim stanowiskiem jest bardzo mocna zaskoczona. Przecież są jeszcze inne zwolnienia od pracy, z których pracodawca może pracownika odwołać, a nie ukształtowało się stanowisko, że aby móc przejść na to zwolnienie, to w pierwszej kolejności należy mieć zdolność do pracy. Oczywiście mam tutaj na myśli urlop bezpłatny i urlop wychowawczy (art. 186 (2) § 2 i 174 § 3 kp).

W pozostałych przypadkach wypowiedział się Sąd Najwyższy. „Z art. 229 § 2 k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni”.  Wyrok SN z 9.03.2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 113.

„Nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni”.  Wyrok SN z 20.03.2008 r., II PK 214/07, OSNP 2009, nr 15–16, poz. 194.

Jednak pojawił się pewien wyłom w linii orzeczniczej, gdzie SN ( Wyrok SN z 26.10.2016 r., sygn. akt III PK 9/16, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/III%20PK%209-16-1.pdf) wskazał, że słusznym i prawidłowym zachowaniem było nieudzielenie urlopu wypoczynkowego na żądanie do czasu przedłożenia przez pracownika orzeczenia o zdolności do pracy. Jednakże należy z całą stanowczością podkreślić, że stan faktyczny tego wyroku tyczył się udzielenia urlopu na żądanie po długotrwałej chorobie, a pracownica przedłożyła jeszcze zaświadczenie lekarskie o chorobie układu ruchu. Ten wyrok wiąże jedynie w sprawie, w której zapadł, a może być stosowany pomocniczo jedynie w wypadkach, w których stan faktyczny jest podobny, a więc pracownik składa wam wniosek o urlop na żądanie, jednocześnie przedkłada nadal zaświadczenie o niezdolności do pracy. Nie ukrywajmy, że wyrok ten zapadł także na gruncie poprzednio obowiązujących przepisów prawa zasiłkowego, w zakresie zliczania okresu zasiłkowego, gdy wystarczyła jednodniowa przerwa i następnie zachorowanie na inną chorobę, a otwierał się nowy okres zasiłkowy.

Dlatego też bardzo ważne jest racjonalne podejście do omawianej kwestii. Nieraz w praktyce spotkać można się z sytuacją, gdy pracodawca w okresie wypowiedzenia udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego, jednakże w pierwszej kolejności wymaga przedłożenia aktualnego orzeczenia o zdolności do pracy. Nie widzę w tym żadnego celu, albowiem za chwilę stosunek pracy się po prostu kończy.

Przeprowadzenie badań profilaktycznych stanowi ochronę dla pracownika i pracodawcy, aby pracownik nie wykonywał pracy, która może być dla niego szkodliwa, jednak nie będzie to stanowiło przesłanki do stwierdzenia nieważności umowy. W orzecznictwie można spotkać dość ciekawy pogląd: „Dopuszczenie do pracy bez aktualnego badania lekarskiego nie jest elementem czynności prawnej (oświadczenia woli) zawarcia umowy o pracę, a więc nie może powodować jej nieważności z powodu celu skierowanego na obejście prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 211 pkt 5 i art. 229 k.p.). Jest to oczywiste naruszenie wzajemnych obowiązków wynikających ze stosunku pracy (wobec pracownika z art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 k.p., a wobec pracodawcy z art. 229 § 4 k.p.), lecz pozostające bez wpływu zarówno na ważność umowy o pracę, jak i tytuł ubezpieczenia. Na podstawie zarzutu nieprzeprowadzenia wymaganych badań lekarskich nie można także kwestionować gotowości ubezpieczonego do pracy, jeżeli praca była świadczona. Badanie lekarskie ma tylko na celu zabezpieczenie pracownika przed wykonywaniem takiej pracy, która może okazać się dla niego szkodliwa. Możliwość nałożenia za niedopełnienie obowiązku poddania się tym badaniom kary porządkowej i zakaz dopuszczenia przez pracodawcę pracownika do pracy, który badaniom się nie poddał, dowodzi, że nieprzeprowadzenie badań lekarskich nie przekreśla istnienia stosunku pracy”.  Wyrok SA w Gdańsku z 28.12.2016 r., III AUa 1351/16, LEX nr 2257018.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska