fbpx
Edycja toruń-44

Blog

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika- praktyczne problemy art. 52 kp

Inaczej dyscyplinarka… Jak ją stosować dowiesz się w niniejszym wpisie.

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

I. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Niestety, ale kodeks pracy nie definiuje zarówno przesłanki ciężkości jak i naruszenia. Tym samym każdorazowo do oceny i decyzyjności pracodawcy będzie należało stwierdzenie na jakiej podstawie kończy stosunek pracy, z uwagi na element subiektywności.  Często będzie to cienka linia pomiędzy podstawą wypowiedzenia a rozwiązaniem dyscyplinarnym. Nie da się ukryć, że spóźnianie się do pracy jeden pracodawca potraktuje jako naruszenie dające jedynie możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, inny zaś jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Nie da się także ukryć, że czasami jednorazowe uchybienie będzie nosiło znamiona ciężkości. Przykład: pracownik spóźnił się tylko raz do pracy, jednak z uwagi na spóźnienie nie został odprawiony wazy transport przez co pracodawca poniósł wysoką stratę. Pomimo, że jest to uchybienie jednorazowe będzie nosiło za sobą cechy ciężkości.

Bardzo wiele osób odnosi ciężkość naruszenia do znamion czynów zabronionych, które są w kodeksie karnym, np. ciężkie uszkodzenie ciała, przekładając to na wyobrażenie o niebotycznych rozmiarach uchybienia, a nie zawsze tak musi być. Orzecznictwo Sądu Najwyższego ciężkość naruszenia wiąże z umyślnością naruszenia obowiązku lub obowiązków przez pracownika.„Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.”Wyrok SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000, nr 20, poz. 746.

Tym samym już wiemy, że nie każde naruszenie będzie nosiło znamiona ciężkości, jak i nie każde naruszenie będzie z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (odmiana winy umyślnej, w lżejszej postaci). Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy„Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego-może być potraktowane (w konkretnych okolicznościach faktycznych danej sprawy) jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (ustalonego w zakładzie czasu pracy, regulaminu pracy oraz porządku-art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p.), jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.”„Konieczność udania się pracownika do lekarza z powodu złego samopoczucia, potwierdzonego następnie stosownym zaświadczeniem lekarskim (zwolnieniem od pracy z powodu choroby), może stanowić usprawiedliwienie (wykluczać winę) pracownika, chociaż jego zachowanie (samowolne opuszczenie pracy bez zgody przełożonego) było formalnie bezprawne.” Wyrok SN z 18.12.2019 r., I PK 210/18, OSNP 2020, nr 12, poz. 133. Warto mieć w pamięci niniejszy wyrok, albowiem bardzo często się zdarza, że pracodawcy zwalniają pracownika dyscyplinarnie jeśli ten samowolnie opuścił miejsce pracy, np. dwie godziny wcześniej, co najczęściej jest po prostu przesłanką do ukarania pracownika karą dyscyplinarną. Nie mniej jednak linia orzecznicza jakiś czas temu poszła dalej, albowiem w wyroku SN z dnia  14.06.2016 r., II PK 135/15, LEX nr 2076686 nie jest konieczna z uwagi na fakt, że samo zagrożenie wywołania szkody jest już naruszeniem. Nawet jeśli samo zagrożenie jest już uchybieniem, musi nadal nosić znamiona ciężkości. Przykład: pracownik odmówił pracy w nadgodzinach na polecenie pracodawcy. Praca w nadgodzinach była to szczególna potrzeba pracodawcy wynikła z uwagi na przełożenie spotkania handlowego przez kontrahenta pracodawcy. W związku z odmową kontrahent wyraził niezadowolenie i poddał w wątpliwość profesjonalizm pracodawcy, co mogło spowodować odstąpienie od zawarcia umowy handlowej wartej 500 tys. zł. Tym samym można uznać, że odmowa wykonania pracy w nadgodzinach na polecenie pracodawcy było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków służbowych.

Również warto zapamiętać, że jeśli pracownik nie usprawiedliwi jednej nieobecności, w takim wypadku jeśli nie będzie znamion cięzkości nie ma możłiwości zastosowania art. 52 kodeksu pracy. Często spotykam się z sytuacja, że pracownik nie pojawił się w pracy jeden dzień i tego samego dnia wysyłąna jest dyscyplinarka. Pracodawca działa niezgodnie z prawem, albowiem jak stanowi § 2 ust. 2. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy : W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. A więc pracownik ma 2 dni na usprawiedliwienie swojej nieobecności. Nawet jeśli pracodawca pokusi się, aby w swoich wewnątrzzakładowych regulacjach prawa pracy skrócić termin na zgłoszenie przyczyny i podstawy nieobecności, to zadziała zasada automatyzmu prawa pracy- postanowienia mniej korzystne zastąpią po prostu obowiązujące przepisy prawa.

Jak wskazał SN: „Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).” Wyrok SN z 22.09.1999 r., I PKN 270/99, OSNP 2001, nr 2, poz. 40.

Bardzo ciekawą sytuacją, podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest wykonywanie przez niego pracy w okresie orzeczonej niezdolności do pracy. Jak wskazał SN z dnia 16.03.2017 r., II PK 14/16, OSNP 2018, nr 4, poz. 45, nie zawsze wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem będzie skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem. Zapraszam do zapoznania się z obszernym wpisem na blogu: Kontrola pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, z obszerną analizą zagadnienia i orzecznictwa : KLIKAM

Oczywiście przesłanką do zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia będzie stosowanie mobbingu, naśmiewanie się z pracodawcy w mediach społecznościowych, przekroczenie dozwolonej krytyki, naruszenie tajemnicy zawodowej, przesiębiorstwa, stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, środków psychoaktywnych, odurzających, narkotyków, spożywanie alkoholu innych środków odurzających w miejscu pracy, doprowadzenie do wypadku przy pracy innej osoby, spowodowanie szkody w mieniu pracodawcy lub osoby trzeciej , nieprzestrzeganie zasad i przepisów BHP i ppoż, odmowy wykonania polecenia służbowego.

II. Popełnieni przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Przesłanka ta jest dość rzadko spotykana. Warto pamietać, że jeśli pracownik popełni przestępstwo skierowane przeciwko pracodawcy (jakiekolwiek, stypizowane w kodeksie karnym i ustawach około kodeksowych), będziemy stosowali punkt 1 a nie 2. Na swoich kursach i szkleniach zawsze podaję jeden przykład. Główny księgowy pewnego zakładu pracy przerobił zaświadczenie swojego małżonka o uzyskiwanych w jego miejscu pracy dochodach w celu uzyskania wyższego kredytu gotówkowego. Został skazany prawomocnym wyrokiem za przestępstwo zwrócone przeciwko obrotowi gospodarczemu, tj. art. 297 § 1 kodeksu karnego. Nie da się ukryć, że przestępstwo zostało popełnione na szkodę banku, albowiem ta instytucja była pokrzywdzona. Nie ulega jednak wątpliwości, że podrobienie dokumentu rzutuje na zaufanie pracodawcy do głównego księgowego, który ma dostęp do szczególnych informacji oraz składa niejednokrotnie w imieniu podpisuje i składa odpowiednie deklaracje/ dokumenty.

Warto zwrócić uwagę, że przepis ten nie został nigdy zmieniony pomimo reformy karnej w 1997 r. Dlaczego o tym wspominam? Z uwagi na fakt, że w art. 52 § 1 pkt 2 kp znajdziemy przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na popełnienia przestępstwa, które jest oczywiste. Przesłanka ta stoi w jawnej sprzeczności z art.  5 § 1 kodeksu postępowania karnego, zgodnie z którym oskarżonego uważa się za niewinnego dopóki jego wina nie zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem- a więc in dubio pro reo. Taka ciekawostka legislacyjna 🙂

III. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Oczywiście nie będziemy stosować art. 52 § 1 pkt 3 kp do niezawinionej utraty uprawnień. Przesłanka ta nie wymaga wykładni, albowiem jej wykładnia jest jasna, nie budzi wątpliwości. Oczywiście należy ją stosować do takich zawodów, które mają sformalizowaną ścieżkę ich uzyskiwania, np. lekarz, radca prawny, kierowca samochodu ciężarowego.

Termin

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy pamiętać, że termin ten ma charakter zawity. Oznacza to w praktyce, że upływ tego terminu powoduje, że pracodawca nie będzie mógł już zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Termin ten nie ulega zawieszeniu ani przerwaniu nawet wskutek zaistnienia szczególnych zdarzeń, np. katastrofy naturalne. W związku z czym nie podlega także przywróceniu.

Termin ten zaczyna swój bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – w jakiejkolwiek formie – uzyskał pracodawca (zob.  wyroki SN: z 28.04.2010 r., II PK 316/09, LEX nr 603416; z 20.01.2011 r., II BP 17/10, LEX nr 738540).

Forma i elementy

 W oświadczeniu pracodawcy  o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy oraz powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Są to elementy obowiązkowe w przypadku każdej umowy o pracę, także zawartej tej na czas określony lub na okres próbny.

Bardzo częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest odnoszenie regulacji dotyczącej konieczności uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej a czas nieokreślony do instytucji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to dość kardynalny błąd, który w przypadku odwołania się pracownika do sądu będą przysługiwały prawa stypizowane w art. 56 § 1 kp: „Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy”

Chcesz dowiedzieć się więcej o rozwiązywaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia??? Zapraszam na szkolenie.

ZAPISUJE SIĘ: KLIKAM

Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!

Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu na Facebooku i udostępnij wpis.

Karolina Niedzielska

Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska

 

 

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email