Bardzo często spotykam się z pytaniem czy na urlopie wypoczynkowym może przebywać osoba, która nie posiada aktualnego orzeczenia o zdolności do pracy???

Problem został wyprowadzony z art. 229 § 4 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem na pracodawcy ciąży obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Natomiast na gruncie przepisów prawa pracy okres urlopu wypoczynkowego traktuje się na równi z okresem pracy. Ponadto istnieje możliwość odwołania z urlopu wypoczynkowego pracownika przez pracodawcę, w przypadku gdy pojawi się nadzwyczajna okoliczność, nieistniejąca lub nieznana stronom stosunku pracy w chwili udzielania tego urlopu wypoczynkowego, a okoliczność ta powoduje konieczność stawienia się do pracy przez nieobecnego pracownika.

Niestety na gruncie przepisów kodeksu pracy w ogóle nie znajdziemy odpowiedzi na pytanie : Czy pracownik w trakcie urlopu winien posiadać poświadczenie zdolności do pracy?

Jednakże odpowiedź możemy znaleźć w orzecznictwie sądów powszechnych. ALE…. Zauważyłam, że bardzo wielu kadrowców stosuje wyroki (chociaż same wyroki nie są źródłem prawa, a jedynie jego wykładnią), metodą 0-1, co jest wielkim błędem. Sam wyrok nic nie daje jeśli nie zapoznamy się z sentencją tego wyroku i stanem faktycznym, a przede wszystkim uzasadnieniem.

---

Zdolność do pracy po urlopie macierzyńskim/ ojcowskim/ rodzicielskim/ wychowawczym

Pierwsza linia orzecznicza Sadu Najwyższego wskazywała, że w okresie przebywania na urlopie wypoczynkowym pracownik nie musi legitymować się zdolnością do pracy.

1. „Z art. 229 § 2 k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.” Wyrok SN z 9.03.2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012, nr 9-10, poz. 113.
2. „Nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni.”Wyrok SN z 20.03.2008 r., II PK 214/07, OSNP 2009, nr 15-16, poz. 194.

---

Zdolność do pracy na urlopie wypoczynkowym

Po pewnym czasie Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko, ale tyczy się to sytuacji udzielenia urlopu wypoczynkowego na żądanie przypadającego bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy. I owszem w tym przypadku Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 października 2016 r., sygn. akt III PK 9/16, orzekł, że słusznym i prawidłowym zachowaniem było nieudzielenie urlopu wypoczynkowego na żądanie do czasu przedłożenia przez pracownika orzeczenia o zdolności do pracy.  http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/III%20PK%209-16-1.pdf

Jednakże, należy z całą stanowczością podkreślić, że stan faktyczny tego wyroku (warto go przeczytać, sic!) tyczył się udzielenia urlopu na żądanie po długotrwałej chorobie, gdzie pracownica przedłożyła jeszcze zaświadczenie lekarskie o chorobie układu ruchu! Ten wyrok wiążę jedynie w sprawie, w której zapadł, a może być stosowany pomocniczo jedynie w wypadkach, gdzie stan faktyczny jest podobny, a więc pracownik składa wam wniosek o urlop na żądanie, jednocześnie przedkłada nadal zaświadczenie o niezdolności do pracy.

Więc warto zastanowić się czy zawsze przytoczony wyrok będzie miał zastosowanie, w szczególności gdy pracownica po urlopie macierzyńskim, wychowawczym, rodzicielkim zwraca się bezpośrednio o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego (art. 163 § 3 kp). Odpowiedź jest oczywista: no pewnie, że nie.

Ale wielu kadrowców ślepo powtarza: trzeba mieć badania medycyny pracy i orzeczenie o zdolności do pracy, aby korzystać z urlopu wypoczynkowego.

Pamiętaj! Stosuj wyroki po uprzednim zapoznaniu się z nimi, ale nie tylko z tezą, ale także stanem faktycznym, prawnym, subsumcją i wykładnią (sic!), bo nie zawsze dany wyrok będzie miał odzwierciedlenie w konkretnej sprawie. Poza tym jeśli wyrok nie został wydany przez pełny skład Sądu Najwyższego albo w jego treści nie nadano mu zasady prawnej to wyrok wiąże tylko i wyłącznie w danej sprawie!

 

---

Podsumowując i odpowiadając na pytanie czy pracownik w trakcie urlopu winien posiadać poświadczenie zdolności do pracy?

Odpowiem jak każdy prawnik: To zależy od okoliczności. Dlaczego? Po co jest potrzebna tak naprawdę zdolność do pracy na urlopie? Po to, że jeśli zajdą przesłanki i pracodawca będzie musiał odwołać pracownika z urlopu to będzie jednocześnie mógł go dopuścić do pracy. No, a teraz przełóżmy to na powrót pracownika, np. po 4 latach do pracy. Przykład: kobieta była na L4, bo ale źle się czuła w ciąży, następnie wykorzystała urlop macierzyński i rodzicielski, a potem wykorzystała część urlopu wychowawczego. Czy nagle na urlopie wypoczynkowym pracownicy pracodawca będzie miał podstawy do odwołania z urlopu? – oczywiście tak się może zdarzyć, ale czy naprawdę będzie to celowe? Czy naprawdę ktoś zastanowił się nad tym czy pracownica po 4 latach z dnia na dzień wróci na swoje stanowisko i będzie pracować jakby nigdy 4 letniej przerwy nie było? Dajmy przykład stanowiska nam bliskiego, czyli specjalisty ds. kadr i płac. Zobacz ile się zmieniło na przestrzeni 4 lat. Wyobrażasz sobie, że po 4 latach ktoś nagle przyjdzie i zacznie stosować przepisy o dokumentacji pracowniczej, świadectwie pracy, zakresie danych żądanych od kandydata, Polskiego Ładu 1.0. i 2.0. i docelowo uprawnień rodzicielskich? No to raczej jest utopijne założenie i mało realne. Czy jest w tym przypadku jakikolwiek sens badań profilaktycznych? No nie.

Dajmy inny przykład: Pracownik po długim L4 wypowiada umowę o pracę. Pracodawca chce go zobowiązać do wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia. Czy naprawdę jest sens wysyłania go na badania kontrolne, skoro umowa za chwilę się rozwiążę wskutek upływu czasu na jaki była zawarta? No też nie.

Inny przykład, oświatowy. Nauczyciel skończył L4, następnie rozpoczyna wakacje, czyli urlop przypada na okres ferii. Po feriach letnich przechodzi na urlop dla poratowania zdrowia. Czy ma mieć badania kontrolne? Nie ma to sensu. Albo z drugiej strony. Nauczyciel po urlopie dla poratowania zdrowia chce bezpośrednio wykorzystać urlop uzupełniający. Czy powinien zrobić badania kontrolne przed urlopem uzupełniającym? Również nie ma to sensu.

Pamiętaj! Stosuj prawo racjonalnie. Jest ono  proste, logiczne, a przede wszystkim genialne w swej prostocie 🙂 Nie zawsze ustalanie zdolności do pracy i uzyskiwanie orzeczenia z medycyny pracy będzie celowe.

Na zakończenie mały wyrok jako ciekawostka: ” Dopuszczenie do pracy bez aktualnego badania lekarskiego nie jest elementem czynności prawnej (oświadczenia woli) zawarcia umowy o pracę, a więc nie może powodować jej nieważności z powodu celu skierowanego na obejście prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 211 pkt 5 i art. 229 k.p.). Jest to oczywiste naruszenie wzajemnych obowiązków wynikających ze stosunku pracy (wobec pracownika z art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 k.p., a wobec pracodawcy z art. 229 § 4 k.p.), lecz pozostające bez wpływu zarówno na ważność umowy o pracę, jak i tytuł ubezpieczenia. Na podstawie zarzutu nieprzeprowadzenia wymaganych badań lekarskich nie można także kwestionować gotowości ubezpieczonego do pracy, jeżeli praca była świadczona. Badanie lekarskie ma tylko na celu zabezpieczenie pracownika przed wykonywaniem takiej pracy, która może okazać się dla niego szkodliwa. Możliwość nałożenia za niedopełnienie obowiązku poddania się tym badaniom kary porządkowej i zakaz dopuszczenia przez pracodawcę pracownika do pracy, który badaniom się nie poddał, dowodzi, że nieprzeprowadzenie badań lekarskich nie przekreśla istnienia stosunku pracy.”, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 grudnia 2016 r. III AUa 1351/16.

 

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska