Zgodnie z art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:                     

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony udanego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie

nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

W niniejszym wpisie zostanie omówiona problematyka 1 § pkt 1 art. 53 kp. 

Przesłanki rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika 

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika może nastąpić dopiero po nadejściu określonych zdarzeń, które zostały w sposób wyczerpujący uregulowane w art. 53 kp. Przepis ten można zastosować do każdego rodzaju umowy o pracę- terminowej, w tym także na zastępstwo,  jak i na czas nieokreślony. Nie da się ukryć, że z uwagi na przepisy regulujące umowę na okres próbny i jej terminowość nie zajdą przesłanki określone w art. 53 § 1 pkt 1 kp. Warto pamiętać, że okres wypowiedzenia jest nadal okresem zatrudnienia. Wspominam o tym, albowiem bardzo dużo osób korzysta z orzeczonej czasowej niezdolności do pracy w trakcie biegu wypowiedzenia. Istnieje możliwość rozwiązania bez wypowiedzenia w okresie biegnącego już wypowiedzenia (K. W. Baran [w:] B. M. Ćwiertniak, Z. Góral, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, M. Lekston, A. Musiała, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Warszawa 2020, art. 53). Ochrona jaka jest przewidziana w kodeksie pracy to zakaz rozwiązania stosunku pracy z kobietą w ciąży (mamy też wiele przepisów szczególnych, które zostaną w niniejszym wpisie pominięte).

Na podstawie art. 41 kodeksu pracy okres usprawiedliwionej nieobecności wynikającej z niezdolności do pracy (pobierania wynagrodzenia chorobowe, zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego) jest okresem ochronnym przed wypowiedzeniem. Ochrona ta rozciąga się także na okres sprawowania opieki nad chorym lub zdrowym członkiem rodziny lub inną usprawiedliwiona nieobecnością. Nie mniej jednak pracodawca nie może być narażony na konieczność zatrudniania pracownika w trakcie długich okresów absencji. Tym samym zapewniono możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nawet w trakcie usprawiedliwionych nieobecności. 

 Nieobecność wskutek choroby 

Problemy dotyczące stosowania art. 53 kp w praktyce często  sprowadzają się do kwestii związanych z obliczaniem terminów. Zarówno § 1 pkt 1 lit. A i B uzależniają możliwość dokonania rozwiązania po upływie ponad 3 miesięcy niezdolności do pracy lub 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego po wyczerpaniu kresu zasiłkowego. „W praktyce oznacza to, że rozwiązanie bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero następnego dnia po dacie odpowiadającej początkowemu dniowi terminu, a gdy takiego nie było, w pierwszym dniu następnego miesiąca. Tego rodzaju opcja interpretacyjna ma swe uzasadnienie (…) w wykładni art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p., gdzie posłużono się pojęciem „dłużej” niż 3 miesiące. Respektowanie tekstualnej formuły w tym przypadku oznacza co najmniej jeden dzień niezdolności pracownika do pracy ponad 3 miesiące.” (K. W. Baran [w:] B. M. Ćwiertniak, Z. Góral, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, M. Lekston, A. Musiała, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Warszawa 2020, art. 53). Odnosząc problematykę obliczania terminów, w sytuacji, gdy świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane przez organ rentowy na czas dłuższy niż 3 miesiące, pracodawca może rozwiązać umowę w 91. dniu pobierania tego świadczenia. Natomiast w przypadku, gdy pierwsza decyzja została wydana w niej przyznano prawo do świadczenia na równo 3 miesiące, pracodawca  winien poczekać na wydanie decyzji przez organ rentowy ustalający prawo na dalszy okres. 

Bardzo często wielu pracodawców ma wątpliwości czy może zastosować procedurę zwolnienia pracownika z art. 53 kp, bez uprzedniej znajomości rozstrzygnięcia ZUS, np. o przyznaniu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Należy podkreślić, że jeśli pracodawca tylko domniema wyczerpanie okresów ochrony i na przykład przyznania świadczenia rehabilitacyjnego na kolejne miesiące, a tego domniemania wywiedzie skutek, iż może rozwiązać stosunek bez wypowiedzenia- naruszy prawo (por. wyrok SN z 21.09.2006 r., II PK 6/06, OSNP 2007/17–18, poz. 252).

Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!

Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu na Facebooku i udostępnij wpis.

Karolina Niedzielska

Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska