Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej pociąga za sobą wiele obowiązków po stronie pracodawcy oraz aktualizuje wiele praw po stronie pracownika. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy zatrudniamy pracownika, który posiada już orzeczenie o stopniu niepełnosprawności oraz sytuacji pracownika, który w trakcie zatrudnienia ujawnia, że takie orzeczenie posiada lub je uzyskuje.

Uprawnienia pracowników niepełnosprawnych reguluje ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej ustawa o rehabilitacji).

Należy pamiętać, że uprawnienia przyznane pracownikom nie przysługują zleceniobiorcom i innym osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

Zgodnie z art. 20c ustawy o rehabilitacji osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze określone w niniejszym rozdziale odpowiednio od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a, zaś zgodnie z art. 2a ust. 1 osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Tym samym jeśli pracownik wcześniej posiadał orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, a ujawnił ten fakt pracodawcy po jakimś czasie, co często się zdarza z uwagi na obawy osób, które aplikują do pracy, nie spowoduje to, że uprawnienia trzeba będzie ustalać od dnia zatrudnienia.  Wyjątkiem jest nabyte prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, ale o tym później.

Orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, a tak naprawdę jego kopię potwierdzoną za zgodność z przedłożonym dokumentem (§ 4 ust. 1 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej) przechowujemy w części A lub B akt osobowych. W części A, gdy pracownik przedłoży orzeczenie na etapie rekrutacji, gdy jeszcze jest kandydatem do pracy. W części B, gdy pracownik przedłoży orzeczenie w trakcie przebiegu zatrudnienia.

Zanim przejdę już do szczegółów chciałabym podkreślić jedną, a bardzo ważną sprawę. Bardzo dużo osób uważa, że tylko stopień niepełnosprawności umiarkowany lub znaczny dają określone uprawnienia pracownicze, co jest nieprawdą. Należy zwrócić uwagę na wykładnię przepisów. A mianowicie niektóre przepisy wskazują, że osoba niepełnosprawna posiada określone uprawnienia. W takim wypadku, jeśli ustawodawca w przepisie wskazuje, że osoba niepełnosprawna ma określone uprawnienie, należy pod tym pojęciem rozumieć wszystkie stopnie niepełnosprawności, a więc stopień lekki, umiarkowany, znaczny.

Pamiętaj!

Orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o:
1) całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;

2)  całkowitej niezdolności do pracy jest traktowane na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;

3)  częściowej niezdolności do pracy oraz celowości przekwalifikowania jest traktowane na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Tym samym wszystkie osoby niepełnosprawne mają sztywną normę czasu pracy.  Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Podkreślenia wymaga fakt, że są to normy sztywne, a więc do pracowników niepełnosprawnych nie będziemy stosować okresów rozliczeniowych, albowiem nadgodziny średniotygodniowe będą rozliczane w konkretnych tygodniach.

Z uwagi na sztywność normy dobowej i tygodniowej czasu pracy zbędnym jest stosowanie w stosunku do pracowników niepełnosprawnych wydłużonych okresów rozliczeniowych, np. 6 lub 12 miesięcznych. W takim wypadku jeśli zawierany jest układ zbiory lub porozumienie w zakresie wydłużonego okresu rozliczeniowego należy wyraźnie wyłączyć stosowanie postanowień przepisów wewnątrzzakładowych w zakresie okresu rozliczeniowego w stosunku do osób niepełnosprawnych.

Z uwagi na sztywność norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych nie jest możliwe stosowanie wobec nich systemów czasu pracy, które przewidują możliwość wydłużenia normy dobowej lub tygodniowej. Dlatego też pracownicy niepełnosprawni nie będą pracować co do zasady w systemie równoważnym, przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia czasu pracy, pracy ciągłej.

Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Od powyższych restrykcji istnieją dwa wyjątki. Określonych powyżej norm czasu pracy nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz lub gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Należy podreślić, że inicjatywa powinna wyjść ze strony pracownika. Jak słusznie zauważył  pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) nie nakłada na pracodawców obowiązku kierowania wszystkich pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na badania w celu uzyskania wspomnianego zaświadczenia. Na badania te, per analogiam do art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy rehabilitacji (…), kierowani powinni być pracownicy niepełnosprawni, którzy wystąpią z takim wnioskiem (wyrażą pracodawcy chęć przebadania się). Pracodawca nie może natomiast żądać od pracownika skorzystania z uprawnienia do pracy w skróconym czasie pracy. Nie ma on również obowiązku, niejako z urzędu, wydawania skierowań na badania w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy, wszystkim swoim niepełnosprawnym pracownikom zaliczonym do znacznego bądź też umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Powinien je wydać jednakże tym, którzy będą zainteresowani pozyskaniem takiego zaświadczenia (Pismo  wydane przez: Pełn. Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, Czas pracy pracowników niepełnosprawnych po 1 stycznia 2012, Rzeczposp. PiP 2011, nr 274, str. 8.).

Pamiętaj!

Nawet jeśli pracownik ma aktualne badania medycyny pracy, a przedstawi orzeczenie o stopniu niepełnosprawności należy pracownika skierować na badania okresowe. W żadnym wypadku nie kierujemy na badania kontrolne, albowiem stopień niepełnosprawności to nie niezdolność do pracy trwająca ponad 30 dni.

Pracownik niepełnosprawny zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy

Osoba niepełnosprawna, która jest zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy  jej wymiar czasu pracy obniża się proporcjonalnie do obniżenia norm czasu pracy. (Biuro pełnomocnika Rząd ds. Osób Niepełnosprawnych pism z dnia 18.04.2014 r., znak BON-I-52311-76-2-WK/14). Częstym problemem w zakresie planowania czasu pracy osób niepełnosprawnych jest odpowiedź na pytanie czy można zaplanować w konkretnym dniu maksymalny wymiar czasu pracy wynikający z art. 15 ustawy o rehabilitacji. Przykład: Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym zatrudniony jest na 1/2 etatu. Zatem czy jego maksymalny czas pracy musi wynosić: 3,5 h na dobę i 17,5 h tygodniowo? Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 sierpnia 2018 r. istnieje możliwość, aby takiemu pracownikowi zaplanować pracę po 7 godzin dziennie, jednakże nie można przekroczyć normy tygodniowej.

Nadgodziny, dyżury i praca ponadwymiarowa osoby niepełnosprawnej

Nadgodziny

Pracowników niepełnosprawnych nie można zatrudniać w nadgodzinach. Jednakże istnieje możliwość zlecania i rozliczania nadgodzin pracownikom wobec których wyłączono ustawowo tenże zakaz, a więc wobec których stosuje się art. 16 ustawy o rehabilitacji. Dla przypomnienia, zgodnie z przytoczoną normą przepisu art. 15, który zawiera między innymi zakaz nadgodzin i pracy w porze nocnej  nie stosuje się:

1. do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2. gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Pamiętaj! Przepisy ustawy o rehabilitacji są przepisami szczególnymi w stosunku do kodeksu pracy (zob. art. 66 ust. 1 ustawy o rehabilitacji). Tym samym, co do zasady zakaz pracy w nadgodzinach obejmuje również pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych (por. art. 151 (4) kp).

Dyżur

Ponadto pracownikom niepełnosprawnym nie można zlecać dyżurów. Zakaz ten nie wynika bezpośrednio z przepisów, jednakże jest naturalną konsekwencją zakazu pracy w nadgodzinach, albowiem jeśli pracownik, który przebywa na dyżurze i rozpocznie na nim pracę (niezależnie od miejsca dyżuru), praca ta zostanie rozliczona w ramach nadgodzin (wyrok SN z dnia 31 stycznia 1978 r., sygn. Akt I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73). Nie da się ukryć, że pracodawca zlecając dyżur pracownikowi nie jest w stanie przewidzieć czy pracownik będzie zobowiązany do podjęcia pracy czy też nie.

Praca w dniu rozkładowo wolnym

Po raz kolejny należy przypomnieć o sztywności norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, co będzie miało znaczenie w przypadku rozliczenia czasu pracy w przypadku zobowiązania pracownika niepełnosprawnego do pracy w dniu rozkładowo wolnym z tytułu 5 dniowego tygodnia czasu pracy. Zgodnie z art. 151 (3) kp pracownikowi, który  wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Jednakże w przypadku osób niepełnosprawnych pracodawca nie będzie miał prawnej możliwości rozliczenia tego dnia do końca okresu rozliczeniowego. Tym samym w miesiącu, w którym pracownik przyjdzie w wolny dzień do pracy powstaną nadgodziny średniotygodniowe niezależnie od długości okresu rozliczeniowego.

Dodatkowa przerwa od pracy

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Nie narusza to przepisu art. 134 kodeksu pracy. Prawo do 15-minutowej przerwy jest niezależne od wymiaru czasu osoby niepełnosprawnej, a także od tego, czy daną osobę niepełnosprawną obowiązuje norma podstawowa 8-godzinna czy skrócona 7-godzinna (E. Staszewska [w:] Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Komentarz, red. M. Włodarczyk, Warszawa 2015, art. 17).

Przerwa ta może być łączona z innymi przerwami. Jednakże nie uprawnia to pracownika do rozpoczynania lub zakończenia pracy w innych godzinach niż wynikających z obowiązującego rozkładu czasu pracy.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Przykład: nauczyciele, nauczyciele akademiccy, prokuratorzy, sędziowie. Natomiast jeżeli wymiar urlopu dodatkowego  jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy dla osoby niepełnosprawnej.

Przykład: zgodnie z art. 119 ustawy o Prawo o Prokuraturze, prokuratorowi corocznie przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze:

-6 dni roboczych- jeśli jego staż pracy wynosi co najmniej 10 lat,

-12 dni roboczych- jeśli jego staż pracy wynosi co najmniej 15 lat.

A więc jeśli prokurator posiada stopień niepełnosprawności znaczny i jego taż pracy jest niższy niż 10 lat, to prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego będzie wynikać ze stopnia niepełnosprawności. Taka sama sytuacja będzie jeśli prokurator będzie miał już 10 letnik staż pracy oraz stopień niepełnosprawności znaczny lub umiarkowany, a więc przysługuje mu 10 dni urlopu dodatkowego, 6 dni prokuratorskich i 4 dni uzupełniające z tytułu niepełnosprawności. Przypadku prokuratora, kutego staż pracy wynosi ponad 15 lat będzie przysługiwać jedynie urlop dodatkowy prokuratorski.

Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa po przepracowaniu roku kalendarzowego od dnia zaliczenia go do stopnia niepełnosprawności znacznego lub umiarkowanego. Tym samym nie mamy tutaj zasad panujących pod reżimem kodeksu pracy w zakresie nabywania prawa do określonej części urlopu wypoczynkowego.

Przykład: Pracownik został zaliczony do znacznego stopnia niepełnosprawności w dniu 12 października 2021 r. Od razu przedstawił pracodawcy orzeczenie. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego nabędzie w dniu 11 października 2022 r. A od 1 stycznia 2023 r. nabędzie prawo do kolejnego wymiaru.

Należy pamiętać, że oprócz zasad nabywania prawa do dodatkowego wymiaru urlopu wypoczynkowego, urlop ten rządzi się tymi samymi zasadami co urlop podstawowy, tj.
-niewykorzystany nie przepada, a przechodzi na kolejny rok jako urlop zaległy,

-przedawnia się wraz z upływem 3 lat od daty jego wymagalności,

-w przypadku rozwiązania umowy za niewykorzystany proporcjonalnie urlop względem okresu zatrudnienia w roku kalendarzowym, w którym ustaje zatrudnienie przysługuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop,

-w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop dodatkowy staje się prawem majątkowym,

-informację o tym urlopie wpisuje się do świadectwa pracy,

-podlega proporcjonalnemu obniżeniu w stosunku do wymiaru etatu,

-w przypadku normy dobowej 7 h lub w przypadku niepełnoetatowca urlopu udzielamy na dni pracujące, a rozliczamy w godzinach.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy dla niepełnoetatowca

Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym z 10 letnim stażem urlopowym, który posiada prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy z normą dobową 7 h.

1) urlop podstawowy: 26 dni x 7 h= 182 h 2) urlop dodatkowy: 10 dni x 7 h= 70 h

Niepełny etat, np. 3/5 etatu
1) urlop podstawowy: 26 dni x 3/5 = 15,6= 16 dni x 7 h=112h

2)urlop dodatkowy: 10dni x 3/5= 6dni x 7h=42h

Częsty problem z urlopem dodatkowym

Zdarza się w praktyce bardzo często, że pracownicy niepełnosprawni ujawniają się dopiero po pewnym czasie od chwili ich zatrudnienia. I tutaj pojawia się wiele problemów i wątpliwości. Art. 20 c ustawy o rehabilitacji jest jasny, wskazuje, że daną osobę niepełnosprawną wliczamy do stanu zatrudnienia od chwili przestawienia orzeczenia, a więc musimy zaktualizować warunki zatrudnienia, wysłać na badania. Jednak jak rozstrzygnąć problem w sytuacji, gdy pracownik przedstawi orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym lub umiarkowanym i od momentu zaliczenia go do jednej z tych grup przepracował już rok. Kluczowy jest tutaj wyrok SN z 29.06.2005 r., II PK 339/04, OSNP 2006, nr 9-10, poz. 150, zgodnie z którym  prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu. Tym samym pracodawca zobowiązany będzie ustalić prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego do 3 lat wstecz (przedawnienie roszczeń materialnych). Zob. także pismo z dnia 19.08.2011 r., wydane przez: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, BON-I-5232-44-2-EW/11, Zasady udzielania urlopu pracownikowi niepełnosprawnemu, Rzeczposp. PiP 2012, nr 21, str. 10.

 

Turnus rehabilitacyjny

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia  w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku. Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego oraz zwolnienia na turnus rehabilitacyjny w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć 21 dni. Jednakże jeśli pracownik z uwagi na to, że na mocy przepisów odrębnych ma prawo do podstawowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze wyższym niż 26 dni, np. prokuratorzy po 15 latach pracy, to będzie miał prawo wykorzystać cały swój urlop podstawowy oraz cały wymiar zwolnienia na turnus rehabilitacyjny (zob. Klimkiewicz, P. Nowacki, M. Rączka, Zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych (w:) K. Jaśkowski (red.), Prawo pracy 2014, Warszawa 2014, s. 900).

Przykład: Prokurator, którego staż pracy wynosi 20 lat posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni oraz 12 dni dodatkowych wynikających. ustawy ustrojowej prokuratury. Chce wyjechać na turnus rehabilitacyjny. W roku turnusu będzie mógł wykorzystać 38 dni urlopu wypoczynkowego oraz 21 dni zwolnienia od pracy na turnus rehabilitacyjny.

Należy także pamiętać, że prawo do 21 dni zwolnienia na turnus rehabilitacyjny w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ulega obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, tak jak w przypadku urlopu wypoczynkowego (zob. E. Staszewska [w:] Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Komentarz, red. M. Włodarczyk, Warszawa 2015, art. 20).

Wynagrodzenie za okres zwolnienia od pracy na turnus rehabilitacyjny oblicza się na zasadach ustalania wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Pracodawca udziela osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą o skierowanie na turnus rehabilitacyjny.

 

Skierowanie na turnus rehabilitacyjny osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przedstawia pracodawcy w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. W doktrynie podkreśla się, że pomimo tego, że ustawodawca nie przewidział w przepisach konkretnych terminów, pracownik powinien przedstawić dokumenty pracodawcy od razu po ich uzyskaniu (zob. E. Staszewska [w:] Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Komentarz, red. M. Włodarczyk, Warszawa 2015, art. 20). Natomiast podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Dokumenty te powinny być przechowywane w aktach osobowych.

Inne zwolnienia od pracy

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Przepisy nie przewidują, w przeciwńsitwie do turnusu rehabilitacyjnego, zasad dokumentowania zwolnienia od pracy. Tym samym pracodawca w swoich aktach wewnątrzzakładowych powinien te zasady uregulować. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.