fbpx
Edycja toruń-31

Blog

Wydłużenie i skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Przepisy kodeksu pracy w sposób wyczerpujący określają zasady dokonywania wypowiedzeń oraz okresy ich trwania. Jednakże prawo pracy jest częścią prawa cywilnego, a więc prawa prywatnego, co w praktyce oznacza, że rzadko można spotkać tzw. przepisy bezwględnie obowiązujące. Co to są przepisy bezwględnie obowiązujące??? Oznacza to, że przepis należy stosować literalnie, czyli tak jak on brzmi, bez ingerencji w jego treść przez pracodawcę czy pracownika, np. zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

Na gruncie kodeksu pracy mamy również przepisy względnie obowiązujące (tzw. semiimperatywne), które oznaczają, że strony stosunku pracy mogą w nie ingerować i w sposób swobodny (choć nie dowolny), kreować obowiązki i uprawnienia, np. pracodawca w swoich przepisach wewnątrzzakłądowych może uregulować uprawnienie pracowników do odpłatności za dyżur w domu lub określić dodatek nocny w wysokości 20 % stawki wynagrodzenia pracownika.

Przez pewien czas istniał spór czy okresy wypowiedzenia są przepisami bezwględnie obowiązującymi czy względnie. Tym samym czy strony stosunku pracy mogą skracać lub wydłużać okres wypowiedzenia czy też nie?

Okres wypowiedzenia

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

 

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  1.  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  3.  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Przepisy kodeksu pracy przewidują w art. 36 (1) możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia i art. 36 § 6.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zinnych przyczynniedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.  Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Tym samym kodeks pracy określa ściśle możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, wskazując na likwidację pracodawcy lub ogłoszenie upadłości. W tym miejscu chciałabym wtrącić pewną moją uwagę. Proszę pamiętać, że likwidacja stanowiska to nie likwidacja pracodawcy. Pomimo tego, że stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, a więc wynika ze zgodnej woli dwóch stron (pracownika i pracodawcy), w pewnych przypadkach pracownicy są chronieni przed zwolnieniem, tj. okres urlopu, innej usprawiedliwionej nieobecności, wiek przedemerytalny, ciąża kobiety, bycie członkiem związku zawodowego i inne. Jednakże, nawet okresy ochronne nie chronią pracownika przed zwolnieniem w przypadku likwidacji bądź upadłości. Likwidacji, ale pracodawcy. Niestety jako prawnik mam już kilka spraw, gdzie osoba w wieku przedemerytalnym otrzymała wypowiedzenie, gdzie wskazano jako przyczynę likwidacja stanowiska, w okresie urlopu wychowawczego lub w okresie ochrony z art. 186 (7) kp. Oczywiście takie wypowiedzenia są wadliwe.

A co w przypadku, gdy strony chcą skrócić lub wydłużyć okres wypowiedzenia??? I tutaj pojawia się na horyzoncie art. 36 § 6 kp. Zauważyłam, po moich szkoleniach, że jest mało znany.

„Możliwość zmiany okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Często w praktyce kadrowej można spotkać pogląd, że są to jedynie obowiązujące okresy wypowiedzenia i nie można ich ani skracać ani wydłużać przez czynności prawne lub inne zdarzenia. Także jeśli chodzi o sądownictwo, długo dominował pogląd, że „przepisy o okresach wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący i w rezultacie ustalone w nich okresy wypowiedzenia są okresami sztywnymi. Po 1990 r. Sąd Najwyższy stopniowo odchodził od tezy o sztywnych okresach wypowiedzenia ustalonych w Kodeksie pracy. W uchwale z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 Sąd Najwyższy uznał, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2014 r., II PK 175/13).

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia następuje:

  1. z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (art. 36 ( § 1 k.p.),
  2. na zgodny wniosek strony po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 36 § 6 k.p.),
  3. w postanowieniu umowy o pracę, na podstawie art. 36 § 1 pkt 3 kp lub art. 34 w zw. z art. 18 k.p.

W postanowieniach umów o pracę, na podstawie art. 36 § 1 pkt 3 kp lub art. 34 w zw. z art. 18 k.p., istnieje możliwość innego uregulowania okresu wypowiedzenia, niż to wynika z przepisów prawnych. Tym samym istnieje pewna swoboda ustalania okresu wypowiedzenia. Możliwa jest sytuacja, że pracownik będzie świadczył pracę już ponad 3 lata dla jednego pracodawcy, a jego okres wypowiedzenia, wynikający z umowy będzie to 1 miesiąc. Najważniejsza jest w tym wypadku okoliczność, aby odmienne postanowienia umowne, nie naruszały praw pracownika i nie były mniej korzystne, które wynikają bezpośrednio z przepisów prawa pracy.”

Źródło: INFOR

Powyższe założenia należy odnieść również do wydłużenia okresu wypowiedzenia.

UWAGA!!!!

Pamiętaj, że jeśli w okresie wypowiedzenia umowy na czas określony/ nieokreślony, gdzie ten okres uzależniony jest od stażu zakładowego może zdarzyć się, że zostanie wydłużony. Przykład:

Pracownik zatrudniony jest od 1 marca 2020 r. na czas nieokreślony W dniu 25 sierpnia 2020 r. składa on wypowiedzenie. Na dzień złożenia wypowiedzenia jego staż zakładowy nie wynosi 6 miesięcy, a więc wypowiedzenie to 2 tygodnie. Jednakże z dniem 31 sierpnia 2020 r. uzyska staż zakładowy wynoszący 6 miesięcy, a więc okres wypowiedzenia zacznie się 1 września i skończy 30 września.

Czy są konsekwencje za zastosowanie okresu wypowiedzenia niezgodne z prawem i wolą stron?

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

 

Chcesz dowiedzieć się jak wypowiadać umowę o pracę na czas nieokreślony? Pobierz darmowego e-booka.

KLIKNIJ TUTAJ

Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!

Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu na Facebooku i udostępnij wpis.

Karolina Niedzielska

Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska

 

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email