Kobiety w ciąży na gruncie kodeksu pracy są pod szczególną ochroną. Jednakże ochrona ta jest dość zróżnicowana, co może wiązać się z problemami interpretacyjnymi w praktyce. W pierwszej kolejności, aby kobieta mogła korzystać z przysługującej jej ochrony w związku z ciążą, stan ciąży musi zostać stwierdzony odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.
Na gruncie kodeksu pracy kobieta w ciąży korzysta z następującej ochrony:
1) zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży,
2) ochrona stosunku pracy,
3) obowiązek przedłużenia przez pracodawcę umowy o pracę,
3) zakaz pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych,
4) konieczność wyrażenia zgody na delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienia w przerwanym systemie czasu pracy.
O obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu z pracownicą w ciąży przeczytasz w innym wpisie:
Wykaz takich prac został określony w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Zostały one podzielone na 8 grup:
I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów
II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym
III. Prace w narażeniu na hałas lub drgania
IV.Prace narażające na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego
V. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu
VI. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi
VII. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych
VIII.Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi
Obecnie zakazane jest praca kobiety w ciąży na stanowisku z monitorem ekranowym, w łącznym czasie przekraczającym 8 h na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym należna jest przerwa wynosząca 10 minut.
Kobieta w ciąży, a także w trakcie urlopu macierzyńskiego korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, chyba że zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie tejże umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, bądź następuje likwidacja pracodawcy (nie można mylić tej przesłanki z likwidacją stanowiska pracy, w takim wypadku pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę na inne stanowisko lub wypłacać wynagrodzenie przestojowe).
Pracownicy przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem także w trakcie wypowiedzenia. O co tutaj chodzi? Kobieta, której wypowiedziano umowę o pracę zawarta na czas nieokreślony dowiedziała się następnego dnia po wypowiedzeniu o tym, że jest w ciąży i otrzymała stosowne zaświadczenie od lekarza. W takim wypadku pracodawca będzie musiał cofnąć oświadczenie woli jakim jest wypowiedzenie.W sytuacji, gdy nastąpi już rozwiązanie umowy, z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, pracodawca będzie musiał taką pracownicę przywrócić do pracy (zob. wyrok SN z dnia 02.06.1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276). To samo tyczy się sytuacji, gdy to sama kobieta dokonała wypowiedzenia umowy o pracę i po tym fakcie okaże się, że jest w ciąży lub zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia. W takim wypadku kobieta powinna cofnąć wypowiedzenie, bowiem na pracodawcy ciąży zakaz rozwiązania umowy o pracę bez względu na okoliczność kto dokonał wypowiedzenia.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę dotyczy także zakazu dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Niedawno pojawił się znaczący wyrok Sądu Najwyższego, który jasno i konkretnie porządkuje oraz utrwala zasady ochrony kobiety w ciąży. Jest to wyrok SN z 7.10.2020 r., II PK 78/19, OSNP 2021, nr 6, poz. 63.
Teza 1: Z ochrony pracy kobiet w ciąży (art. 177 k.p.) wynika zakaz wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę albo warunków pracy i płacy w okresie ciąży. Z zasady tej nie wynika zakaz rozwiązywania umowy o pracę za porozumieniem stron albo zmiany warunków pracy i płacy w drodze takiego porozumienia.
Teza 2: Ochrona pracy kobiet w ciąży wynikająca z art. 177 k.p. nie rozciąga się ani na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ani na zmianę warunków pracy i płacy w drodze takiego porozumienia, ale dotyczy zakazu wypowiadania/rozwiązania umowy o pracę oraz zakazu dokonywania wypowiedzenia zmieniającego (przez pracodawcę). Nie ma więc mowy o wykładni rozszerzającej tego przepisu w kierunku objęcia zakazem rozwiązywania umowy o pracę czy modyfikowania jej warunków na podstawie porozumienia stron. Natomiast ponieważ zakazy te wynikają z jednej z podstawowych zasad prawa pracy – ochrony pracy kobiet w ciąży, to muszą być one uwzględniane przy odpowiednim stosowaniu art. 84 § 1 k.c., bo taki obowiązek wynika z art. 300 k.p. Odpowiednie stosowanie przepisu Kodeksu cywilnego polega także na jego częściowej zmianie (modyfikacji), uwzględniającej charakter stosunku pracy oraz regulacje prawa pracy. Skoro k.p. statuuje klauzulę odpowiedniości, czyli stosowania z uwzględnieniem różnic wynikających z charakteru stosunków cywilnoprawnych i stosunku pracy, to pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy i/lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków oświadczenia woli (art. 84 § 1 k.c.) niezależnie od tego, czy błąd (polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Teza 3: Ciąża pracownicy jest okolicznością istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy a zasada ochrony pracy kobiet w ciąży jest jedną z podstawowych, historycznie pierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Z tego względu pracownica, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży (błąd polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy), może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. W takim wypadku odpowiednio (art. 300 k.p.) zastosowany art. 84 § 1 k.c., uwzględniający wskazaną wyżej zasadę prawa pracy, usprawiedliwia “złagodzenie” warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży.
Teza 4: Zakazy ingerowania w stosunek pracy kobiety w ciąży odnoszą się także do wypowiedzenia zmieniającego, bowiem przepisy zawierające takie zakazy są “przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę” w rozumieniu art. 42 § 1 k.p.
Teza 5: Ani z art. 177 § 1 k.p., ani z żadnego innego przepisu Kodeksu pracy, nie wynika zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez samą pracownicę lub w drodze porozumienia stron, jednakże jest to dopuszczalne pod warunkiem, że pracownica świadomie rezygnuje ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wie ona, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Teza 6: Pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków oświadczenia woli (art. 84 § 1 k.c.).
Karolina Niedzielska
Witaj na moim Blogu!
Pokazuję, że kadry i płace można kochać! Pomagam pracodawcom
i pracownikom.
Mam na imię Karolina!
| Regulamin
Polityka prywatności
Obserwuj mnie!
Właścicielka własnej praktyki prawnej, wykładowczyni na uczelniach wyższych oraz czynny szkoleniowiec.
Przenieś do góry
Logowanie
NOWa platforma
Logowanie
Poprzednia platforma
Logowanie do platformy
Powrót do strony
Specjalista ds. płac edycja XVI
Poprzednia platforma
Dofinansowania z PFRON – 19.05.2024
EDYCJA XVII
Kurs specjalista ds. kadr i płac
Zdobądź kluczowe umiejętności w obszarach takich jak przepisy pracy, rozliczanie wynagrodzeń oraz administrowanie kadrami.
Specjalista ds. kadr
Specjalista ds. płac
Start 20-21.04.2024
Start 8-9.06.2024
Szkolenia jednodniowe
PROGRAM COMARCH OPTIMA 24.05.2024/27.05.2024
Nagranie wyzwania 27-29.02.2024
kursy video
Związki zawodowe w zakładzie pracy 25.05.2024
Restrukturyzacja zatrudnienia - zwolnienia grupowe 26.05.2024
Zarządzanie zasobami ludzkimi w dziale kadr i płac 29-30.06.2024 oraz 06-07.07.2024
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych 12.05.2024
Trudne przypadki na liście płac 18.05.2024