Coraz więcej pracowników jest świadomych swoich praw i zna przepis art. 55 kodeksu pracy. Jednakże nie znają jego dokładnej konstrukcji co w praktyce, szczególnie po stronie pracodawcy stwarza wiele problemów. Niniejsza problematyka zostanie omówiona na łamach tego wpisu.
Zgodnie z art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 1(1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1(1) pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przesłanki rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w winy pracodawcy
Często ta forma rozwiązania stosunku pracy jest nazywana potocznie jako dyscyplinarka dla pracodawcy. Nie da się ukryć, że potoczna nazwa jest jak najbardziej trafna. Wynika to faktu, że nie tylko pracownik ma określone obowiązki wobec pracodawcy, ale te drug również posiada szereg obowiązków wobec tego pierwszego. Pomimo tego, że pracodawca jest wyspecjalizowanym podmiotem, który winien znać bardzo dobrze prawo pracy i inne powiązane z nim gałęzie prawne, nie oznacza to w praktyce, że nie istnieją pracodawcy, którzy nie dopuszczają się różnego rodzaju naruszeń. Niestety, ale z drugiej strony zauważono wzrost stosowania art. 55 kp przez pracowników jako formy szybkiego zwolnienia się z pracy, nawet szybszego niż porozumienie stron, albowiem nie muszą czekać na decyzję w tym przedmiocie. Tym samym bardzo wiele problemów w praktyce działu kadr i płac będzie wiązać się z wadliwym, choć skutecznym rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika z winy pracodawcy.
I. Nieprzeniesienie pracownika na inne stanowisko
Pracodawca, którego pracownik uzyskał orzeczenie lekarza medycyny pracy w trakcie badań okresowych lub kontrolnych niezdolność do pracy, w orzeczeniu posiada wskazany obowiązek dla pracodawcy konieczności przeniesienia pracownika na inne stanowisko, na okres wskazany przez lekarza. Lekarz nie wskazuje innego stanowiska, albowiem nie ma on obowiązku znać struktury organizacyjnej danego pracodawcy. Jednakże oznacza czasookres, który jego zdaniem jest niezbędny do odzyskania zdolności do pracy.
Nadmienić należy, że zgodnie z pouczeniem zawartym w orzeczeniu zarówno pracownikowi jak i pracodawcy przysługuje odwołanie.
”Osoba badana lub pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego wnieść odwołanie wraz z jego uzasadnieniem za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do jednego z podmiotów odwoławczych, którymi są:
1) wojewódzkie ośrodki medycyny pracy właściwe ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik;
2) instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy lub Uniwersyteckie Centrum Medycyny Morskiej i Tropikalnej w Gdyni, w przypadku orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy;
3) Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej, w przypadku orzeczenia lekarskiego wydanego przez Kolejowy Zakład Medycyny Pracy;
4) podmioty lecznicze utworzone i wyznaczone przez Ministra Obrony Narodowej.
2. Orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.” (Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (tj. Dz. U. 2016, poz. 2067)
Tym samym właściwym zachowaniem pracodawcy, który nie zgadza się z orzeczeniem stwierdzającym niezdolność do pracy jest złożenie odwołania od przeczenia, niż bagatelizowanie jego treści. To na pracodawcy ciąży obowiązek dopuszczenia do pracy osoby, która posiada aktualne orzeczenie o zdolności do tej pracy oraz zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
II. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika
Pracodawca wobec pracownika ma wiele obowiązków, które zostały uregulowane w wielu aktach prawnych, między innymi w kodeksie pracy, ale także w ustawach podatkowych, ustawie o PPK, ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych i wielu innych. Bardzo częstą sytuacją, gdy pracownicy decydują się na zastosowanie art. 55 § 1 (1) kp jest opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia oraz jego składników lub w ogóle brak wypełniania tego obowiązku, niezgłoszenia do ubezpieczeń społecznych, przyczynienia się do wypadku przy pracy i wiele innych. Nie mniej jednak należy mieć na względzie dosyć dużą rozbieżność orzeczniczą w zakresie stosowania omawianej przesłanki. „Najczęściej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę związane jest z naruszeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Początkowo stanowisko SN było w tym zakresie nadmiernie rygorystyczne dla pracodawcy. I tak, według wyroku z 4.04.2000 r., I PKN 516/99, OSNAPIUS 2001/16, poz. 516, pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Późniejsze orzecznictwo SN złagodziło ten pogląd. Przykładowo w wyroku z 27.07.2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013/15–16, poz. 173, SN stwierdził, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika. Natomiast według wyroku z 6.03.2008 r., II PK 185/07, OSNP 2009/13–14, poz. 170, z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Sopot 2020, art. 55).
W przypadku rozwiązania stosunku pracy z winy pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia.
Częsty problem
Pracownik, który rozwiąże stosunek pracy na podstawie art. 55 kp, na mocy postanowienia § 3 omawianego przepisu na podstawie domniemania prawnego jest traktowany w sferze swoich praw i obowiązków tak jak pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę. Tym samym, jeśli pracodawca zatrudniania powyżej 20 osób- powstaje obowiązek wypłaty odprawy.
Uwaga! Pracownik obowiązany jest uzasadnić rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W sytuacji, gdy tego nie uczyni, pracodawca nie ma żadnych prawnych narzędzi, które dawałyby mu prawo do odmowy uznania takiego rozwiązania. Tym samym stosunek pracy rozwiąże się wraz z dojściem do wiadomości pracodawcy jednostronnego oświadczenia woli pracownika i będzie ono skuteczne choć wadliwe. Pracodawcy przysługuje prawo wytoczenia przeciwko już byłemu pracownikowi powództwa o odszkodowanie za okres wypowiedzenia, które byłoby zastosowanie gdyby pracownik wypowiedział stosunek pracy na zasadach ogólnych.
Odprawa i odszkodowanie
Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.), pracownikowi, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych lub w ramach zwolnienia indywidualnego z przyczyny leżącej nie po jego stronie przysługuje odprawa. Należy pamiętać, że odprawa ta też przysługuje w przypadku, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy z winy pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Taki wniosek płynie z art. 55 § 3 kp ( K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 8.). Odprawa przysługuje niezależnie od rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem. Odprawa jest opodatkowana i nie jest oskładkowana.
Ponadto w przypadku rozwiązania stosunku pracy z art. 55 § 1 (1), (zwróć szczególną uwagę, że przepisy nie stanowią o art. 55 § 1 kp), pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie jest nieoskładkowane i wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych.
Pozdrawiam, Karolina Niedzielska
