Nieobecność jako przyczyna zakończenia stosunku pracy

Dużym problemem w organizacji pracy, gwarancji jej prawidłowego przebiegu są nieobecności pracowników. Drugiej strony co do zasady, zgodnie z art. 41 kp nieobecności chronią przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także wczasie innej usprawiedliwionej nieobecności (niezależnie od tego czy jest to nieobecność usprawiedliwia płatna czy niepłatna) pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rodzaje nieobecności

Stworzyłam taki umowny podział nieobecności. Nieobecności z natury rzeczy można podzielić na zaplanowane i losowe. 

Nieobecnościami zaplanowanymi będą:

-urlop wypoczynkowy,

-urlop bezpłatny, 

-urlop szkoleniowy, 

-urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy, ojcowski, 

-konieczność wykonania niezbędnych badań kobiet w ciąży w godzinach pracy, 

-szkolenie BHP, pracownik jest w pracy, jednak nie wykonuje jej, nie jest to stricte nieobecność, 

-wykonywanie badań profilaktycznych w medycynie pracy, nie jest to stricte nieobecność, pracownika nie ma w pracy fizycznie, 

-w pewnym stopniu urlop okolicznościowy, na planowane zdarzenia, np. ślub, 

-wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, Najwyższą Izbę Kontroli lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami,

-nieobecność związana z krwiodawstwem, 

-nieobecność związana z pełnieniem obowiązku biegłego, wykładowcy,

-nieobecność pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady, 

-zwolnienie na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, 

-świadczenie rehabilitacyjne, albowiem jest kontynuacją choroby po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, 

-urlop dla poratowania zdrowia, 

-zwolnienie na poszukiwanie pracy. 

-wykonanie badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych, 

-zwolnienie:

a) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na szkolenie pożarnicze;

b) będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu;

c) będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa;

-członkostwo w komisji wyborczej, 

-udział w odstrzale sanitarnym,

-turnus rehabilitacyjny osoby niepełnosprawnej,

-wyczekiwanie na uzyskanie świadczenia rehabilitacyjnego po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.

Nieobecnościami losowymi będą:

-zwolnienie lekarskie pracownika (L4), 

-opieka nad chorym członkiem rodziny, 

-opieka nad zdrowym dzieckiem do lat 14, 

-opieka nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, 

-urlop okolicznościowy, w przypadku nieprzewidywalnych zdarzeń, tj. zgonów, 

-tymczasowe aresztowanie lub inne pozbawienie wolności (stawienie się do Zakładu Karnego, stosowanie aresztu w ramach prawa wykroczeń), 

-konieczność odpoczynku nocnego w wymiarze 8 godzin pod odbytej podróży służbowej, 

-choroba niani z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna dziecka, 

-obowiązek stawienia się na ćwiczenia wojskowe, 

-zwolnienie:

a) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, 

b) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu; 

c) będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu. 

Katalog ten jest umowny, a także otwarty, ponieważ zgodnie z § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1632) przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Takimi przykładami może być choroba pupila i konieczność opieki nad nim, samopoczucie w trakcie menstruacji- urlop menstruacyjny funkcjonuje np. w Japonii od 75 lat! (https://kulczykfoundation.org.pl/menstruacja/cykl-kariery/Przyklad_Japonii_Pokazuje_Ze_Nie_Wystarczy_Zmiana_Prawa), menopauzy, włamanie do domu pracownika (Wyrok z dnia 12 stycznia 2012 r., I PK 74/2012, OSNP 2012, nr 21-22, poz. 262),  . Takich przykładów można mnożyć wiele, ponieważ zależą one od okoliczności.

W trakcie powyższych nieobecności pracownik chroniony jest przed wypowiedzeniem. Nie należy mylić wypowiedzenia z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy lub bez winy pracownika, bo jak sama nazwa wskazuje nie ma tutaj wypowiedzenia.

Problematyka jednodniowej nieobecności a dyscyplinarka

Oczywiście oprócz nieobecności usprawiedliwionych zdarzają się nieobecności nieusprawiedliwione. Brak sparwieliwienia nieobecności po stronie pracownika może wynikać z różnych przyczyn. W takich wypadkach pracodawcy często sięgają do instytucji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, czyli tzw. dyscyplinarki. Rozwiązują umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. niesprawiedliwienia nieobecności oraz niestawienia się do pracy, albo określają to mianem porzucenia pracy.

Ciekawostka historyczna! Czy wiesz, że na gruncie kodeksu pracy mieliśmy kiedyś cztery podstawy wygaśnięcia stosunku pracy? Art. 64 i 65 kp funkcjonował do 1996 roku po czym utraciły moc. I komu to przeszkadzało? Nie wiem 🙁 A jak one brzmiały?

Art. 64

Wracając po ciekawostce historycznej do tematu w pierwszej kolejności należy zastanowić czy, aby na pewno można zwolnić pracownika z art. 52 § 1 pkt 1 kp jeśli pojawia się nieobecność. Brak usprawiedliwienia nieobecności, także sama nieobecność jest oczywiście naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika, al czy zawsze będzie miała charakter ciężki? W pierwszej kolejności chciałabym zwrócić uwagę na to, że nie można działać z automatu. Owszem Sąd Najwyższy wyroku z dnia  września 1981 r., I PRN 57/81, LEX nr 1593 stwierdził, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy –w zależności od okoliczności konkretnego przypadku –może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreślenia wymaga stwierdzenie w zależności od okoliczności. Oznacza to w praktyce, że przed dokonaniem rozwiązania należy ocenić sytuację i okoliczności. Po co? Chociażby po, że jeśli pracownik odwoła się do sądu to móc wybronić swoje stanowisko. Obsługuje takie sprawy i bardzo często trafiają do mnie uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdzie jest wskazane, ze pracownik naruszył przepisy kodeksu pracy w sposób ciężki. No ok, ale ja nadal nie wiem co pracownik zrobił albo czemu zaniechał, jakie przepisy naruszył i dlaczego pracodawca ocenił to jako ciężkie naruszenie.

A więc co co zasady jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność będzie naruszeniem obowiązków pracowników, ale aby miało ono charakter ciężki muszą pojawić się dodatkowe okoliczności. W tym samym wyroku, który został przytoczony powyżej SN stwierdził, że należy uwzględnić także zagrożenie interesów pracodawcy, Adam pracodawca wskutek tego naruszenia nie musi ponieść jakiejś szkody.

Przykład: Pracownik, który reprezentuje pracodawcę w negocjacji umowy biznesowej w dniu jej zawarcia nie zjawił się w umówionym miejscu na spotkaniu z kontrahentem. Umowa opiewała na 1 milion PLN. Kontrahent bardzo się zdenerwował, że został w taki niemiły sposób wystawiony. jednak po usilnych prośbach przedstawicieli pracodawcy umowę udało się podpisać. Czy interes pracodawcy był zagrożony? Oczywiście, że tak. Czy poniósł on szkodę? Wizerunkową oczywiście, ale szkodę majątkową nie, umowa została podpisana.

Przykład: Pracownik magazynu nie zjawił się w pracy na godzinę 6. O 6:30 był zaplanowany załadunek zgodnie z zawartą umową z klientem. Załadunek przez nieobecność pracownika został opóźniony, albowiem do pracy musiał zostać ściągnięty inny pracownik. Klient, powołując się na postanowienia umowy wystawił notę księgową na karę umowną opiewającą na 10 tysięcy PLN z uwagi na opóźnienie w załadunku. Pracodawca poniósł szkodę wskutek jednodniowej nieusprawiedliwionej nieobecności.

Poinformowanie przez pracownika o porzuceniu pracy

Zdarza się, że wskutek nieobecności pracownika pracodawca podejmuje kroki, aby znaleźć pracownika, dowiedzieć się co się stało. Jest to właściwa postawa, ponieważ nieobecność i brak jej usprawiedliwienia w cale nie musi wynikać ze złej woli pracownika albo jego ambiwalentnej postawy, a  wręcz przeciwnie z sytuacji w której znalazł się pracownik. Zdarzają się zatem takie sytuacje, gdy pracodawca dzwoni do pracownika, wysyła e-mail albo SMS i dowiaduje się, ze pracownik nie ma zamiaru już przyjść do pracy.Czy w takiej sytuacji faktycznie powinniśmy stsowoic dyscyplinarkę? Uważam, że nie. Po co? Jaki to ma cel? Owszem pracownik naruszył swoje obowiązki, ale po co iść w formalizm. Ja polecam w takim wypadku zrobić tak: w trakcie rozmowy zapytać pracownika czy chce zawrzeć porozumienie stron, jeśli odpowiedź jest twierdząca dochodzi do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Z przeprowadzonej rozmowy sporządza się notatka służbową i wpina do części C akt osobowych i sprawa jest rozwiązania w sposób zadowalający dla każdej ze stron. A my dosyłamy jedynie świadectwo pracy, rozliczamy pracownika pod katem wynagrodzenia i innych należności ze stosunku pracy.

Skąd taka propozycja? Ano stąd żeby nie komplikować sobie życia procedurą dyscyplinarki: poszukiwaniem pracownika, sporządzaniem notatki z tego poszukiwania, sporządzaniem rozwiązania, wysyłania jeszcze zazwyczaj z ZPO (a po co?), oczekiwania odbioru, który może nią nastąpić, sporządzania świadectwa pracy. Po drugie chciałabym zauważyć, że porozumienie stron wcale nie musi być pisemne. Czy mamy gdzieś wymóg pisemności? Art. 30 § 1 pkt 1 kp mówi tylko o tym, że umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. Tyle. Jest to zgodne oświadczenie woli dwóch stron, a więc zgodnie z art. 300 kp w zw. z art. 60 §1 pkt 1 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią, a więc czy przez telefon zapoznajemy się ze słowami- oświadczeniem? Oczywiście, że tak.

Właśnie przedstawiłam Wam szybki sposób na rozwiązanie problematyki porzucenia pracy, więc chyba powrót art. 64 – 65 kp nie jest już potrzebny.

Nie informowanie pracodawcy przez pracownika o L4

Niestety częstą praktyką pracowników jest to, że nie informują o swojej nieobecności związanej z niezdolnością do pracy myśląc, że skoro jest system informatyczny to pracodawca od razu wie o tym zwolnieniu. Otóż tak nie jest, ponieważ zwolnienie jest przetwarzane przez nawet 3 dni. Poza tym zdarzają się zwykłe ludzkie pomyłki i lekarz może wystawić zwolnienie na Annę Kowalską, ale o innym numerze PESEL. Ponadto w żadnej mierze nie zmieniło się rozporządzenie w sprawie nieobecności i § 2 ust. 2, który często jest przenoszony do regulaminów pracy i warunków zatrudnienia (nie jest to błąd) nadal stanowi o tym , że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

W dwóch wyrokach Sąd Najwyższy dał wyraz temu, że pracownik w sposób ciężki nie narusza obowiązków pracowniczych jeśli nie narusza obowiązki formalne w zakresie usprawiedliwiania nieobecności albo spóźnia się z z usprawiedliwieniem nieobecności (wyrok SN z dnia 22 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNP 2001, nr 2, poz. 40, wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNP 2000, nr 20, poz. 752). W takim przypadku można ukryć pracownika karą porządkową w tobie art.108- 113 kp albo wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska