Pierwsze tak kompleksowe opracowanie o zasiłkach – od wynagrodzenia chorobowego po urlopy rodzicielskie. Praktyczne przykłady, jasne wyjaśnienia, aktualne przepisy.
Urlop opiekuńczy to nowa instytucja, która w kodeksie pracy znalazła się w związku z nowelizacją, która weszła w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r. Urlop opiekuńczy nie zastępuje opieki na zdrowe dziecko do lat 14. Te dwie instytucje funkcjonują jednocześnie i są od siebie niezależne i nie mają żadnego wpływu jedna na drugą. Pracownik ma prawo wykorzystać w danym roku kalendarzowym zarówno jedno jak i drugie zwolnienie.
Zgodnie z art. 173 (1) kp pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Zwolnienie zatem przysługuje na dwie grupy osób uprawnionych. Pierwszą grupą będą członkowie rodziny przez których rozumie się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. W przypadku członków rodziny nie ma wymogu, aby wspólnie zamieszkiwali z pracownikiem. Nie ma również granicy wieku, do której przysługuje urlop opiekuńczy na syna lub córkę.
Natomiast w przypadku innych osób, na które pracownik chciałby aby udzielono mu omawianego zwolnienia istnieje wymóg wspólnego zamieszkiwania. Niestety, ale przepisy nie rozstrzygają czy wspólne zamieszkiwanie ma być stałe czy tylko przemijające w okresie wykorzystywania z urlopu opiekuńczego. Moim zdaniem wystarczy, aby w okresie wykorzystywania urlopu opiekuńczego pracownik wspólnie zamieszkiwał z osobą nad którą będzie sprawował opiekę.
Urlopu opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Niezależnie od wymiaru etatu oraz systemu czasu pracy przysługuje on w wymiarze 5 dni. Nie ma prawnej możliwości ustalania wymiaru urlopu opiekuńczego w stosunku do wymiaru etatu oraz udzielania go w wymiarze godzinowym.
Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni przysługuje niezależnie od rodzaju umowy, wymiaru etatu lub systemu czasu pracy.
Zwolnienie przysługuje niezależnie od ogólnego albo zakładowego stażu pracy. Udziela się go na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Należy także pamietać, że pracownik w celu udzielenia mu urlopu opiekuńczego składa jedynie wniosek. Nie ma potrzeby składania żadnych innych dokumentów, np. oświadczeń osoby, na którą udzielanie jest zwolnienie a tym bardziej nie ma potrzeby dokumentowania konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia, np. poprzez dołączenie zwolnienia lekarskiego na tę osobę, albowiem niekoniecznie ta osoba takie zaświadczenie uzyska.
Przykład:
Pracownik wspólnie zamieszkuje ze swoją babcią, która ma 90 lat. Babcia choruje na chorobę Alzheimera, która w ostatnich dniach się zaostrzyła. Pracownik postanowił wnioskować o urlop opiekuńczy nad osobą wspólnie z nim zamieszkującą. Jasnym jest, że babcia nie uzyska zwolnienia lekarskiego na swoje schorzenie, a wymaga ona wsparcia i sprawowania osobistej opieki przez pracownika. Tym samym urlop opiekuńczy jak najbardziej przysługuje.
Urlop opiekuńczy jest urlopem bezpłatnym. Jednak jego okres wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Tak samo jak w przypadku opieki na zdrowe dziecko tak i w tym wypadku urlop opiekuńczy, w przypadku równoległego zatrudnienia, przysługuje u każdego pracodawcy niezależnie od innych miejsc pracy. Tym samym pracodawca nie może żądać przedłożenia zaświadczenia lub złożenia oświadczenia o liczbie dni wykorzystanych z innego, równoległego stosunku pracy.
Urlop opiekuńczy niewykorzystany w danym roku kalendarzowym, niezależnie oczywiście od okoliczności przepada i nie przechodzi na kolejny rok jako urlop opiekuńczy zaległy.
W okresie urlopu opiekuńczego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku
o udzielenie tego urlopu pracodawca nie będzie mógł:
1) prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tym
pracownikiem;
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, chyba że udowodni, że przy rozwiązaniu umowy kierował się obiektywnymi powodami.
Do pracownika korzystającego z urlopu opiekuńczego będzie stosowany nowy art. 186 (4) kp, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które by obowiązywały, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
Pracownik uprawniony do korzystania z urlopu opiekuńczego może także skorzystać z elastycznej formy pracy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie korzystania z urlopu opiekuńczego będzie mogło nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim wypadku pracodawca będzie obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
Pozdrawiam, Karolina Niedzielska
Witaj na moim Blogu!
Pokazuję, że kadry i płace można kochać! Pomagam pracodawcom i pracownikom.
