Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Kwestie związane z zakazem konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia, reguluje kodeks pracy. Jednakże umowa ta ma bardzo dużo cech charakterystycznych dla umów cywilnoprawnych, chociaż z pewnymi odrębnościami.

W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji) (art. 101 (1) § 1 k.p.).

Celem przedmiotowej umowy o zakazie konkurencji, którą nazywa się też klauzulą konkurencyjną, jest zabezpieczenie interesów pracodawcy przed konkurencyjną i w skutek tego dla niego szkodliwą działalnością pracownika, w czasie trwania stosunku pracy. 

 

Działalność konkurencyjna

Podkreślenia wymaga fakt, że żaden przepis nie zawiera legalnej definicji   działalności konkurencyjnej. W celu określenia dokładnego znaczenia tego pojęcia, trzeba sięgnąć do dość bogatego w tym zakresie orzecznictwa Sądu Najwyższego. 

W myśl wyroku z dnia 24 października 2006 r., (II PK 39/06,OSNP 2007, nr19-20, poz. 276, http://www.sn.pl/Sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/II%20PK%2039-06-1.pdf) „za działalność o charakterze konkurencyjnym można uznać aktywność przejawianą w zakresie przedmiotowym całkowicie lub częściowo pokrywającym się z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy oraz skierowaną, nawet częściowo, do tego samego kręgu osób. Jako działalność konkurencyjną można również wskazać produkcję dóbr lub świadczenie usług mających charakter substytucyjny w stosunku do dóbr lub usług oferowanych przez przedsiębiorcę”.

Z kolei w wyroku z dnia 13 grudnia 2018 roku (sygn. akt I PK 182/17, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/i%20pk%20182-17-1.pdf) Sąd Najwyższy stwierdził, że „konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach czy transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców” (por. wyrok SN z dnia 24 października 2006 r., sygn. akt II PK 39/06)”. 

A więc dla zaistnienia zjawiska konkurencyjności zupełnie wystarczające jest, aby działalność danego pracownika, choćby częściowo pokrywała się z zakresem działalności pracodawcy.

Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 11 marca 2014 r. (III APa 2/14, LEX nr 1511773) stwierdził, że „istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się przez pracownika w czasie istnienia stosunku od: po pierwsze działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w sensie obiektywnym, tzn. od działalności, która narusza interes pracodawcy, po drugie prowadzenie tej działalności zostanie uznane z woli stron stosunku pracy za zabronione w zakresie ustalonym w umowie. Za działalność konkurencyjną może być uznana jedynie działalność, która stwarza rzeczywiste zagrożenie interesów pracodawcy. Natomiast sama działalność konkurencyjna pracownika może godzić nie tylko w gospodarcze lecz także inne interesy pracodawcy. Klauzula konkurencyjna dotyczyć może w szczególności zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy. Istotne jest to, że już samo podjęcie działalności konkurencyjnej, bez względu na rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody ekonomicznej, utożsamiane będzie z niedotrzymaniem zobowiązania dotyczącego powstrzymania się od tej działalności. Zatem jeśli pracownik nawet nie ujawni tajemnicy technologicznej, nie wykorzysta tajemnicy handlowej i ogólnie jego działania dla konkurencji nie wpłyną negatywnie na spadek obrotów, zaniżenie jakości usług czy obniżenie wartości marki jego dotychczasowego lub byłego pracodawcy, przez samo tylko podjęcie działalności konkurencyjnej, naruszy umowę o zakazie konkurencji”.

Dla uznania, że naruszony został zakaz konkurencji nie ma znaczenia, czy działalność konkurencyjna pracownika podjęta została w celach zarobkowych czy bezpłatnie.

 

Forma prawna zakazu konkurencji 

Generalnie rzecz biorąc, zakaz konkurencji, powinien być ustanowiony w odrębnej umowie, zawartej niezależnie od umowy o pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2009 r. (II PK 41/09, LEX nr 590319) „za umowę o zakazie konkurencji nie mogą zostać uznane dokumenty zawierające zakres obowiązków pracowniczych, nie zawierają one bowiem oświadczeń woli stron”.

Nie ma jednak przeszkód prawnych do zawarcia umowy o pracę zawierającej zakaz konkurencji, w postaci specjalnej klauzuli, stanowiącej jej immanentną część. 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2006 r. (II PK 234/05, LEX nr 607114) stwierdził, że „odrębność” umowy o zakazie konkurencji oznacza więc w istocie odrębne zobowiązanie stron stosunku pracy, co nie musi się przekładać na konieczność sporządzenia odrębnego dokumentu względem umowy o pracę”.

Dopuszczalne jest zarówno zawarcie umowy o zakazie konkurencji, jednocześnie z umową o pracę, jak i w okresie późniejszym, już w czasie trwania stosunku pracy.

 

Wymóg pisemności 

Umowa o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy musi być, pod rygorem nieważności, stwierdzona pismem (art. 101 (3) k.p.).

Oznacza to, że w razie niezachowania tej formy, umowa taka jest nieważna z mocy samego prawa i nie wywiera żadnych skutków prawnych. Tego rodzaju wadliwość umowy pod względem jej formy prawnej, nie może być usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie. Pamiętać trzeba, że na równi z oświadczeniem woli w formie pisemnej traktowane jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej, opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

Oczywiście zachowania formy pisemnej, wymagają też wszelkie zmiany i uzupełnienia wprowadzane przez strony do zawartej umowy.

 

Wymóg sprecyzowania przedmiotu zakazu konkurencji – konieczne elementy umowy

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia, przede wszystkim powinna zawierać bardzo szczegółowe i maksymalnie precyzyjne wskazanie, co jej strony rozumieją pod pojęciem działalności konkurencyjnej, będącej jej przedmiotem.

Ponieważ, jak wspomniano powyżej, nawet działalność w niewielkim stopniu tożsama z tą, którą prowadzi pracodawca, będzie miała charakter konkurencyjny, niezbędne jest dokładne wskazanie w takiej umowie rodzajów działalności, których strony zakazują, jak również   oznaczenie zakresu zakazanych działań konkurencyjnych. 

Wobec powyższego, stwierdzić trzeba, że określenie zakresu zakazu konkurencji nie może się ograniczać jedynie do powołania w zawartej umowie ogólnikowej charakterystyki przedmiotu działalności pracodawcy, bądź jedynie wskazania abstrakcyjnej, zawartej w ustawie normy prawnej.

Powyższe znajduje swoje uzasadnienie w ustalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego. 

Zgodnie z wyrokiem z dnia 2 grudnia 2010 r. (II PK 134/10, LEX nr 738555) „brak definicji legalnej działalności konkurencyjnej sprawia, że same strony mogą decydować w umowie o zakazie konkurencji o tym, co takową działalność stanowi. Umowa ta powinna w sposób wyraźny określać zakres zabronionej działalności konkurencyjnej. Przedmiot zakazu działalności konkurencyjnej określony w umowie powinien odnosić się do przedmiotu działalności pracodawcy, chociaż niekoniecznie określonego prawem lub umową wystarczy przedmiot działalności faktycznie prowadzonej”.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinna zawierać takie elementy jak:

1) wskazanie jej stron,

2) określenie czasu jej obowiązywania,

3) opisanie zakresu zakazu konkurencji, przy czym strony powinny precyzyjne określić czynności zabronione pracownikowi – ich rodzaj, zasięg terytorialny oraz formę prawną.

Zasadne będzie także zawarcie w umowie o zakazie konkurencji zapisu, który będzie zobowiązywał pracownika do informowania pracodawcy o fakcie podjęcia przez niego jakiejkolwiek działalności gospodarczej lub innego zatrudnienia. Zapis taki w pełni odpowiada prawu i daje pracodawcy możliwość oceny, czy nie wpływa to w sposób negatywny na jego interesy i nie stanowi działalności o charakterze konkurencyjnym.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2017 r. (I PK 33/16 OSNP 2018/3/30, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pk-33-16-uprawnienia-pracodawcy-do-kierowania-522335100) ,,Pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym”.

 

Waga informacji posiadanych przez pracownika

Podkreślić trzeba, że  jej zawarcie nie jest uzależnione od wagi informacji posiadanych przez pracownika, toteż dopuszczalne jest jej nawiązanie z każdym pracownikiem, niezależnie od tego, czy ma on dostęp do szczególnie ważnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Istotne jest, że pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji, z kolei odmowa pracownika jej nawiązania w czasie trwania stosunku pracy, stanowi podstawę do dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

W wyroku z dnia 12 września 2008 r. (I PK 27/08, OSNP 2010/3-4/34, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pk-27-08-wyrok-sadu-najwyzszego-520651882) Sąd Najwyższy stwierdził, że „w judykaturze akcentuje się również to, że chociaż do zawarcia umowy o zakazie konkurencji niezbędna jest zgodna wola obu stron stosunku pracy, w razie odmowy pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę jeśli uzna, że dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku jest niemożliwe bez dodatkowej ochrony interesów podmiotu zatrudniającego, jaką gwarantuje klauzula konkurencyjna. Pracownik może natomiast nie wyrazić zgody na podpisanie takiej umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawiera postanowienia sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz. 498)”. 

 

Okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji

Okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może przekroczyć okresu, na jaki pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy. Nie ma natomiast przeszkód prawnych, do wprowadzenia ograniczeń w przedmiocie okresu jej obowiązywania, a więc jej zawarcie na czas krótszy, aniżeli czas trwania umowy o pracę. Tak więc, umowa tego rodzaju może mieć charakter zarówno terminowy, jak i bezterminowy, zawsze jednak jest ściśle powiązana z umową o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy przestaje wiązać strony z chwilą ustania zatrudnienia, następuje bowiem jej wygaśnięcie z mocy samego prawa.

Dodać należy, że umowa o zakazie konkurencji może również zostać rozwiązana po upływie krótszego okresu, niż ten, który był w niej przewidziany i to w każdym czasie, przy czym dotyczy to zarówno umowy terminowej, jak i bezterminowej. W wyroku z dnia 15 marca 2006 r. Sąd Najwyższy wskazał, że „jeśli strony umowy o zakazie konkurencji dopuszczają możliwość jej wcześniejszego rozwiązania, powinny wyraźnie wskazać w umowie sposób dokonania tej czynności” (II PK 166/05, „Monitor Prawniczy” 2006/8/403). Sposobami wcześniejszego rozwiązania takiej umowy mogą być: pisemne porozumienie stron, wskazujące datę, w której skutek taki nastąpi, bądź jej wypowiedzenie.  

 

Odpłatność umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia może mieć charakter zarówno odpłatny i być nieodpłatny, a więc nie przewidywać dla pracownika żadnej rekompensaty czy wynagrodzenia z tytułu powstrzymania się od prowadzenia w stosunku do jego pracodawcy działalności konkurencyjnej. 

Pomimo bowiem, że co do zasady jest ona regulowana przepisami Kodeksu pracy, to jednak zastosowanie do niej mają także przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2020 r., poz. 1740 z późn. zm.), a w szczególności jego art. 353 (1), zawierający zasadę swobody umów. Zgodnie z tym przepisem – strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. 

Tym samym, umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia może mieć charakter zarówno jednostronnie zobowiązujący, jak i być kontraktem dwustronnie zobowiązującym. W tym drugim przypadku jednak, wzajemne świadczenie pracodawcy, w postaci np. wynagrodzenia pieniężnego, zawsze musi być wyraźnie przewidziane w jej treści. 

Jak stanowi wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 21 września 2018 r. (VII AGa 38/18, LEX nr 2673437) „Nie można było zatem podzielić argumentacji strony pozwanej, która z regulacji zawartej w art. 1012-1013 k.p. wywodziła wniosek, że ze swojej natury umowa o zakaz konkurencji jest umową wzajemną, zatem za świadczenie polegające na powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej strona powinna otrzymać ekwiwalent, zazwyczaj w postaci świadczenia pieniężnego. Za prawidłowe uznać należy stanowisko przeciwne, tzn. nieodpłatny zakaz konkurencji (…) nie jest sprzeczny z właściwością (naturą) takiej umowy (tak też Sąd Najwyższy w ww. wyroku z dnia 5 grudnia 2013 r., V CSK 30/13). Kodeks cywilny nie przewiduje w tym przypadku żadnych szczegółowych regulacji, przyjąć zatem należy dopuszczenie przez ustawodawcę szerokiego zakresu swobody kontraktowej znajdującego swoje normatywne oparcie w zasadzie swobody umów, stanowiącej jeden z istotnych przejawów mającej konstytucyjne umocowanie zasady wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji)”.

 

Zatrudnienie pracownika w konkurencyjnym pomiocie

Żaden przepis prawa nie wskazuje, czy umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia, może zawierać zakaz zatrudniania się pracownika w podmiocie prowadzącym w stosunku do jego aktualnego pracodawcy działalność konkurencyjną, Wątpliwości w tym zakresie rozwiał Sąd Najwyższy, który w postanowienie z dnia 28 października 2015 roku (I PK 19/15, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/I%20PK%2019-15.pdf) wskazał, że „w doktrynie oraz dominującym orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że przy ocenie prawnej „umowy o zakazie konkurencji” istotne jest to, czy pracownik podjął działalność konkurencyjną w związku z zatrudnieniem u nowego pracodawcy, a podstawowe kryterium weryfikacji stanowi treść umowy o zakazie konkurencji. Jeżeli taka umowa nie kreuje zakazu podejmowania działalności na konkretnie wskazanym takim samym lub podobnym stanowisku pracy (z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków), lecz generalny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz innych podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną wobec działalności pracodawcy, to należy przyjąć, że zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w podmiocie konkurencyjnym”.

Jednocześnie, podnieść trzeba, że niedopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia zapisu o zakazie konkurencji, który by obejmował także taką działalność pracownika, która nie pokrywa się z przedmiotem działalności, jaką prowadzi jego pracodawca. 

W powyższym kontekście Sąd Najwyższy stwierdził, że „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy” (wyrok z dnia 8 maja 2002 roku, I PKN 221/01, https://prawo.money.pl/orzecznictwo/sad-najwyzszy/wyrok;sn;izba;pracy;ubezpieczen;spolecznych;i;spraw;publicznych,ia,i,pkn,221,01,5205,orzeczenie.html).

W wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/II%20PK%20268-07-1.pdf) Sąd Najwyższy przyjął, że „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101(1) § 1 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie mógł wymagać od pracownika powstrzymania się od dodatkowego zatrudnienia, jeżeli zatrudnienie to nie było konkurencyjne w stosunku do pracodawcy”. 

 

Skutki prawne umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia 

Skutkami prawnymi umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia polegają na powstaniu pomiędzy dwoma stronami – pracownikiem oraz pracodawcą zakazu prowadzenia przez tego pierwszego działalności konkurencyjnej, czego wypadkową są sankcje, które ponosi osoba, dopuszczająca się jego złamania.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika, stanowi podstawę do rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia, ponieważ może to zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności, gdy spowodowało ono poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy.

W judykaturze wyrażone zostało przy tym stanowisko, że „działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2013 r., I PK 194/12 M.P.Pr. 2013/10/506, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pk-194-12-rozwiazanie-umowy-o-prace-bez-wypowiedzenia-521468780).

Z kolei w wyroku z dnia 12 września 2008 r. (I PK 27/08, OSNP 2010/3-4/34, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pk-27-08-wyrok-sadu-najwyzszego-520651882) Sąd Najwyższy wskazał, że „nie daje jednak podstaw do rozwiązania stosunku pracy ujawnienie faktu dodatkowego zatrudnienia pracownika, jeśli jednoczenie nie wykazano, aby z tego powodu nie wywiązywał się on ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia owej ubocznej aktywności zarobkowej nie miała niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 574)”.

 

Zasady odpowiedzialności materialnej pracownika 

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego jej wyrównania, przy czym może to odbywać się na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 101 (1) § 2 k.p.). Oznacza to, że pracodawcy przysługuje od pracownika odszkodowanie.

Podkreślenia wymaga fakt, że przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika w takim przypadku są: 

1) istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, 

2) naruszenie obowiązku wynikającego  z umowy o zakazie konkurencji, 

3) powstanie szkody u pracodawcy, 

4) istnienie winy pracownika oraz związek przyczynowy zachodzący pomiędzy naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą dla pracodawcy. 

„Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika, z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101[1] § 2 K.p.), jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 roku, II PK 191/04 OSNP 2005/20/313, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/ii-pk-191-04-wyrok-sadu-najwyzszego-520250309).

Odpowiedzialność tego rodzaju opiera się na zasadzie winy, która może przybrać postać umyślną bądź nieumyślną.

 

Wina umyślna pracownika

W przypadku, gdy pracownik umyślne naruszył zakaz konkurencji, jego odpowiedzialność z tego tytułu jest znacznie zaostrzona.  

W myśl art. 122 Kodeksu pracy – jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, jest on obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Oznacza to, że obowiązek ten obejmuje nie tylko stratę rzeczywistą, ale również utracone korzyści, czyli potencjalne zyski utracone przez pracodawcę wskutek  sprzecznej z zakazem działalności  konkurencyjnej pracownika.

Wina nieumyślna pracownika

Z punktu widzenia prawnego, wina nieumyślna polega na braku należytej staranności pracownika przy wykonywaniu jego obowiązków wynikających z zawartej umowy. Może ona przybrać postać lekkomyślności lub niedbalstwa. 

Lekkomyślność zachodzi wówczas, gdy pracownik przewiduje możliwość wyrządzenia pracodawcy szkody, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie.

Natomiast niedbalstwo ma miejsce wtedy, gdy pracownik wprawdzie nie przewiduje możliwości wyrządzenia swoim działaniem szkody pracodawcy, ale może i powinien to przewidzieć.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r. (II PK 193/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 392,  https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/ii-pk-193-04-wyrok-sadu-najwyzszego-520259828) „warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji”.

Wskazać należy, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, czyli obowiązek udowodnienia, a więc wykazania, okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, co wynika wprost z art. 116 Kodeksu pracy.

Oznacza to, że pracodawca musi udowodnić fakt naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, wykazać poniesioną szkodę, jej ściśle określoną wysokość oraz to, że istnieje ścisły związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy nią a zawinionym działaniem pracownika. 

Jak stanowi wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 11 marca 2014 r. (III APa 2/14, LEX nr 1511773) „Pracodawcę obciąża zatem dowód naruszenia klauzuli konkurencyjnej, szkody, jej wysokości i związku przyczynowego między złamaniem zakazu a szkodą, co wynika z ogólnych reguł dowodzenia. A contrario pracownik (były pracownik), jeśli przeczy ww. okolicznościom uzasadniającym określenie zakresu jego odpowiedzialności odszkodowawczej, musi przedstawić na to własne dowody. Są to trudne do przeprowadzenia dowody, zwłaszcza jeśli chodzi o wykazanie strat związanych z konkurencyjnymi działaniami handlowymi i marketingowymi pracownika”.

W przypadku winy nieumyślnej pracownika, jego odpowiedzialność ogranicza się do faktycznie poniesionej straty przez pracodawcę, nie obejmuje ona natomiast utraconych korzyści, które pracodawca osiągnąłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody. 

Zaznaczyć trzeba, że odpowiedzialność ta podlega ograniczeniu przewidzianemu w art. 119 Kodeksu pracy, zgodnie z którym – odszkodowanie należne pracodawcy nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Roszczenie pracodawcy z tego tytułu przedawnia się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Czy umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia może przewidywać karę umowną za jego naruszenie?

W przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy, zastrzeżenie w jej treści kary umownej za jego naruszenie, jest z punktu widzenia prawnego, niedopuszczalne. 

W wyroku z dnia 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, OSNP 2004/9/157, https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/i-pkn-549-01-wyrok-sadu-najwyzszego-520197897) Sąd Najwyższy uznał, że „przedłożenie pracownikowi do podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, której projekt zawierał niezgodną z prawem pracy klauzulę wprowadzającą karę umowną uprawnia pracownika do odmowy podpisania takiej umowy, a odmowy takiej nie traktuje się jako podstawy wypowiedzenia umowy o pracę”. 

Powyższe znalazło swoje potwierdzenie w innych orzeczeniach Sądu Najwyższego (np. wyrok z dnia 10 października 2003 r. (I PK 528/02) oraz wyroku z dnia 8 stycznia 2008 r. (II PK 120/07), który przesądził, że „przewidziane kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody mają charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym zakresie przepisów kodeksu cywilnego, w tym art. 483 kodeksu cywilnego, przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej”.

 

Charakter procesowy sprawy o odszkodowanie za złamanie zakazu konkurencji

Sprawa o odszkodowanie za złamanie zakazu konkurencji ma zawsze postać postępowania z zakresu prawa pracy, nawet wówczas, kiedy strony nie pozostają już w stosunku pracy. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 9 lipca 2004 roku (II CZ 76/04, LEX nr 1365642) „Sprawa dotycząca roszczenia odszkodowawczego byłego pracodawcy przeciwko byłemu pracownikowi, który złamał zakaz konkurencji, jako pozostająca w związku ze stosunkiem pracy, ma charakter sprawy z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1 KPC”.

 

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska