Tymczasowe aresztowanie

Tymczasowe aresztowanie jest to środek zapobiegawczy stosowany w toku postępowania przygotowawczego (I faza postępowania karnego), mający na celu zabezpieczenie toku postępowania. Tymczasowe aresztowanie jest stosowane na wniosek odpowiedniego oskarżyciela publicznego (prokuratora- w zależności od wagi sprawy Prokuratora Prokuratury Rejonowe, Okręgowej, Regionalnej), przez właściwy Sąd Okręgowy wobec podejrzanego, a więc postępowani karne musi być w fazie ad personam. Oznacza to, że osoba wobec której istnieją podstawy do twierdzenia, że dopuściła się określonego czynu zabronionego powinna mieć przedstawione zarzuty. Wyjątkiem od tej zasady jest ukrywanie się osoby podejrzewanej, w takim przypadku wydawany jest list gończy i może zostać wydane postanowienie o stosowaniu tymczasowego aresztu. Art. 279. § 1. Jeżeli oskarżony, w stosunku do którego wydano postanowienie o tymczasowym aresztowaniu, ukrywa się, sąd lub prokurator może wydać postanowienie o poszukiwaniu go listem gończym. § 2. Jeżeli postanowienie o tymczasowym aresztowaniu nie było wydane, można postanowienie takie wydać bez względu na to, czy nastąpiło przesłuchanie podejrzanego.

Jeśli osoba, która zostałą tymczasowo aresztowana jest pracownikiem, aktualizuje się w tym wypadku przepis art. 66 kodeksu pracy, co za tym idzie po upływie 3 miesięcy od aresztowania stosunek pracy wygasa. Skąd pracodawca będzie wiedział o zastosowaniu najsurowszego środka zapobiegawczego? Na podstawie kodeksu postępowania karnego: art. 261 § 3. O zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić PRACODAWCĘ, szkołę lub uczelnię, w stosunku do żołnierza – jego dowódcę, a w przypadku, gdy oskarżonym jest przedsiębiorca lub niebędący pracownikiem członek organu zarządzającego przedsiębiorcy, na jego wniosek – zarządzającego przedsiębiorstwem.

Tymczasowe aresztowanie pracownika  jest usprawiedliwioną nieobecnością niepłatną. Dokumentem usprawiedliwiającym nieobecność jest postanowienie sądu. Tym samym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej w inny sposób (zgodnie z art. 41 kodeksu pracy). Wyjątkiem będzie jedynie art. 53 § 1 pkt 2 kp.

Sprawdź koniecznie kiedy nie można wypowiedzieć umowy o pracę i przeczytaj mojego e-booka: KLIKNIJ

Dopiero z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika stosunek pracy wygasa z mocy prawa. Jak wskazuje kodeks pracy:

Jak liczyć trzymiesięczny okres aresztowania?

„Dla stosowania art 66 § 1 k.p. istotne znaczenie ma natomiast w wymiarze temporalnym sposób liczenia przewidzianego w nim trzymiesięcznego terminu. Zwłaszcza jego data początkowa budzi wątpliwości. Opowiadam się za opcją interpretacyjną, wedle której trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia  zatrzymania pracownika  , a nie od daty wydania postanowienia o jego tymczasowym aresztowaniu.” K. W. Baran [w:] B. M. Ćwiertniak, Z. Góral, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, M. Lekston, A. Musiała, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Warszawa 2020, art. 66.

Wynika to również wprost z art. 265 kpk:  Okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. (zob. wyrok SN z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97, OSNP 1997, nr 19, poz. 376).

Odbywanie kary w zakładzie karnym

Postanowienia kodeksu pracy niestety nie wskazują wprost (w przeciwieństwie do tymczasowego aresztowania), co zrobić w sytuacji, gdy pracownik rozpocznie odbywanie kary pozbawienia wolności. Postępowanie karne dzieli się na III fazy, o których mowa była powyżej. Odbywanie kary, jest fazą III- postępowane penitencjarne. Postępowanie to może zostać zainicjowane w związku z orzeczeniem kary pozbawienia wolności lub w sytuacji, gdy kara ta została orzeczona w zamian za inną, np. niewykonanie prac społecznych w ramach kary wolnościowej- ograniczenia wolności.

W tym wypadku organy penitencjarne nie zawiadamiają w żaden sposób pracodawcy o osadzeniu pracownika w ZK. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej, w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy:  § 1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Tym samym każde powzięcie przez pracodawcę informacji o osadzeniu pracownika w ZK będzie podstawą do usprawiedliwienia nieobecności. Będzie to nieobecność usprawiedliwiona niepłatna. Pracownik będzie podlegał ochronie przed zwolnieniem z art. 41 kp, chyba że nadejdzie termin o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 2 kp.

Uwaga!

W przypadku osadzenia w ZK nie stosujemy art. 66 kp! Tym samym nawet po upływie 3 miesięcy osadzenia stosunek pracy nie wygaśnie.

Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!

Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu na Facebooku i udostępnij wpis.

Karolina Niedzielska

Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska