Tymczasowe aresztowanie jest to środek zapobiegawczy stosowany w toku postępowania przygotowawczego (I faza postępowania karnego), mający na celu zabezpieczenie toku postępowania. Tymczasowe aresztowanie jest stosowane na wniosek odpowiedniego oskarżyciela publicznego (prokuratora- w zależności od wagi sprawy Prokuratora Prokuratury Rejonowe, Okręgowej, Regionalnej), przez właściwy Sąd Okręgowy wobec podejrzanego, a więc postępowani karne musi być w fazie ad personam. Oznacza to, że osoba wobec której istnieją podstawy do twierdzenia, że dopuściła się określonego czynu zabronionego powinna mieć przedstawione zarzuty. Wyjątkiem od tej zasady jest ukrywanie się osoby podejrzewanej, w takim przypadku wydawany jest list gończy i może zostać wydane postanowienie o stosowaniu tymczasowego aresztu. Art. 279. § 1. Jeżeli oskarżony, w stosunku do którego wydano postanowienie o tymczasowym aresztowaniu, ukrywa się, sąd lub prokurator może wydać postanowienie o poszukiwaniu go listem gończym. § 2. Jeżeli postanowienie o tymczasowym aresztowaniu nie było wydane, można postanowienie takie wydać bez względu na to, czy nastąpiło przesłuchanie podejrzanego.
Jeśli osoba, która zostałą tymczasowo aresztowana jest pracownikiem, aktualizuje się w tym wypadku przepis art. 66 kodeksu pracy, co za tym idzie po upływie 3 miesięcy od aresztowania stosunek pracy wygasa. Skąd pracodawca będzie wiedział o zastosowaniu najsurowszego środka zapobiegawczego? Na podstawie kodeksu postępowania karnego: art. 261 § 3. O zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić PRACODAWCĘ, szkołę lub uczelnię, w stosunku do żołnierza – jego dowódcę, a w przypadku, gdy oskarżonym jest przedsiębiorca lub niebędący pracownikiem członek organu zarządzającego przedsiębiorcy, na jego wniosek – zarządzającego przedsiębiorstwem.
Tymczasowe aresztowanie pracownika jest usprawiedliwioną nieobecnością niepłatną. Dokumentem usprawiedliwiającym nieobecność jest postanowienie sądu. Tym samym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej w inny sposób (zgodnie z art. 41 kodeksu pracy). Wyjątkiem będzie jedynie art. 53 § 1 pkt 2 kp.
Dopiero z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika stosunek pracy wygasa z mocy prawa. Jak wskazuje kodeks pracy:
Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
“Dla stosowania art 66 § 1 k.p. istotne znaczenie ma natomiast w wymiarze temporalnym sposób liczenia przewidzianego w nim trzymiesięcznego terminu. Zwłaszcza jego data początkowa budzi wątpliwości. Opowiadam się za opcją interpretacyjną, wedle której trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania pracownika , a nie od daty wydania postanowienia o jego tymczasowym aresztowaniu.” K. W. Baran [w:] B. M. Ćwiertniak, Z. Góral, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, M. Lekston, A. Musiała, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, Warszawa 2020, art. 66.
Wynika to również wprost z art. 265 kpk: Okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. (zob. wyrok SN z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97, OSNP 1997, nr 19, poz. 376).
Postanowienia kodeksu pracy niestety nie wskazują wprost (w przeciwieństwie do tymczasowego aresztowania), co zrobić w sytuacji, gdy pracownik rozpocznie odbywanie kary pozbawienia wolności. Postępowanie karne dzieli się na III fazy, o których mowa była powyżej. Odbywanie kary, jest fazą III- postępowane penitencjarne. Postępowanie to może zostać zainicjowane w związku z orzeczeniem kary pozbawienia wolności lub w sytuacji, gdy kara ta została orzeczona w zamian za inną, np. niewykonanie prac społecznych w ramach kary wolnościowej- ograniczenia wolności.
W tym wypadku organy penitencjarne nie zawiadamiają w żaden sposób pracodawcy o osadzeniu pracownika w ZK. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej, w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy: § 1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Tym samym każde powzięcie przez pracodawcę informacji o osadzeniu pracownika w ZK będzie podstawą do usprawiedliwienia nieobecności. Będzie to nieobecność usprawiedliwiona niepłatna. Pracownik będzie podlegał ochronie przed zwolnieniem z art. 41 kp, chyba że nadejdzie termin o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 2 kp.
W przypadku osadzenia w ZK nie stosujemy art. 66 kp! Tym samym nawet po upływie 3 miesięcy osadzenia stosunek pracy nie wygaśnie.
Podoba Ci się wpis? Zostaw komentarz!
Chcesz, abym poruszyła inne tematy? Zostaw propozycję w komentarzu na Facebooku i udostępnij wpis.
Karolina Niedzielska
Facebook: Kwadrans z HR – Karolina Niedzielska
Witaj na moim Blogu!
Pokazuję, że kadry i płace można kochać! Pomagam pracodawcom
i pracownikom.
Mam na imię Karolina!
| Regulamin
Polityka prywatności
Obserwuj mnie!
Właścicielka własnej praktyki prawnej, wykładowczyni na uczelniach wyższych oraz czynny szkoleniowiec.
Przenieś do góry
Logowanie
NOWa platforma
Logowanie
Poprzednia platforma
Logowanie do platformy
Powrót do strony
Specjalista ds. płac edycja XVI
Poprzednia platforma
Dofinansowania z PFRON – 19.05.2024
EDYCJA XVII
Kurs specjalista ds. kadr i płac
Zdobądź kluczowe umiejętności w obszarach takich jak przepisy pracy, rozliczanie wynagrodzeń oraz administrowanie kadrami.
Specjalista ds. kadr
Specjalista ds. płac
Start 20-21.04.2024
Start 8-9.06.2024
Szkolenia jednodniowe
PROGRAM COMARCH OPTIMA 24.05.2024/27.05.2024
Nagranie wyzwania 27-29.02.2024
kursy video
Związki zawodowe w zakładzie pracy 25.05.2024
Restrukturyzacja zatrudnienia - zwolnienia grupowe 26.05.2024
Zarządzanie zasobami ludzkimi w dziale kadr i płac 29-30.06.2024 oraz 06-07.07.2024
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych 19.05.2024
Trudne przypadki na liście płac 18.05.2024