Problem z rozliczaniem czasu pracy oraz wypłatą wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wynika z faktu, że mogą oni pracować zarówno ponad normę i wymiar czasu pracy. Jednak nie każda praca niepełnoetatowca ponad wymiar będzie pracą ponad normę i będzie stanowić prace w nadgodzinach jak ma to miejsce w przypadku rozliczania czasu pracy pracowników pełnoetatowych. W kodeksie pracy w sposób kompleksowy została uregulowana problematyka rozliczania nadgodzin, nie zaś dopełnień.
W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 151 § 5 kp (przepis ten w doktrynie prawa pracy budzi wiele kontrowersji. W literaturze przedmiotu wskazuje się wręcz na jego niezgodność z prawem unijnym. Zob. M. B. Rycak, Wymiar i rozkład czasu pracy, Warszawa 2008, s. 113–125), strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach w stawce 50% albo 100%. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na dosyć znaczący w tej materii wyrok TSUE z dnia 19 października 2023 r. (C-660/20 Lufthansa CityLine, https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2023-10/cp230158pl.pdf, dostęp: 24.03.2025 r.) Trybunał stwierdził, że „pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest on zatem zdania, że sytuacje tych dwóch kategorii pracowników są porównywalne”. W związku z tym istnieje realna potrzeba zmiany lub uchylenia omawianego przepisu. Jeśli nie nastąpi, to pracownicy otrzymali legitymację do wytaczania przeciwko pracodawcom powództw w podobnych sprawach. Co więcej, orzeczenie to jest wiążące dla sądów krajowych państw członkowskich Unii Europejskiej.
Z dotychczasowej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego wynika, że pozbawienie prawa do dodatkowego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w ramach niepełnego etatu nie stanowi przejawów dyskryminacji. Jednakże należy zwrócić uwagę na orzecznictwo europejskie, które pojawiło się dość niedawno i jego wpływ na ewentualne spory pracownicze. Obecnie ustawodawca nie zareagował w odpowiedni sposób na orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE, co nie oznacza, że pracownicy mają zamkniętą drogę dochodzenia ewentualnych roszczeń. Co więcej sądy krajowe, w związku z zasadą pierwszeństwa prawa europejskiego, są związane wyrokami sądów europejskich.
Dlatego też proponowałabym do wprowadzenia do umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy takiego postanowienia: „Praca za każdą godzinę ponad określony w ustępie pierwszym wymiar czasu pracy uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50 % lub 100%.”
Przepis art. 151 § 5 kp w żadnym stopniu nie sankcjonuje wysokości dodatku za dopełnienie. Uregulowanie to pozostaje zatem w gestii stron stosunku pracy i jako takie podlega zasadom wykładni i swobody wyrażania woli.
W przypadku pracy ponad normę pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują takie same uprawnienia jak w przypadku pracowników pełnoetatowych. Pracownicy niepełnoetatowi mogą zatem pracować zarówno w nadgodzinach dobowych jak i średniotygodniowych (Także: Ł.Prasołek, Rozliczanie czasu pracy w praktyce, Warszawa 2020, s. 133).
W przypadku pracy w dopełnieniu pracownikowi, zgodnie z postanowieniami umownymi wynikającymi z art. 151 § 5 kp przysługuje jedynie dodatek do wynagrodzenia, oprócz wynagrodzenia za pracę wykonaną zgodnie z dyspozycją art. 80 kp. Dodatek ten winien być zapłacony w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną, niezależnie od obowiązującego okresu rozliczeniowego z uwagi na to, że nie przysługuje prawo do czasu wolnego w systemie 1:1 lub 1:1,5.
Natomiast w przypadku pracy w nadgodzinach, czyli ponad normę albo ponad obowiązujący pracownika przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wyznacznikiem rozliczenia jest okres rozliczeniowy, albowiem w przypadku nadgodzin dobowych alternatywnie przysługuje prawo do czasu wolnego w wymiarze 1:1 albo 1:1,5, bądź dodatek wypłacony w terminie wypłaty wynagrodzenia jeśli ani pracownik ani pracodawca nie zdecydują na rozliczenie nadgodzin w naturze – w formie czasu wolnego. Natomiast nadgodziny średniotygodniowe powstają dopiero po zakończeniu i rozliczeniu okresu rozliczeniowego, co skutkuje wypłatą dodatku po zakończonym okresie rozliczeniom i nie przysługuje tutaj uprawnienie alternatywne w postaci wnioskowanego albo narzuconego przez pracodawcę czasu wolnego. W piśmie z dnia 21 kwietnia 2009 r., znak GPP-306-4560-32/09/PE/RP, PIP stwierdził, że: „Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy informuje, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły (…). Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającą bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej pracownik wystąpi o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 151(2) § 2 kp i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych”. „Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem odbiór czasu wolnego za nadgodziny miał miejsce na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego” (stanowisko GIP z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE).
Pozdrawiam, Karolina Niedzielska
