Informacja o warunkach zatrudnienia pracownika młodocianego

Dokument pt. warunki zatrudnienia w sposób znaczący uległ zmianie na podstawie nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r. (ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641). Warunki zatrudnienia należy przedstawić pracownikowi niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy, rodzaju umowy o pracę, czas na jakie został zwarta umowa o pracę oraz bez względu na wymiar etatu lub stanowisko. 

Dotyczy to oczywiście także pracownika młodocianego.

Kompleksowe omówienie informacji o warunkach zatrudnienia znajdzie tutaj:

Warunki zatrudnienia – kompleksowe omówienie

---

Kim jest pracownik młodociany?

Problematyka zatrudniania pracowników młodocianych została uregulowana od art. 190 kp. Pracownikiem młodocianym na gruncie Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15, a nie przekroczyła 18 lat. Możliwość zatrudnienia młodocianych jest powiązana z etapem kształcenia się pracownika oraz jego zdolności do pracy. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;

2)przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. 

Co do zasady osoby poniżej 15. roku życia nie mogą być zatrudniane. Jednak istnieje pewien wyjątek, wprowadzony w związku z reformą oświaty przeprowadzoną w 2018 r. Mianowicie osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat. Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15 lat, z wyjątkiem osoby, która w roku kalendarzowym kończy 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Natomiast osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. 

Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobą niemającą ukończonych 15 lat jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby oraz uzyskania pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej. W przypadku osoby poniżej 15. roku życia, zatrudnionej w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, wymagane jest również uzyskanie zezwolenia dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą. Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, na wniosek jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:

1) została ona przyjęta do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w ośmioletniej szkole podstawowej; albo

2) uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskała pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, spełniającą obowiązek szkolny poza szkołą oraz która uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, po ukończeniu przez nią przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

---

Elementy informacji o warunkach zatrudnienia

Informacja o warunkach zatrudnienia to obecnie katalog otwarty, gdzie przepisy wskazują minimum, które w niej powinno się znaleźć. Zatem obowiązkowo poinformujemy pracownika młodocianego o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie wdacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

2) nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Polecam także moją książkę Zatrudnianie i zwalnianie pracowników, gdzie na 424 stronach poznasz wszelkie zawiłości tego tematu: https://karolinaniedzielska.pl/ksiazka-zatrudnianie-i-zwalnianie-pracownikow

---

Treść informacji o warunkach zatrudnienia

1. Obowiązująca pracownika dobowa i tygodniowa norma czasu pracy

Norma czasu pracy dobowa wynosi 6 / 8 godzin, norma tygodniowa 30 / 40 godzin. Norma czasu pracy jest zależna od wieku pracownika młodocianego. Zgodnie z art. 202 § 1 i 2 kodeksu pracy czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, zaś w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

2. Obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy

Wymiar czasu pracy pracowników młodocianych został opisany w art. 202 (2) kodeksu pracy. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

3. Przysługujące pracownikowi przerwy w pracy

Przysługuje Panu/ i przerwa w pracy wynosząca 30 minut.

Zgodnie z art. 202 § 3 (1) kp jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar jest krótszy to w takim wypadku żadna przerwa nie przysługuje.

Jeśli pracownik młodociany pracuje na stanowisku pracy wyposażonym w monitor ekranowy to należałoby tnfroamcję tę poszerzyć (§ 7 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973). Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. 

Natomiast w przypadku, gdy pracownik młodociany przedłożył orzeczenie o stopniu niepełnosprawności lekkim, umiarkowanym albo znacznym ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Przerwa ta jest niezależna od innych przerw w pracy oraz wymiaru czasu pracy (E. Staszewska, Uprawnienie osób niepełnosprawnych [w:] Rehabilitacja zawodowa i społeczna oraz zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Komentarz, E. Bielak – Jomaa, M. Paluszkiewicz, E. Staszewska, M. Włodarczyk, T. Wrocławska, Warszawa 2023, s. 328).

4. Przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek

Pracownikowi młodocianemu przysługuje prawo do odpoczynku dobowego w wymiarze 14 godzin i powinien on przypadać na porę nocną pomiędzy 20 a 6 (art. 203 § 1 (1), § 2 kodeksu pracy). Natomiast zgodnie z 203 § 3 kodeksu pracy młodocianemu przysługuje osobny wymiar tygodniowego odpoczynku, albowiem w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

5. Zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią

Zgodnie z art. 203 § 1 kodeksu pracy młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. I taką informację, przeredagowaną powinniśmy wpisać do treści informacji o warunkach zatrudnienia.

6. W przypadku pracy zmianowej – informacja o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę

Jeśli pracownik młodociany pracuje w systemie zmianowym należy poinformować go o zasadach przejścia ze zmiany na zmianę. Nie ma prawnego zakazu zatrudnienia młodocianego na zmiany. Ważne jest to, aby zachować normy, zakazy i uprawnienia młodocianego. Przykładowy zapis: praca zmianowa odbywać się będzie zgodnie z przedstawionym pracownikowi harmonogramem czasu pracy.

7. W przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – informacja o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy

Pracownik młodociany raczej nie ma kilku miejsc pracy. Jednak nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby młodociany wykonywał pracę w więcej niż jednym miejscu. Jeśli pracownik ma co najmniej dwa stałe miejsca pracy należy poinformować go o zasadach dotyczących przemieszczania się pomiędzy tymi miejscami. Jest to jedyny punkt informacji o warunkach zatrudnienia, który jeśli występuje musi zostać opisany i nie można powołać odpowiednich przepisów prawnych. Nie wykazujemy tutaj zasad dotyczących przemieszczania się w przypadku podróży służbowej, albowiem chodzi o stałe a nie przemijające miejsca wykonywania pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy w informacji o zasadach przemieszczania się powinna zostać określona kwestia sposobu przemieszczenia się (środek transportu) oraz ponoszenia kosztów związanych z przemieszczaniem się (stanowisko PIP). 

Jest to jeden z dwóch punktów informacji o warunkach zatrudnienia, w którym nie można powołać przepisów a należy go opisać oczywiście o ile występuje.

Przykład mojego autorskiego zapisu w informacji o warunkach zatrudnienia: jest Pan/i zobowiązany/a do przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy środkami komunikacji publicznej w taki sposób, aby droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Droga przemieszczenia się pomiędzy miejscami wykonywania pracy może zostać przerwana, jeżeli przerwa będzie życiowo lub zawodowo uzasadniona i jej czas nie będzie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, będzie dla pracownika, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza. Koszty przemieszczania się pomiędzy miejscami pracy pokrywa pracownik.

8. Inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe

Zgodnie ze stanowiskiem PIP pracownik w tym punkcie warunków zatrudnienia powinien uzyskać informację o tym, jakie składniki wynagrodzenia, a także świadczenia pieniężne lub rzeczowe przysługują mu na podstawie przepisów  powszechnie obowiązujących i postanowień – oprócz składników  wynagrodzenia wynegocjowanych w umowie o pracę zawartej z pracodawcą. Będą to: wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie za przestój, premia regulaminowa, odprawa emerytalno – rentowa, odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Pracodawca informuje o takich składnikach wynagrodzenia, których przesłanki nabycia i wysokość nie są zależne od woli stron stosunku pracy, ale wynikają z regulacji powszechnie obowiązujących albo wewnątrzzakładowych.

W tym miejscu nie będziemy wykazywać informacji o świadczeniach lub dopłatach z ZFŚS, ponieważ fundusz socjalny jest przejawem działalności socjalnej pracodawcy i nie ma charakteru roszczeniowego. Złożenie wniosku o wypłatę lub inne świadczenie z ZFŚS nie gwarantuje jego przyznania. Ponadto przy wypłatach należy stosować kryterium socjalne, a charakter wypłat jest pomocowy. Jak wskazał PIP świadczenia socjalne nie są elementem stosunku pracy i nie mają charakteru należności ze stosunku pracy (stanowisko PIP). 

Dodając swój komentarz do powyższego wywodu i uprzedzając jakieś komentarze do tego, że wpisałam tnfroamcję o odprawie emerytalno – rentowej. Czy jest to zasadne w przypadku pracownika młodocianego? Oczywiście, że tak. Owszem młodociany nie przejdzie na emeryturę w trakcie jego zatrudnienia. Nie mniej jednak może stać się osobą niezdolną do pracy w trakcie trwania stosunku pracy i tym samym będzie mu przysługiwać odprawa rentowa, jeśli takie świadczenie uzyska.

9. Wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania

W tym miejscu wykazujemy jedynie urlop wypoczynkowy, ponieważ jest to jedyny urlop w naszym kraju, który przysługuje z mocy prawa i  jest jednocześnie płatny. Dotyczy to także dodatkowego urlopu dla osoby niepełnosprawnej, dla weterana, działacza opozycji antykomunistycznej, dla urzędnika służby cywilnej, pracownika socjalnego, kontrolera Najwyżej Izby Kontroli. 

W tym punkcie nie wykazujemy urlopu bezpłatnego, urlopu okolicznościowego, urlopu szkoleniowego, urlopu dla poratowania zdrowia, urlopu wychowawczego, urlopu opiekuńczego, opieki na zdrowe dziecko, zwolnienia na siłę wyższą i innych zwolnień nawet jeśli są odpłatne. Nie można także wymienić uprawnień związanych z rodzicielstwem za okres, których przysługuje zasiłek macierzyński lub zasiłek opiekuńczy, albowiem nie są one finansowane ze środków z pracodawcy (stanowisko PIP). Dotyczyć to będzie: urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego.

Tematyka urlopu wypoczynkowego pracownika młodocianego została opisana w art. 205 kodeksu pracy. Zgodnie z odpowiednimi paragrafami tego przepisu młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Do treści informacji o warunkach zatrudniania wystarczy skopiować niniejsze postanowienia.

10. Obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz termin odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia

Tutaj należy opisać zasady dotyczące rozwiązywania stosunku pracy. Pomijamy zatem tematykę wygaśnięcia stosunku pracy. 

W pierwszym projekcie zmian kodeksu pracy proponowano, aby wprowadzić w tym punkcie obowiązek informowania o procedurze rozwiązywania stosunku pracy. Jednak w ostatecznym brzmieniu wprowadzono przepis, który stanowi o konieczności przekazania informacji o panujących zasadach. Niemniej jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby taką procedurę wprowadzić w celu regulacji tychże zasad. 

Wymogiem formalnym będzie oczywiście konieczność rozwiązania stosunku pracy w formie pisemnej. Wyjątkiem będzie upływ czasu, na który umowa była zawarta. Należy określić także okresy wypowiedzenia oraz jego elementy, informację o prawie i terminie odwołania się do sądu.

11. Prawo pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy

Ten punkt należy wykazać w informacji o warunkach zatrudnienia pod warunkiem, że pracodawca włożył na siebie obowiązek szkoleń na podstawie art. 94 (13) kp, o czym świadczy zwrot: „jeżeli pracodawca je zapewnia”. Przepis ten stanowi, że jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy. Tym samym nie wykazujemy tutaj szkoleń BHP, ponieważ to nie jest wola pracodawcy, a jego obowiązek wynikający z kodeksu pracy. Nie wymieniamy również urlopu szkoleniowego. Nie ma on charakteru roszczeniowego.

W przypadku pracowników młodocianych istnieje możliwość zapewnienia im komercyjnych, doskonalących szkoleń, to wszystko zależy od ustaleń wewnętrznych. Jednak w praktyce jest to bardzo rzadka sytuacja.

12. Układ zbiorowy pracy lub inne porozumienie zbiorowe, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji

Tutaj wykazujemy jedynie informację czy pracownik jest objęty takim porozumieniem czy też nie.

13. W przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Zgodnie z art. 85 kp wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z paragrafu drugiego wynika, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Pracodawca w przypadku, gdy nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy powinien w warunkach zatrudnienia poinformować określić także porę nocną wybierając 8 kolejnych godzin pomiędzy godzinami 21-7. Nie mniej jednak w przypadku pracowników młodocianych w tej materii mamy osobne postanowienia. Bowiem zgodnie z 203 § 1 (1) kodeksu pracy pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22^:00 a 6:⁰⁰. Natomiast jeśli:

• osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.
• osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15 lat, z wyjątkiem osoby, o której mowa powyżej, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.
• osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca 15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
•  z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, może być, na wniosek jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:
• 1) została ona przyjęta do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w ośmioletniej szkole podstawowej albo
• 2) uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskała pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.

pora nocna w tych wypadkach przypada pomiędzy godzinami 20:⁰⁰ a 6:⁰⁰.

Następnie, w przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku wydać regulaminu pracy w treści informacji o warunkach zatrudnienia informuje o sposobie potwierdzania i przybycia w pracy, co często jest czynione przez pracowników na liście obecności  albo w inny sposób. W tym miejscu zawiera się także informację o zasadach usprawiedliwiania nieobecności. W tym celu warto zawsze sięgnąć do rozporządzenia w sprawie nieobecności i wręcz przekopiować jego postanowienia z 1 i 2. Zgodnie z tymi przepisami przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy, czyli pracownik w terminie 2 dni od chwili ustania przyczyny uchybienia terminu jest zobligowany do usprawiedliwiania swojej nieobecności w pracy.

14. Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy należy poinformować o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego

W naszym kraju nie ma prawnej możliwości, aby pracownik wybrał sobie instytucje zabezpieczenia społecznego, np. KRUS albo ZER MSWiA. Każdy pracownik, w tym także oczywiście pracownik młodociany zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy o sus (ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1230 z późn. zm.) podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu w ZUS.

W tym miejscu pracodawca będzie informował pracownika również o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Jednak pracownicy młodociani nie mogą przystąpić ani obowiązkowo ani dobrowolnie do PPK. Dlatego też tej informacji w ogóle nie wykażemy w informacji o warunkach zatrudnienia.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska