Będziemy znać wynagrodzenia wszystkich pracowników i współpracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy? Jawność wynagrodzeń, luka płacowa, szczegółowe i skomplikowane raporty to hasła, które często spotykamy i które straszą pracodawców. Czy faktycznie jest czego się bać? Kiedy wejdą przepisy? Do czego będą zobowiązani pracodawcy i jak się na to przygotować?
Do 7 czerwca 2026 r. do polskiego porządku prawnego mają wejść przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, czyli aktu prawnego, który znamy jako dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Warto jednak pamiętać, że przepisy dyrektywy nie wiążą wprost i polski ustawodawca ma prawo niektóre postanowienia zaostrzyć, a inne złagodzić. Dzisiaj trudno jest określić jak w praktyce będą realizowane wszystkie obowiązki. Niemniej jednak pewne pozostaje, że czeka nas duża zmiana w podejściu do wynagrodzeń, na którą większość pracodawców (ale i pracowników) nie jest gotowa. 2025 r. to najlepszy czas, aby się przygotować to tych zmian!
Najlepszym sposobem na zrozumienie każdego aktu prawnego, poza wnikliwą analizą samej treści przepisów, jest zrozumienie jej celu. W tym przypadku celem ma być sytuacja, kiedy kobiety i mężczyźni będą otrzymywać takie samo wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
W całym zgiełku informacyjnym warto pamiętać, że przepisy dyrektywy mówią nie tylko o wynagrodzeniu podstawowym, lecz także o wszelkich innych świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, otrzymywanych przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji zatrudnienia. Co w istocie stwarza kolejne problemy jak prawidłowo wyliczyć wynagrodzenie w rozumieniu dyrektywy.
Jeśli dane przedsiębiorstwo zatrudnia ponad 150 pracowników, będzie zobowiązane do złożenia sprawozdania dotyczącego luki płacowej w podziale na płeć. Pierwsze raporty należy złożyć za 2026 r., co oznacza, że 2025 r. to czas na ostatnie zmiany w polityce płacowej. Jeśli zgodnie z raportem luka płacowa ze względu na płeć przekroczy 5 %, będzie należało podjąć odpowiednie kroki, z których pracodawca zostanie rozliczony.
Dyrektywa wpłynie również na procesy rekrutacyjne. Już na etapie rekrutacji należy wskazać informację o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale). Ważne jest, że w projekcie polskiej ustawy założono, że ten obowiązek musi być spełniony wcześniej, bo w samej treści ogłoszenia o pracę. Zadbać należy również o treść ogłoszenia, która powinna być neutralna płciowo. Nie bez znaczenia dla prawidłowej realizacji celów dyrektywy będzie przebieg samej rozmowy rekrutacyjnej – zakazane będzie zadawanie pytań kandydatom lub kandydatkom co do ich wynagrodzenia w obecnym stosunku pracy lub w poprzednich stosunkach pracy.
Przed pracodawcami ciężki proces, czyli wartościowanie stanowisk. Dyrektywa zakłada, że pracownicy powinni otrzymać równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Każdy pracodawca powinien przyjrzeć się i zrewidować obecne struktury wynagrodzeń, a także dokonać wartościowania stanowisk pracy.
Pracownicy będą mogli wystąpić o udzielenie informacji o wysokości ich wynagrodzenia w porównaniu do średnich zarobków osób wykonujących taką samą lub podobną pracę, z podziałem na płeć. Zgodnie z przepisami dyrektywy, pracownik nie będzie mógł zapytać o wysokość wynagrodzenia jego kolegi z działu.
Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wdrożenia surowych sankcji, które mają pełnić funkcję odstraszającą i prewencyjną. Możliwe jest, że w krajowych regulacjach naruszenie zasad równości i jawności wynagrodzeń zostanie sklasyfikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Nie bez znaczenia będą również zmiany, które dotkną problematykę odszkodowań dla osób, które doświadczają dyskryminacji płacowej.
Jeśli powyższa tematyka wydaje Ci się interesująca lub chcesz poznać praktyczne wskazówki jak przygotować się do wejścia w życie planowanych zmian, zapraszam Cię na szkolenie – link do zapisów znajdziesz tutaj: https://karolinaniedzielska.pl/jawnosc-i-rownosc-wynagrodzen
GOŚCINNY ARTYKUŁ BLOGOWY
Autorka Magdalena Nurzyńska-Sawicka
