Wypowiedzenie zmieniające

O wypowiedzeniu, jak i o wypowiedzeniu zmieniający można wiele napisać i powiedzieć. W końcu tym dwum tematom poświęciłam z jakieś 1/3 mojej książki zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Jednak w tym wpisie blogowym postaram się przedstawić pigułkę dotyczącą zagadnienia wypowiedzenia zmieniajacego.

Wypowiedzenie zmieniające to czynność prawna o złożonym charakterze. Wynika to z tego, że zamiarem pracodawcy – który jako jedyna strona stosunku pracy ma prawo dokonać wypowiedzenia zmieniającego – jest zmiana warunków pracy i płacy po upływie okresu wypowiedzenia, produktem ubocznym tego procesu prawnego będzie zaś ewentualne wypowiedzenie definitywne, gdy pracownik zaproponowane nowe warunki odrzuci. A więc wypowiedzenie zmieniające ma inny zamiar niż wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłącznym celem jest rozwiązanie stosunku pracy wraz z upływem okresu wypowiedzenia (Postanowienie SN z 23 marca 2021 r., III PSK 42/21, LEX nr 3149828, wyrok SN z 8 lipca 2020 r., II PK 216/18, LEX nr 3277816). Jak już wspomniano powyżej, wypowiedzenie zmieniające stosuje się, gdy sytuacja pracownika ma ulec pogorszeniu (Zob. wyrok SA w Warszawie z 17 grudnia 2012 r., III APa 22/12, LEX nr 1272005). Zmiana ta musi jednak być istotna (ibidem). Jak orzekł Sąd Najwyższy, co do zasady nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego zmiana grupy zaszeregowania lub szczebla wynagrodzenia, a także zmiana proporcji poszczególnych składników przy nieobniżeniu dotychczasowego wynagrodzenia (Wyrok SN z 6 kwietnia 1978 r., I PR 11/78, LEX nr 14452). Także zmiana zakresu czynności nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, jeżeli czynności, które pracownik ma wykonywać, nie wykraczają poza obowiązki wynikające z pełnionej funkcji ( Wyrok SN z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNC 1975, nr 6, poz. 103). Oczywiście te granice są umowne i nie wynikają z obowiązujących przepisów. 

Obowiązek dokonania wypowiedzenia zmieniającego może także wynikać z samych przepisów prawa pracy. I tak zgodnie z art. 241 (13) § 2 kp postanowienia układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zasada ta jest odpowiednio stosowana do zmiany regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników (art. 77 (2) § 5 kp) oraz do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 241 (8) § 2 kp) ( Z. Góral, Stosunek pracy [w:] Kodeks pracy…, s. 405-406). Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest wymagane w przypadku zmiany regulaminu pracy lub zmiany przepisów powszechnie obowiązujących, np. Kodeksu pracy (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 42, https://sip.lex.pl/#/commentary/587260377/675458/jaskowski-kazimierz-maniewska-eliza-komentarz-aktualizowany-do-kodeksu-pracy?cm=URELATIONS, dostęp: 11.04.2022 r). 

Omawiany przepis art. 42 kp nie znajduje żadnych ograniczeń do możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Tym samym wypowiedzenia zmieniającego można dokonać w przypadku każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju, wymiaru etatu lub okresu, na jaki została zawarta. Oczywiście będą istniały ograniczenia ustawowe wynikające z grup chronionych pracowników przed wypowiedzeniem.

Elementy wypowiedzenia zmieniającego

Przepis art. 42 § 1 kp stanowi, że do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego. Niektóre elementy wypowiedzenia będą stosowane wprost, niektóre zaś – po pewnych modyfikacjach lub w ogóle, głównym celem tego wypowiedzenia jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie tego stosunku stanowi cel jedynie alternatywny (Ibidem. Wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 178/08, LEX nr 736727), efektem ubocznym, na który strony się godzą, jeśli propozycja nowych warunków pracy i płacy zostanie odrzucona. Wypowiedzenie zmieniające zatem musi zostać dokonane na piśmie i zawierać: 

1. datę nagłówkową, chociaż jest to jedynie wymóg pisma,
2. oznaczenie stron, czyli pracodawcę, jego reprezentację w rozumieniu art. 3 i 3 (1) kp oraz oznaczenie pracownika, 
3. oznaczenie umowy, której warunki są wypowiadane, 
4. oznaczenie, które warunki są wypowiadane, 
5. zaproponowanie w miejsce wypowiedzianych warunków nowych warunków, 
6. oznaczenie okresu wypowiedzenia, 
7. oznaczenie połowy okresu wypowiedzenia, 
8. pouczenie o tym, że jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę,
9. pouczenie o tym, że jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, umowa rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia, 
10. uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego, jeśli dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, 
11. pouczenie o możliwości złożenia odwołania od wypowiedzenia zmieniającego w terminie 21 dni od dnia jego doręczenia do właściwego sądu pracy, 
12. miejsce na dowód doręczenia wypowiedzenia zmieniającego (nieobligatoryjny element), 
13. podpis pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu w rozumieniu art. 3 i 3 (1) kp.

Miejsce przechowywania wypowiedzenia zmieniającego

Wypowiedzenie zmieniające przyjęte przez pracownika przechowujemy w części B akt osobowych. Natomiast wypowiedzenie, względem którego pracownik złożył oświadczenie o nieprzyjęciu zaproponowanych mu w nim nowych warunków pracy i płacy, przenosimy do części C, w takim przypadku bowiem wypowiedzenie zmieniające przekształca się z mocy prawa w wypowiedzenie definitywne, co pociąga za sobą skutek rozwiązania umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia (Wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 116/99, OSNP 2000, nr 17, poz. 645). 

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniajacego

Zgodnie z art. 42 § 3 kp w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę (Wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83, OSNC 1984, nr 4, poz. 56). Tym samym działa tu zasada prawna: „Kto milczy, ten się zgadza”. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie, jego brak powoduje bowiem, że pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jest to niekorzystna sytuacja dla pracodawcy, którego zamiarem była zmiana warunków pracy, a może się okazać, że zostanie bez pracownika z dnia na dzień. Tym samym należy pilnować tego pouczenia w wypowiedzeniu zmieniającym.

Pracownik, o ile został o tym pouczony, może do połowy okresu wypowiedzenia odrzucić zaproponowane nowe warunki pracy i płacy. W przypadku milczenia uznaje się, że warunki zostały przyjęte.

Obliczenie okresu wypowiedzenia w praktyce raczej nie nastręcza problemów, ponieważ oblicza się go tak jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego. Natomiast problematycznym aspektem wypowiedzenia zmieniającego jest obliczenie połowy okresu wypowiedzenia. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 7 września 2015 r. ( https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,1,95,254660,ustalanie-daty-uplywu-polowy-okresu-wypowiedzenia-warunkow.html, dostęp: 19.09.2021 r.) stwierdza, że: „(…) Pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym obecnie dominuje pogląd, w myśl którego rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia następuje od daty złożenia przez stronę (pracodawcę lub pracownika) drugiej stronie stosunku pracy oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. (…) np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r. (II PK 300/11 OSNP z 2013 r. nr 15-16, poz. 169), w którym Sąd ten stwierdził, że okresy wypowiedzenia nie mają charakteru okresów sztywnych. Do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia, gdy pracodawca złoży oświadczenie woli w innym dniu niż sobota lub ostatni dzień miesiąca (art. 30 § 2 ⁽¹⁾ K.p.). (…)”. Odpowiednio powyższy resort pracy uważa, że: „(…) połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i/lub płacy w przypadku ich wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 3 K.p. (wypowiedzenie zmieniające) wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym do upływu (końcowej daty) okresu wypowiedzenia, który przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca”. Zgodnie z tą wykładnią połowa okresu wypowiedzenia będzie liczona od momentu skutecznego złożenia wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę. 

Przykład 5.

Pracownik, którego staż zakładowy wynosi ponad 3 lata, otrzymał wypowiedzenie zmieniające 15 lipca 2021 r. Połowa okresu wypowiedzenia zatem minie po 54 dniach, a więc 7 września 2021 r. (108/ 2= 54). 

Nie zgadzam się z taką wykładnią przepisów  Warto zwrócić uwagę, że przed 2012 r. taka metoda była stosowana. Zob. np. https://www.rp.pl/place/art14046591-wypowiedzenie-zmieniajace-kiedy-mija-czas-na-odmowe-nowych-warunkow-pracy, dostęp: 19.09.2021 r.). Powinniśmy za pośrednictwem art. 300 kp sięgnąć do art. 110, art. 113 § 1 kc. Zgodnie z tymi przepisami, jeśli ustawa nie stanowi, jak obliczać terminy, należy zastosować przepisy tytułu V Kodeksu cywilnego. Zatem jeżeli termin jest oznaczony na środek miesiąca, rozumie się przez to 15. dzień. Ustawodawca w art. 42 § 3 kp jasno określa, że pracownik ma prawo odrzucić nowe warunki, składając oświadczenie do połowy biegu wypowiedzenia. Tym samym termin wypowiedzenia musi być w biegu, a w momencie złożenia wypowiedzenia bieg wypowiedzenia się jeszcze nie zaczyna ( Zob. Wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88, LEX nr 14917), (a contrario stanowisko MPiPS).

Przykład: 

Pracownik, którego staż zakładowy wynosi ponad 3 lata, otrzymał wypowiedzenie zmieniające 15 lipca 2021 r. Połowa okresu wypowiedzenia zatem minie 15 września. 

W przypadku wypowiedzenia liczonego w tygodniach również należałoby przyjąć zasadę, że połowa terminu jest liczona od chwili rozpoczęcia biegu wypowiedzenia. 

Z uwagi na to, że połowa dwutygodniowych okresów wypowiedzenia kończyć się będzie w sobotę, należałoby przyjąć, że pracownik miałby możliwość złożenia oświadczenia do poniedziałku – w przykładzie do 26 lipca. Wynika to z faktu, że jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy (w tym niedzielą) ani sobotą (art. 300 kp w zw. z art. 115 kc w zw. z art. 42 § 3 kp).

Uważam to za prawidłową metodę i w ten sposób uczę swoich kursantów. 

Przekształcenie w wypowiedzenie definitywne

Jeśli pracownik odrzuci w zakreślonym terminie zaproponowane nowe warunki pracy i płacy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia. W punkcie 4 lit. A świadectwa pracy należy wskazać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia ponad 20 osób, do jego sytuacji prawnej będzie stosowana ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zatem pojawia się wątpliwość, czy pracownikowi będzie przysługiwać odprawa, jeśli odrzucił on nowe warunki pracy i płacy po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego, złożonego z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (jak np. likwidacja stanowiska, problemy finansowe pracodawcy). Odprawa ta przysługiwać będzie również w przypadku braku akceptacji przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym (Por. wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, LEX nr 13607; wyrok SN z 1 kwietnia 2015 r., I PK 211/14, LEX nr 1745824; wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14, 1677804 i inne). W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się niejednoznaczność prawa do odprawy w takim przypadku. Jeśli pracownikowi zaproponowano odpowiednie warunki pracy i płacy, to odmowa ich przyjęcia może w niektórych, indywidualnych przypadkach być traktowana jako współprzyczyna ustania zatrudnienia, a więc odprawa nie będzie przysługiwać.

Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy

Przykład:

Koordynator sprzedaży wschodniej otrzymał wypowiedzenie zmieniające, z którego wynika, że z uwagi na likwidację jego dotychczasowego stanowiska zaproponowano mu po upływie okresu wypowiedzenia nowe stanowisko pracy jako specjalisty ds. sprzedaży. Oprócz degradacji pracownikowi zostanie zmienione także wynagrodzenie poprzez obniżenie wynagrodzenia zasadniczego oraz odebranie dodatku funkcyjnego. Pracownik złożył w terminie oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków. Pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób. Pracownikowi będzie przysługiwać odprawa, ponieważ zaproponowane warunki są dla pracownika niekorzystne i pomimo tego, że przyczynił się do rozwiązania stosunku pracy, wypowiedzenie zmieniające, a następnie definitywne zostało dokonane przez pracodawcę z przyczyn leżących po jego stronie, a nie pracownika. 

Przepisy nie przewidują szczególnej formy do złożenia oświadczenia o odrzuceniu nowych warunków pracy i płacy, które miałyby zacząć obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, a w szczególności zastrzeżenia formy pisemnej dla tej czynności. W orzecznictwie istnieje utrwalony pogląd, popierany także przez doktrynę, że złożenie oświadczenia o odrzuceniu nowych warunków pracy może zostać ujawnione poprzez każde zachowanie, które dostatecznie ujawni pracodawcy wolę pracownika ( Wyrok SN z 24.05.2001 r., I PKN 405/00, OSNP 2003, nr 6, poz. 147. Ibidem, s. 402). Jednak warto pamiętać, że dla celów dowodowych oświadczenie takie powinno być sporządzone na piśmie – w szczególności, gdy pomiędzy stronami stosunku pracy może istnieć konflikt. Jeśli pracownik zgodnie z pouczeniem nie złożył oświadczenia do połowy okresu wypowiedzenia o odrzuceniu nowych warunków, a termin ten już minął, może wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych.

Przykład:

Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające. Do połowy okresu wypowiedzenia nie złożył oświadczenia o odrzuceniu zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy. Pracownik w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia przyszedł do pracy, gdzie czekało na niego świadectwo pracy. Pracodawca uznał, że pracownik do połowy okresu wypowiedzenia krytykował go na forum pracowników, przez co ten uznał, że pracownik składa oświadczenie o odrzuceniu nowych warunków. Pracownik nigdy nie zamierzał złożyć oświadczenia o odrzuceniu nowych warunków, krytyka zaś wiązała się z tym, że po tylu latach pracy wypowiedzenie zmieniające otrzymał listownie, a nie osobiście. 

Opisaną sytuację można porównać do utrwalonego poglądu, że odwołanie się pracownika w ciągu 21 dni od skutecznego złożenia wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy nie jest równoznaczne z odrzuceniem nowych warunków pracy. Pracownik, odwołując się do sądu pracy, poszukuje ochrony prawnej, a nie składa oświadczenia pracodawcy za pośrednictwem sądu. Pracownik takim działaniem może podnosić, że podlega ochronie prawnej przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego, a więc jego intencją jest poszukiwanie ochrony sądowej, a nie odrzucenie zaproponowanych warunków, jeśli bowiem takiej ochronie podlega, do złożenia wypowiedzenia zmieniającego w ogóle nie powinno dojść. Pracownik może też nie zgadzać się z uzasadnieniem wypowiedzenia zmieniającego (jeśli pracodawca ma obowiązek takie sporządzić), np. twierdząc, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego jest pozorna. 

Natomiast jeśli pracownik przyjmie nowe warunki pracy i płacy, to bez względu na formę oświadczenia po upływie okresu wypowiedzenia zaczną obowiązywać nowe warunki. Na tę okoliczność nie ma potrzeby sporządzać kolejnych dokumentów. 

Pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia zmieniającego, jeśli przepisy zabraniają mu dokonania wypowiedzenia definitywnego.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska