Projekt nowego kodeksu pracy Ukrainy

Ukraina od dłuższego czasu planuje wprowadzenie nowego kodeksu pracy. Obecnie obowiązujący kodeks jest straszy od polskiej regulacji, bowiem został wprowadzony w 1971 roku. Jest nim Кодекс законів про працю України.

W związku z odwołaniem poprzedniej premier anulowany został poprzednio wniesiony projekt nowego kodeksu pracy. Jednak w dniu 2 września 2026 roku Rada Ministrów ponownie zarejestrowała w Radzie Najwyższej projekt Kodeksu Pracy Ukrainy № 16010. Planowana nowelizacja prawa p[racy w Ukrainie ma zbliżyć regulacje ukraińskie do standardów europejskich oraz dostosować ukraińskie prawo pracy do realiów powojennych, bowiem wejście w życie nowych przepisów planowane jest w ciągu 6 miesięcy od chwili zniesienia stanu wojennego w kraju.

Od dłuższego czasu w Polsce prowadzi się dyskurs społeczno – prawny nad koniecznością wprowadzenia nowego kodeksu pracy, a nawet kodeksu zatrudnienia. Niemniej na planach zawsze się kończy, a wprowadzane są jedynie kolejne nowelizacje ustawy, która skończyła w zeszłym roku 50 lat.

Korzystając z okazji, że Nasi wschodni sąsiedzi przygotowują wręcz rewolucje w swoich przepisach regulujących stosunki pracy, prawa i obowiązki pracodawców warto przyjrzeć się proponowanym rozwiązaniom, uwzględniając w szczególności planowane zbliżenie prawa ukraińskiego do prawa europejskiego, w tym implementacji odpowiednich dyrektyw unijnych.

Jakie założenia znajdują się w projekcie nowego kodeksu pracy Ukrainy?

1. Znacznie większe znaczenie umowy o pracę.
   Ukraińskie prawo ma odejść od bardzo sztywnego, postsowieckiego modelu regulowania stosunku pracy. Więcej elementów będzie można ustalać bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem.
2. 9 rodzajów umów o pracę zamiast obecnych 6.
   Projekt rozszerza katalog umów i pozwala w większym stopniu „składać” warunki zatrudnienia odpowiednio do potrzeb stron. Ministerstwo wprost opisuje tę konstrukcję jako swego rodzaju „konstruktor” stosunku pracy. 
3. Pełne uregulowanie pracy zdalnej.
   Praca zdalna ma stanowić odrębny typ umowy o pracę. Możliwe będzie także zatrudnienie hybrydowe, np. 2 dni w biurze i 3 dni zdalnie. Warunki takiej pracy powinny wynikać z umowy. 
4. Praca nakładcza/domowa i inne elastyczne formy zatrudnienia.
   Kodeks ma wprost regulować m.in. pracę domową, zdalną, sezonową, projektową, elastyczny rozkład czasu pracy i pracę z nieustalonym z góry czasem pracy. 
5. Umowa z nieustalonym czasem pracy.
   Utrwalony ma zostać model zatrudnienia odpowiadający w pewnym stopniu zachodnim zero-hours contracts — pracodawca korzysta z pracy wtedy, gdy występuje zapotrzebowanie, ale pracownik pozostaje objęty ochroną prawa pracy.
6. Zatrudnienie projektowe.
   Łatwiejsze ma być zawieranie umów związanych z realizacją określonego projektu, co ma szczególne znaczenie np. w IT, budownictwie, usługach profesjonalnych czy działalności kreatywnej. 
7. Zatrudnienie sezonowe.
   Kodeks ma kompleksowo regulować pracę, której wykonywanie jest uzależnione od sezonu. 
8. Jasne kryteria ustalania, czy faktycznie istnieje stosunek pracy.
   To jedna z ważniejszych zmian. Kodeks ma określić cechy stosunku pracy, dzięki którym będzie można rozstrzygnąć, czy dana osoba jest rzeczywiście niezależnym wykonawcą, czy faktycznie pracownikiem. Ma to ograniczyć zarówno fikcyjne samozatrudnienie, jak i nieuzasadnione zarzuty wobec przedsiębiorców o ukrywanie stosunku pracy. 
9. Pisemność stosunku pracy, ale niekoniecznie papier.
   Dotychczasowych umów nie trzeba będzie zawierać ponownie. Jeżeli jednak istniejący stosunek pracy nie został prawidłowo udokumentowany, pracodawca ma dostać rok na jego sformalizowanie w formie pisemnej, przy czym dopuszczalne będą rozwiązania elektroniczne. 
10. Podstawowy urlop wypoczynkowy wzrośnie z 24 do 28 dni kalendarzowych.
    To jedna z najbardziej odczuwalnych zmian dla pracowników. Osoby posiadające już prawo do urlopu dłuższego niż 28 dni nie mają go stracić. 
11. Zachowanie nabytych urlopów.
    Urlopy niewykorzystane przed wejściem nowego Kodeksu w życie nie przepadną. Mają być udzielane lub rekompensowane zgodnie z regulacjami przejściowymi. 
12. Dodatkowe urlopy za pracę w warunkach szkodliwych lub ciężkich.
    Kodeks zachowuje tę kategorię uprawnień i ma określać podstawy oraz zasady ich udzielania. 
13. Minimum 12 godzin odpoczynku dobowego.
    Projekt wprowadza wyraźną minimalną gwarancję nieprzerwanego odpoczynku pomiędzy okresami pracy. 
14. Minimum 42 godziny nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
    Jest to element dostosowywania ukraińskich regulacji dotyczących czasu pracy do standardów europejskich. 
15. Norma czasu pracy pozostanie zasadniczo na poziomie 40 godzin tygodniowo.
    Strony albo układ zbiorowy będą mogły przewidzieć krótszy czas pracy. 
16. Maksymalnie 48 godzin pracy tygodniowo łącznie z nadgodzinami.
    To istotne zabezpieczenie wynikające z europejskiego modelu regulacji czasu pracy. 
17. Wzrost rocznego limitu nadgodzin.
    Tu zmiana jest istotna dla pracodawców. W warunkach pokojowych obecnie limit wynosi zasadniczo 120 godzin rocznie. Projekt przewiduje 180 godzin, a na podstawie porozumienia zbiorowego limit będzie mógł wzrosnąć maksymalnie do 250 godzin rocznie. 
18. Nadgodziny nadal mają być dodatkowo płatne.
    Podwyższona rekompensata ma również dotyczyć pracy nocnej oraz pracy w dni wolne i święta. 
19. Bardziej elastyczne zasady pracy nocnej.
    Projekt usuwa część dotychczasowych automatycznych zakazów dotyczących określonych grup pracowników. Ministerstwo podaje przykład kobiet wychowujących małe dzieci, które obecnie podlegają ograniczeniom dotyczącym pracy nocnej.
20. Nowe zasady rozwiązywania umów przez pracodawcę.
    Procedura ma być bardziej przejrzysta: pracownik powinien otrzymać pisemne uprzedzenie o zwolnieniu, a w określonych sytuacjach okres wypowiedzenia będzie można zastąpić rekompensatą finansową. 
21. Możliwość skrócenia okresu uprzedzenia za odszkodowaniem.
    Jeżeli następuje to za zgodą pracownika, rekompensata ma wynosić co najmniej równowartość 2 średnich dziennych wynagrodzeń za każdy skrócony dzień roboczy. Jeżeli pracodawca skraca termin bez zgody pracownika — minimum 3 średnie wynagrodzenia dzienne za każdy dzień. 
22. Doprecyzowanie zwolnienia podczas choroby lub urlopu.
    Pracodawca będzie mógł formalnie wydać decyzję o zwolnieniu w okresie choroby lub urlopu, ale stosunek pracy nie ustanie w tym czasie. Dniem rozwiązania stosunku pracy będzie pierwszy dzień roboczy po zakończeniu okresu chronionego. 
23. Silniejsza ochrona przed mobbingiem.
    Kodeks ma wzmocnić regulacje dotyczące mobbingu (mobbing) oraz nałożyć na pracodawcę obowiązek reagowania na zgłoszenia i stosowania wewnętrznych procedur ich rozpatrywania. 
24. Wyraźne uregulowanie harassmentu, czyli zjawiska nękania, dręczenia i molestowania.
    Oprócz mobbingu projekt odrębnie akcentuje ochronę przed molestowaniem/harassmentem i innymi zachowaniami naruszającymi godność pracownika. 
25. Rozszerzona ochrona przed dyskryminacją.
    Przepisy mają być dostosowane do unijnych standardów równego traktowania i zakazu dyskryminacji. 
26. Obowiązek posiadania procedur reagowania na mobbing, dyskryminację i harassment.
    Z punktu widzenia HR jest to szczególnie istotne: pracodawca nie będzie mógł ograniczyć się do biernego stwierdzenia, że „nie wiedział” o problemie. Projekt zakłada obowiązek reakcji na zgłoszenia oraz funkcjonowanie procedury ich rozpatrywania. 
27. Praca zdalna jako środek ochronny przy mobbingu lub dyskryminacji.
    Osoba zgłaszająca mobbing lub dyskryminację będzie mogła zostać czasowo skierowana do pracy zdalnej, dopóki problem nie zostanie rozwiązany. 
28. Uregulowanie monitoringu wizyjnego pracowników.
    Monitoring ma być dopuszczalny tylko wtedy, gdy istnieje obiektywna potrzeba, a pracownik musi być o nim poinformowany. 
29. Monitoring służbowej korespondencji.
    Projekt po raz pierwszy szczegółowo reguluje również kontrolowanie korespondencji pracownika. Ma to być środek wyjątkowy, stosowany przy zachowaniu prywatności pracownika. 
30. Prawo pracownika do prywatności w miejscu pracy.
    Nawet gdy pracodawca stosuje monitoring, nie może on naruszać prawa do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego.
31. Nowe uprawnienia związane z rodzicielstwem.
    Projekt przewiduje 4 miesiące płatnego urlopu opiekuńczego/rodzicielskiego, przy czym każde z rodziców ma mieć indywidualne prawo do 2 miesięcy. Samotny rodzic ma otrzymać 4 miesiące. Jest to dodatkowy mechanizm i nie oznacza likwidacji dotychczasowych uprawnień związanych z ciążą, porodem czy opieką nad dzieckiem do 3 lat. 
32. Ochrona kobiet w ciąży.
    Zachowana zostaje szczególna ochrona zatrudnienia oraz prawo do badań medycznych z zachowaniem wynagrodzenia.
33. Ochrona części rodziców przed zwolnieniem.
    Szczególna ochrona ma obejmować m.in. pracowników wychowujących dzieci do 1,5 roku życia, dzieci z niepełnosprawnościami oraz samotne matki i samotnych ojców dzieci do 14 lat — z wyjątkami wskazanymi w Kodeksie.
34. Preferencja dla pracy zdalnej dla określonych grup.
    W określonych sytuacjach uprzywilejowane mają być m.in. kobiety w ciąży, rodzice małych dzieci oraz osoby opiekujące się dzieckiem z niepełnosprawnością. 
35. Możliwość jednostronnego wprowadzenia pracy zdalnej w sytuacjach nadzwyczajnych.
    W przypadku np. pandemii, sytuacji nadzwyczajnej lub agresji zbrojnej pracodawca będzie mógł ustanowić pracę zdalną jako podstawowy sposób wykonywania pracy. 
36. Wzmocnienie zbiorowych praw pracowniczych.
    Kodeks ma wprost zagwarantować wolność zrzeszania się oraz prawo do rokowań zbiorowych. Związki zawodowe pozostają podstawowym reprezentantem pracowników. 
37. Przedstawiciele pracowników, gdy nie ma związku zawodowego.
    Jeśli u pracodawcy nie działa związek zawodowy, pracownicy będą mogli wybrać swoich przedstawicieli. 
38. Prawo pracowników do informacji i konsultacji.
    Projekt przewiduje obowiązek prowadzenia przez pracodawcę konsultacji ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników w przypadkach określonych w Kodeksie. 
39. Prawo pracodawcy do lockoutu.
    To jedna z najbardziej kontrowersyjnych zmian. W odpowiedzi na określone niezgodne z prawem działania strony pracowniczej podczas sporu zbiorowego pracodawca będzie mógł zastosować czasowe całkowite lub częściowe wstrzymanie pracy albo ograniczenie dostępu do miejsc pracy bez rozwiązywania umów o pracę. 
40. Lockout nie będzie jednak dowolny.
    Nie będzie można go stosować m.in. w sporach dotyczących zaległego wynagrodzenia. Projekt określa również procedurę oraz przypadki, w których lockout będzie nielegalny. 
41. Reforma minimalnego wynagrodzenia.
    Projekt przewiduje bardziej przejrzysty mechanizm ustalania płacy minimalnej, uwzględniający m.in. wskaźniki makroekonomiczne oraz przeciętne wynagrodzenie. 
42. Większa przejrzystość zasad wynagradzania.
    Reforma implementuje europejskie standardy dotyczące przejrzystych warunków zatrudnienia oraz gwarancji w zakresie wynagrodzeń. 
43. Implementacja ponad 30 dyrektyw UE.
    Dotyczą one m.in. czasu pracy, transparentnych i przewidywalnych warunków zatrudnienia, work-life balance, BHP, równego traktowania oraz innych elementów prawa pracy. 

Co jest szczególnie ciekawe z polskiej perspektywy?

Jeżeli patrzymy na projekt pod kątem polskiego prawa pracy i tematyki szkoleń HR, kilka rozwiązań jest naprawdę interesujących. Ukraina chce mieć 28 dni podstawowego urlopu dla wszystkich, podczas gdy w Polsce nadal mamy 20/26 dni. Z drugiej strony Ukraina chce podnieść limit nadgodzin ze 120 do 180, a nawet 250 godzin. Bardzo mocno idzie też w stronę elastycznych umów i pracy projektowej, a jednocześnie szczegółowo reguluje mobbing, harassment, monitoring pracowników i wewnętrzne procedury pracodawcy.

Szczególnie interesujący jest model 2 miesięcy indywidualnego płatnego urlopu dla każdego z rodziców, a także możliwość zastosowania pracy zdalnej jako środka ochronnego wobec osoby zgłaszającej mobbing lub dyskryminację. 

Link do projektu: https://itd.rada.gov.ua/billinfo/Bills/Card/70660

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska