Praca zdalna okazjonalna

Kolejna nowelizacja kodeksu pracy przyniosła uregulowanie długo wyczekiwanej instytucji, czyli pracy zdalnej, która wejdzie w życie 7 kwietnia 2023 r. Odmiennie aniżeli telepraca i praca zdalna z tarczy antykryzowej reguluje wiele spornych kwestii, a przede wszystkim wypełnia luki prawne dotąd nigdzie nieuregulowane. Ponadto pojawiają się nowe rozwiązania, do których można zaliczyć okazjonalną pracę zdalną.

Okazjonalna praca zdalna została uregulowana w art. 67 (33) kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Z tego przepisu wynika, że inicjatorem okazjonalnej pracy zdalnej może być tylko pracownik, który może złożyć wniosek w formie elektronicznej albo pisemnej.

Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej wynosi 24 dni w roku kalendarzowym. Oznacza to, że wymiar ten jest łączny niezależnie od liczby pracodawców następujących po sobie w tym samym roku.

Przykład:

Pracownik zwolnił się 30 czerwca. Do tego dnia wykorzystał 20 dni okazjonalnej pracy zdalnej. U nowego pracodawcy, jeśli pracownik zostanie zatrudniony w tym samym roku kalendarzowym, do końca roku będzie przysługiwać mu 4 dni okazjonalnej pracy zdalnej.

Informację o wykorzystanej liczbie będziemy wskazywać w świadectwie pracy w punkcie 6 w podpunkcie 10. Taką propozycję wystosowało Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w projekcie rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12370851).

Odmiennie wyglądać będzie sytuacja w przypadku zatrudnienia równoległego. W takiej sytuacji pracownik u każdego pracodawcy będzie miał prawo do korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej w limicie 24 dni w roku kalendarzowym.

Wymiar 24 dni jest niezależny od systemu czasu pracy oraz wymiaru etatu. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym etacie nie będziemy dostosowywać ilości dni do wymiaru etatu, albowiem okazjonalna praca zdalna będzie wykorzystywana i rozliczana w dniach niezależnie od liczby godzin pracy zaplanowanych do przepracowania na ten dzień. Jeśli pracownik pracuje w systemie równoważnego czasu pracy i ma zaplanowane na dzień 12 godzin pracy to wykorzysta on 1 dzień okazjonalnej pracy zdalnej. Analogicznie, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. 1/2 ma zaplanowany czas pracy w wymiarze 4 h, to wykorzysta on 1 dzień okazjonalnej pracy zdalnej.

Kolejnym zagadnieniem, które pojawia się przy omawianiu okazjonalnej pracy zdalnej jest to czy pracodawca może odmówić pracownikowi wykonywania tejże pracy? Przepis przewiduje, że praca ta może być wykonywana, a więc oznacza to możliwość jej wykonywania, a nie obowiązek. Tym samym pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika. Natomiast ma prawo do odmowy także osobom, które są uprzywilejowane w zakresie wykonywania pracy zdalnej i swojej decyzji nie musi uzasadniać, albowiem żaden przepis nie nakłada na niego takiego obowiązku.

W związku z tym, że okazjonalna praca zdalna ma charakter incydentalny pracodawca nie ma obowiązku regulowania jej zasad w porozumieniu ze związkami, regulaminie lub porozumieniu z pracownikiem. Jednakże pracodawca będzie zobowiązany do określenia procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie a pracownik wykonujący pracę zdalną będzie zobowiązany do zapoznania się z procedurami, oraz będzie zobowiązany do ich przestrzegania (art. 67(26) kp), a także przekazania informacji niezbędnych do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny uzgodniony sposób (art. 67(27)  kp).

Zgodnie z art. 67 (33) § 2  do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się przepisów art. 67¹⁹-67²⁴oraz art. 67³¹ § 3.

Art. 67 (19)- forma i zasady ustalania wykonywania pracy zdalnej

Art. 67 (20)- zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie pracy zdalnej albo określenie zasad w regulaminie, a więc takiemu pracownikowi nie będzie przysługiwać ani ekwiwalent ani ryczałt

Art. 67 (21)- dodatkowe informacje w warunkach zatrudnienia

Art. 67 (22)- możliwość złożenia wiążącego wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej

Art. 67 (23)- zakaz wypowiedzenia umowy z przyczyn związanych z pracą zdalną

Art. 67 (24)- obowiązki pracodawcy dotyczące m.in. zapewnienia materiałów, pokrycia kosztów, wypłaty ekwiwalentu, ryczałtu i innych

Art. 67 (31) § 3- przywrócenie obowiązku szkolenia BHP pracownika administracyjno- biurowego

 

Należy także pamietać, że w związku z powyższym, zamkniętym wyliczeniem wyłączeń przepisów, które nie są stosowane do okazjonalnej pracy zdalnej nie znalazły się w tym katalogu postanowienia odnośnie miejsca wykonywania pracy. A więc w przypadku każdego wniosku pracownik będzie zobowiązany do wskazania miejsca wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej.

 

Dokumenty związane z pracą zdalną, w tym okazjonalną pracą zdalną będziemy przechowywać w części B akt osobowych.

 

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska