Mechanizm powstawania nadgodzin średniotygodniowych

Nadgodziny średniotygodniowe to bardzo złożony temat – wszyscy wiedzą, że coś takiego istnieje, ale nie zawsze wiadomo kiedy one powstają. We wpisie postaram się nie tylko omówić nadgodziny średniotygodniowe, ale także mechanizm ich powstawania na konkretnych przykładach.

Nadgodziny średniotygodniowe i zasady rekompensaty

Zgodnie z art. 151 (1) § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy w związku z pojawieniem się nadgodzin średnio tygodniowych przysługuje dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w dobowych nadgodzinach.

Tym samym nadgodziny średniotygodniowe powstają wskutek przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej 40 godzin. Planując i rozliczając czas pracy pracownika poruszamy się w ramach okresu rozliczeniowego. Okres ten daje możliwość niejako „żonglowania” czasem pracy oczywiście w ramach prawa. Oznacza to, że tygodnie, w których zaplanowano albo wskutek nadzwyczajnych okoliczności pracownik przepracował więcej godzin niż 40 godzin należałoby do końca okresu rozliczeniowego „zbić” poprze planowanie czasu pracy w wymiarze krótszym aniżeli 40 godzin. Jednak nierzadko zdarza się, że okres rozliczeniowy na tę czynność może okazać się zbyt krótki. Zdarza się także, że na pierwszy rzut oka nie widać pracy ponadnormatywnej i dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego ujawniają się nadgodziny średniotygodniowe.

W związku z tym, że nadgodziny średniotygodniowe w ostateczności powstają po zakończonym okresie rozliczeniowym zawsze są rekompensowane dodatkiem do wynagrodzenia.

Trzy mechanizmy powstawania nadgodzin średniotygodniowych

Tak jak już wspomniałam wcześniej czasami ciężko jest ustalić w ramach trwającego okresu rozliczeniowego możliwość powstania nadgodzin średnio tygodniowych, by móc je „zbić”. Jednak w praktyce, planując i rozliczając czas pracy można zauważyć w konsekwencji jakich działań lub zaniechań powstaną one na koniec okresu rozliczeniowego.

1. Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w w dniu rozkładowo wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
2. Brak możliwości zakwalifikowania godzin do konkretnej doby pracowniczej
3. Praca w dniu wolnym oznaczonym jako WG albo WH

1. Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w w dniu rozkładowo wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Co do zasady w Polsce obowiązuje przeciętna norma pięciodniowego tygodnia pracy. Zazwyczaj pracownicy pracują pięć dni w tygodniu, od poniedziałku do piątku. W związku z tym sobota jest dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy – W5. Jednak należy pamiętać, że w przeciwieństwie do niedzieli, pojęcie soboty nie jest znane kodeksowi pracy. Jest to taki sam dzień jaki dni powszednie od poniedziałku do piątku. Oznacza to, że W5 może zostać zaplanowane w każdym dniu, nie tylko w sobotę, ale oprócz niedzieli.

Zgodnie z art. 151 (3) kp pracownikowi, który ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Nie mniej jednak zdarza się i to nie jest rzadkość, że z uwagi na różne okoliczności pracodawca nie zdąży udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Może to wynikać z faktu, że praca w W5 była wykonywana pod koniec albo nawet na końcu okresu rozliczeniowego.

W związku z brakiem udzielenia dnia wolnego za pracę w dniu rozkładowo wolnym powstaną nadgodziny średniotygodniowe. Bardzo często pojawia się pytanie czy można te nadgodziny średniotygodniowe w takim wypadku, jeśli pracodawca wie, że nie uda mu się udzielić dnia wolnego, rozliczyć w skali miesiąca a nie obowiązującego dłuższego okresu rozliczeniowego. Odpowiedź oczywiście jest negatywna.

Szczególny przypadek powstawania nadgodzin średniotygodniowych w przypadku pracowników ze stopniem niepełnosprawności

W przypadku pracy w dniu rozkładowo wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy pojawia się szczególny przypadek rozliczenia. Jest to związane z przepisami szczególnymi, czyli ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 913 z późn. zm.).

Art. 15 tejże ustawy wprowadza normy sztywne czasu pracy pracowników ze stopniem niepełnosprawności. Przepis ten stanowi, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W dalszym postanowieniach czytamy, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Tym samym w przypadku pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności, niezależnie od stopnia, pojawiają się normy sztywne czasu pracy. Jednak należy zauważyć, że ustawa o rehabilitacji nie wprowadza odrębności co do normy ilości dni pracy w tygodniu. Zatem za pośrednictwem art. 66 ust. 1 ustawy o rehabilitacji należy sięgnąć do art. 129 § 1 kp, czyli do przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy. Jednak z uwagi na to, że pracownicy ze stopniem niepełnosprawności mają sztywne normy czasu pracy, w tym także sztywną normę tygodniową, w konsekwencji usztywnia się także norma ilości dni pracy w tygodniu (zob. Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych pismo z dnia 14 maja 2015 r. (BON-I.52313.68.2015.EW), Ł. Prasołek, Rozliczanie czasu pracy w praktyce, Warszawa 2020, s. 145-146). Zatem w przypadku, gdy pracownik ze stopniem niepełnosprawności będzie pracować w W5 brak jest możliwości zastosowania art. 151 (3) kp i oddania innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, albowiem w tym wypadku nadgodziny średniotygodniowe powstaną po zakończeniu tygodnia pracowniczego, a nie okresu rozliczeniowego.

2. Brak możliwości zakwalifikowania godzin do konkretnej doby pracowniczej

W praktyce zdarza się, że danych godzin pracy nie da się „przylepić” do konkretnej doby pracowniczej. Wynika to z faktu, że w tygodniu pracowniczym występują dni wolne takie jak W5, WG, WN i inne, które niejako powodują „skasowanie” doby pracowniczej. Jeśli danych godzin nie można przypisać do konkretnej doby pracowniczej to powstaną nadgodziny średniotygodniowe.

Przykład:

Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 8-16. W poniedziałek pracownik został wezwany do pracy na godzinę 7 z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Jak należy rozliczyć pracę w godzinach 7-8?

W pierwszej kolejności należy wskazać, że nie dojdzie do złamania doby pracowniczej. I to ma swoją konsekwencję, ponieważ tej jednej godziny nie można „przylepić” do żadnej doby pracowniczej, albowiem doba piątkowa się zakończyła, natomiast doba poniedziałkowa się nie rozpoczęła, ponieważ zgodnie z rozkładem czasu pracy rozpoczyna się o godzinie 8.

3. Praca w dniu wolnym oznaczonym jako WG albo WH

Czym jest praca w WG lub WH? Takie zapisy do grafiku lub ewidencji czasu pracy wprowadza się bardzo często w systemach równoważnego czasu pracy, gdzie istnieje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, co powoduje, że w mniejszej ilości dni można wypracować normę tygodniową czasu pracy. W związku z tym ustala się dzień wolny oznaczony WG (wolne z grafiku) lub WH (wolne z harmonogramu), aby zachować normę tygodniową. Jednak z uwagi na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególne potrzeby pracodawcy może zdarzyć się, że pracownik zostanie wezwany do pracy w takim dniu, co będzie skutkowało powstaniem nadgodzin średniotygodniowych w mechanizmie opisanym w punkcie 2.

Przykład:

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin. Jego rozkład czasu pracy wygląda następująco:

Poniedziałek	Wtorek	Środa	Czwartek	Piątek	Sobota	Niedziela
16 h	WG	W5	12 h	12 h	WG	WN

Pracodawca polecił pracownikowi stawienie się do pracy we wtorek na 2 godziny, w godzinach 17-18. Pracownik w poniedziałek pracował w godzinach 6-22.

W związku z tym, że doba poniedziałkowa się już skończyła, a także doba środowa jeszcze nie zaczęła, powstaną nadgodziny średniotygodniowe.

Nie naruszono także odpoczynku dobowego wynoszącego 16 h.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska

Przeczytaj także mój artykuł na temat nadgodzin średniotygodniowych nauczycieli.

Nadgodziny średniotygodniowe nauczycieli