Informacja o warunkach zatrudnienia pracownika zatrudnionego z art. 15 Prawa oświatowego

Postanowiłam osobno omówić informację o warunkach zatrudnienia dla osoby zatrudnionej na podstawie art. 15 Prawa oświatowego, ponieważ ich skonstruowanie także może nastręczać wielu problemów w praktyce, wynikających samej konstrukcji zatrudnienia i mieszanego jej charakteru oraz wątpliwości płynących z umiejscowienia tego stosunku pracy w systemie oświatowym.

Dyrektor informuje osobę zatrudnioną z art. 15 PO w postaci papierowej lub elektronicznej o warunkach zatrudnienia. Istnieje możliwość, aby informację przekazać w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla osoby zatrudnionej z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a dyrektor zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez zatrudnionego. Dowód przekazania i otrzymania warunków zatrudnienia przechowuje się w części B akt osobowych niezależnie od tego w jakiej formie została przekazana informacja.

Dyrektor informuje o warunkach zatrudnienia nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Oczywiście zakres informacji o warunkach zatrudnienia jest taki sam, tak jak to zostało określone w art. 29 § 3 kp, jednak zmieni się treść tejże informacji z uwagi na podstawę zatrudnienia. 

1. Obowiązująca pracownika dobowa i tygodniowa norma czasu pracy

Norma dobowa i tygodniowa jest analogiczna jak w przypadku zatrudnienia na podstawie kodeksu pracy. Wynika to z faktu, że w tym zakresie nie stosujemy art. 42 ust. 1 KN, a ustawa prawo oświatowe nie zawiera w tej materii odpowiednich postanowień. Zatem norma wynosi 8 godzin na dobę, oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. 

2. Obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy

Zgodnie z art. 15 ust. 3 PO do osoby zatrudnionej na tej podstawie stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć edukacyjnych nauczycieli. Zatem sięgając do analizy KN nie podajemy wymiaru dobowego, a jedynie wymiar tygodniowy, czyli tzw. pensum. Wynika to z faktu, że na gruncie Karty Nauczyciela brak jest odpowiednich regulacji dotyczących ustalania dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast tygodniowy wymiar zajęć wynika z art. 42 ust. 3 KN i wynosi kolejno, 25, 22, 18, 26, 30, 24, 20 h, w zależności od tego gdzie jest zatrudniona osoba.

3. Przysługujące pracownikowi przerwy w pracy

W związku z tym, że zatrudnienie osoby następuje na zasadach określonych w kodeksie pracy, to będziemy stosować przerwy wynikające z ogólnego prawa pracy. Oczywiście będzie to przerwa z art. 134 kp, przerwa w związku z pracą przed monitorem ekranowym, przerwa do osoby, która przedłożyła orzeczenie o stopniu niepełnosprawności lekkim. 

4. Przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek

Osobie zatrudnionej z art. 15 PO przysługuje odpoczynek unormowany w kodeksie pracy. Zatem przysługuje jej w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Natomiast w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Tygodniowy odpoczynek powinien przypadać na niedzielę.

5. Zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią

Jeśli chodzi o nadgodziny to jest to dość problematyczna kwestia, ponieważ osoba zatrudniona z art. 15 PO nie jest ani nauczycielem ani pracownikiem samorządowym. Nie będziemy stosować art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych. W Karcie Nauczyciela została uregulowana instytucja godzin ponadwymiarowych i godzin zastępstw doraźnych, jednak nie będziemy mogli ich stosować, ponieważ osoba zatrudniona na podstawie art. 15 PO nie jest nauczycielem, a przepis ten należy interpretować ściśle. Oznacza to, że sięgając do kodeksu pracy praca ponad wymiar, moim zdaniem, powinna być traktowana jako dopełnienie z art. 151 § 5 kp. Natomiast praca ponad normę dobową i tygodniową jako nadgodziny. Tym samym w tym punkcie opiszemy zasady zlecania, rozliczania nadgodzin z kodeksu pracy.

6. W przypadku pracy zmianowej – zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę

Oczywiście w placówkach feryjnych osoby zatrudnione na podstawie art. 15 PO nie pracują w trybie zmianowym, dlatego też tej informacji nie wykażemy. Natomiast w przypadku innych placówek oświatowych nieferyjnych, np. w przedszkolach jeśli przyjęto tryb pracy zmianowej należy wykazać zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę. Przykładowym zapisem może być tutaj poinformowanie o tym, że przejście ze zmiany na zmianę wynika z przedstawionego pracownikowi harmonogramu czasu pracy.

7. W przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy

Jeśli osoba zatrudniona z art. 15 PO ma co najmniej dwa miejsca pracy należy poinformować o zasadach dotyczących przemieszczania się pomiędzy tymi miejscami. Nie wykazujemy tutaj zasad dotyczących przemieszczania się w przypadku podróży służbowej, albowiem chodzi o stałe a nie przemijające miejsca wykonywania pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy w informacji o zasadach przemieszczania się powinna zostać określona kwestia sposobu przemieszczenia się (środek transportu) oraz ponoszenia kosztów związanych z przemieszczaniem się. 

Przykładowe postanowienie umieszczone w warunkach zatrudnienia, które stworzyłam w oparciu o definicję „drogi”, elementu konstruktywnego pojęcia wypadku w drodze do pracy lub z pracy zgodnie z art. 57 b ustawy emerytalnej – jest Pan/i zobowiązany/a do przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy środkami komunikacji publicznej w taki sposób, aby droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Droga przemieszczenia się pomiędzy miejscami wykonywania pracy może zostać przerwana, jeżeli przerwa będzie życiowo lub zawodowo uzasadniona i jej czas nie będzie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, będzie dla pracownika, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza. Koszty przemieszczania się pomiędzy miejscami pracy pokrywa nauczyciel.

8. Innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe

W tym punkcie wykazujemy składniki wynagrodzenia, a także świadczenia pieniężne lub rzeczowe przysługują mu na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących i postanowień – oprócz składników wynagrodzenia wskazanych w umowie o pracę. Będą to: wynagrodzenie za przestój, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w nadgodzinach, odprawa emerytalno – rentowa, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz dodatkowe świadczenie  wynagrodzenie roczne dla pracowników sfery budżetowej. Mimo, że osoba zatrudniona z art. 15 PO nie jest ani nauczycielem ani pracownikiem samorządowym, jest w rozumieniu ogólnym pracownikiem sektora finansów publicznych.

9. Wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania

Osobie zatrudnionej z art. 15 Prawa oświatowego przysługuje urlop wypoczynkowy na zasadzie kodeksu pracy. Wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego wynosi zatem 20 lub 26 dni zgodnie z art. 154 § 1 kp, chyba, że jest to pracownik nabywający prawo do urlopu. W takim wypadku  pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 kp). 

Osoba zatrudniona na podstawie omawianego przepisu może przedłożyć przy zatrudnieniu albo w jego przebiegu orzeczenie o stopniu niepełnosprawności.   Zatem pracownik ten albo będzie nabywać prawo do dodatkowego urlopu albo ten urlop będzie już nabyty. Zgodnie z art. 19 ustawy o rehabilitacji zawodowej osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Urlop ten będzie przysługiwać w pełnym wymiarze, albowiem podstawowy urlop wypoczynkowy jest ustalany na podstawie kodeksu pracy, a nie KN.

Pracownikowi zatrudnionemu z art. 15 PO zgodnie z art. 35 ustawy weteranowi oraz weteranowi poszkodowanemu przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym po przedłożeniu ostatecznej decyzji o przyznaniu statusu weterana. Wymiar urlopu dla weterana oraz weterana poszkodowanego zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Pracownikowi, w tym także osobie zatrudnionej na podstawie art. 15 PO, posiadającej status działacza opozycji antykomunistycznej bądź osoby represjonowanej ze względów politycznych, przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni roboczych w roku kalendarzowym.

10. 10)Obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia

W tym punkcie opisujemy zasady rozwiązywania stosunku pracy wynikające z kodeksu pracy. Nie uwzględnia się w tym punkcie zasad wygaśnięcia stosunku pracy. 

Wymogiem formalnym będzie oczywiście konieczność rozwiązania stosunku pracy w formie pisemnej (art. 15 ust. 2 PO w zw. z art. 30 § 3 kp). W tym wypadku można także wskazać okresy ochronne pracownika. Należy określić także okresy wypowiedzenia oraz jego elementy (art. 15 ust. 2 PO w zw. z art. 30 § 4 kp), w tym także oczywiście wymóg przytoczenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, informację o prawie i terminie odwołania się do sądu (art. 15 ust. 2 PO w zw. z z art. 30 § 4 kp w zw. z art. 264 kp).

11. Prawo pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy

Ten punkt należy wykazać w informacji o warunkach zatrudnienia pod warunkiem, że pracodawca włożył na siebie obowiązek szkoleń na podstawie art. 94 (13) kp, o czym świadczy zwrot: „jeżeli pracodawca je zapewnia”. Tym samym nie wykazujemy tutaj szkoleń BHP, ponieważ to nie jest wola pracodawcy, a jego obowiązek wynikający z kodeksu pracy. Nie wymieniamy również urlopu szkoleniowego. Nie ma on charakteru roszczeniowego. Przysługuje na podstawie przepisów prawa pracy jeśli pracownikokreślone wymogi. Analogicznie dotyczy to szkolenia z pierwszej pomocy, ponieważ jest to jeden z dodatkowych obowiązków pracodawcy w zakresie BHP w placówkach oświatowych.  

12. Układ zbiorowy pracy lub inne porozumienie zbiorowe, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji

Tutaj wykazujemy jedynie informację czy pracownik zatrudniony z art. 15 PO jest objęty układem zbiorym lub ponadzakładowym układem zbiorowym.

13. W przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Ten punkt wypełniamy jedynie w przypadku, gdy nie obowiązuje w danej placówce oświatowej regulamin pracy. Termin wypłaty wynagrodzenia w stosunku do osoby zatrudnionej z omawianego przepisy wynika z kodeksu pracy. Zgodnie z art. 85 kp. 

W przepisach wewnątrzzakładowych należy określić porę nocną. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00.

Następnie należy poinformować o sposobie potwierdzania i przybycia w pracy. W tym miejscu zawiera się także informację o zasadach usprawiedliwiania nieobecności. W tym celu warto zawsze sięgnąć do rozporządzenia w sprawie nieobecności i wręcz przekopiować jego postanowienia z 1 i 2.

14. Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Osoba zatrudniona na podstawie art. 15 PO tak jak każdy pracownik zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy o sus podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu w ZUS. W tym miejscu poinformujemy także o Pracowniczych Planach Kapitałowych.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska