Informacja o warunkach zatrudniania dla nauczyciela

Początek roku szkolnego to dobra okazja by powtórzyć tabliczkę informacji o warunkach zatrudniania dla nauczyciela. Z większością nauczycieli nawiązano stosunek pracy w dniu 1 września, a także w ty dniu dopuszczono ich do pracy, co oznacza, że pracodawca w ciągu 7 dni jest zobligowany do przedstawienia informacji o warunkach zatrudnienia.

Informacja o warunkach zatrudnienia nie został opisana w postanowieniach pragmatyki służbowej nauczycieli, czyli w Karcie Nauczyciela. W związku. tym za pośrednictwem art. 91 c ust. 1 KN należy sięgnąć do postanowień kodeksu pracy.

Dyrektor informuje nauczyciela w postaci papierowej lub elektronicznej o warunkach zatrudnienia niżej opisanych. Istnieje możliwość, aby informację przekazać w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla nauczyciela z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a dyrektor zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez nauczyciela. Dowód przekazania i otrzymania warunków zatrudnienia przechowuje się w części B akt osobowych niezależnie od tego w jakiej formie została przekazana informacja.

Dyrektor informuje o warunkach zatrudnienia nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia nauczyciela do pracy. W przypadku, gdy pracodawca nie dochowa terminu przekazania informacji o warunkach zatrudnienia, może ponieść konsekwencje. Zgodnie z art. 91 c ust. 1 KN w zw. z art. 281 § 1 pkt 2a kp pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia podlega karze od 1000 zł do 30000 zł. 

Informacja o warunkach zatrudnienia to katalog otwarty. Jednak nie oznacza to, że powinniśmy tam zamieścić nie wiadomo co. Informacja powinna być w swojej treści wyważona i zajmować jak najmniej miejsca. W mojej ocenie niedopuszczalne jest tworzenie warunków zatrudnienia po 10-15 stron. Warunki zatrudnienia powinny mieścić się maksymalnie na dwóch stronach. Na podstawie art. 91 c KN w zw. z art. 29 § 3 (1) kp poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 lit. a-f, h-k i pkt 2, może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. Należy podkreślić, że w przypadku podpunktu g- obowiązkowo należy opisać zasady przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy, oczywiście o ile jest więcej niż jedno miejsce wykonywania pracy, w przeciwnym razie ten punkt po prostu mijamy. Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby w niektórych punktach przywołać przepis, zaś kolejne po prostu opisać. Nie ma przepisów, które narzucałyby jedną metodologię wypełnienia informacji o warunkach zatrudnienia. Oto poniżej elementy warunków zatrudnienia. Informujemy o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie wdacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

2) nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

1. Obowiązująca nauczyciela dobowa i tygodniowa norma czasu pracy

Nauczyciele zgodnie z art. 42 ust. 1 KN mają uregulowaną jedynie normę tygodniową. Oznacza to, że w tym punkcie pomijamy normę dobową, ponieważ nie da się jej dla nauczyciela określić z uwagi na brak odpowiednich postanowień. Nie podajemy informacji, że norma dobowa wynosi 8 h, ponieważ ten przepis ogólny został wyłączony przez przepisy Karty Nauczyciela.  

Jak wynika wprost z art. 42 ust. 1 KN czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień. Odmiennie aniżeli na gruncie ogólnego prawa pracy potraktowano normę tygodniową, ponieważ jest ona zależna od pensum. Tym samym w przypadku nauczyciela zatrudnionego w niepełnym pensum, proporcjonalnemu obniżeniu ulegnie tygodniowa norma czasu pracy, która wykażemy w informacji o warunkach zatrudnienia.

Przykłady: 

Nauczyciel ma pensum 11/22, norma tygodniowa wyniesie: 40 h x 11/22 = 20 h.

Nauczyciel ma pensum 5/18, norma tygodniowa wyniesie: 40 h x 5/18 = 11,11 h.

Nauczyciel ma pensum 22/26, norma tygodniowa wyniesie: 40 h x 22/26 = 33,84 h.

W związku z tym, że norma czasu pracy to przepisy bezbłędnie obowiązujące podlegające wykładni zwężającej nie można zastosować zasady zaokrąglenia, ani w górę ani w dół, ponieważ takie działania by działały, w zależności od wyniku, na niekorzyść którejś ze stron. Pozostawiamy w obliczeniach i podajemy w warunkach zatrudnienia wartości po przecinku lub z obliczeniem wartości w minutach.

Przykłady: 

Nauczyciel ma pensum 5/18, norma tygodniowa wyniesie: 40 h x 5/18 = 11,11 h, czyli 11,11 h, 0,11 x 60 minut = 6,6 = 7 minut. Wynik ostateczny 11 h i 7 minut.

Nauczyciel ma pensum 22/26, norma tygodniowa wyniesie: 40 h x 22/26 = 33,84 h, czyli 0,84 h x 60 minut = 50,4 = 51 minut. Wynik ostateczny 33 h i 51 minut.

Może pojawić się w tym punkcie jeszcze jeden problem, czyli odpowiednie ustalenie czasu pracy nauczyciela, który przedstawił orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Zgodnie z art. 42 a ust. 1a KN Nauczycielowi niepełnosprawnemu zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, dla którego maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy jest ustalany zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 44), obniża się tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć proporcjonalnie do obniżenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, z zaokrągleniem do pełnych godzin w ten sposób, że czas zajęć do pół godziny pomija się, a powyżej pół godziny liczy się za pełną godzinę.

Przykład: 

Kandydat do pracy nauczyciela w trakcie procesu zatrudniania przedłożył zaświadczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jest to nauczyciel, dla którego wyjściowym pensum będzie  18 h. W związku z posiadanym stopniem niepełnosprawność, stosownie do art. 42a ust. 1a KN jego norma tygodniowa zostanie obliczona w następujący sposób: 40 h x 35 h /40 h = 35 h.

2. Obowiązujący nauczyciela dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy

Tak samo jak w przypadku norm czasu pracy w przypadku nauczycieli nie podajemy wymiaru dobowego, a jedynie wymiar tygodniowy, czyli tzw. pensum, w tym także pensum łączone oraz uśrednione. Wynika to z faktu, że na gruncie Karty Nauczyciela brak jest odpowiednich regulacji dotyczących ustalania dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast tygodniowy wymiar zajęć wynika z art. 42 ust. 3 KN i wynosi kolejno, 25, 22, 18, 26, 30, 24, 20 h, w zależności od tego gdzie jest zatrudniony nauczyciel.

Przykład:

Nauczyciel zatrudniony jest w pełnym wymiarze pensum 18/18 – taka informację wpiszemy w warunki zatrudnienia. 

Przykład: 

Nauczyciel w ramach jednego zatrudnienia realizuje pensum przedmiotowe 18 h oraz pensum w świetlicy w wymiarze 26 h. Należy ustalić pensum łączone i odpowiednią informację przedstawić w warunkach zatrudnienia. Zwracam przy okazji uwagę, że przepisy nie nakładają obowiązku przedstawienia sposobu obliczenia.

Obliczenie: 

(18 + 26) / (18/18 + 26/26) = 44 h / 2 =22 h

Pojawia się pytanie i wątpliwość dotycząca pensum uśrednionego, bowiem te zmienia się w trakcie roku szkolnego z uwagi na różne okoliczności, np. nauczanie przedmiotów maturalnych, gdzie nauczyciel od maja będzie realizował mniejszą liczbę godzin zajęć, niż to wynika jego pensum. Co więcej zasada obliczania pensum uśrednionego wynika z ustaleń organu prowadzącego. W związku z tym w takim wypadku radziłabym, aby powołać się na odpowiednie przepisy dotyczące ustalania uśrednionego pensum (art. 91 c ust. 1 KN w zw. z art. 29 § 3 (1) w zw. z art. 29 § 3 pkt b kp). 

Przykład: 

Nauczyciel przedmiotowy z pensum w wymiarze 18/18 h naucza także w klasach maturalnych. W związku  z tym w maju zmienia mu się pensum. Proponuję, aby wskzacr podstawę prawną przy wymiarze tygodniowy czasu pracy w sposób następujący: Wymiar tygodniowy Pana/ i zajęć wynika z art. 42 ust. 3, ust. 5b, ust. 7 pkt 1 KN.

3. Przysługujące nauczycielowi przerwy w pracy

Nauczycielowi jak każdemu innemu pracownikowi przysługują określone przepisami prawa pracy przerwy. Karta Nauczyciela nie zawiera odpowiednich postanowień dlatego też będziemy sięgać do kodeksu pracy. W tym punkcie informacji o warunkach zatrudnienia nie wykazujemy przerwy międzylekcyjnej, ponieważ nie jest to przerwa w pracy w rozumieniu prawa pracy. W trakcie przerwy międzylekcyjnej nauczyciel jest zobowiązany do pełnienia dyżurów albo wykonywania czynności stypizowanych w art. 42 ust. 2 KN, czyli obowiązany jest realizować:

1. zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio

z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz;

2. inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych szkoły, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające potrzeby i zainteresowania uczniów;

3. zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym.

  W tym miejscu należy uwzględnić zarówno przerwy wliczane oraz te, które nie są wliczane do czasu pracy, a na przykład wynikają z przepisów wewnątrzzakładowych. 

Zatem jakie przerwy należy uwzględnić w informacji o warunkach zatrudnienia? Pierwszym rodzajem przerwy będzie przerwa tzw. na posiłek,, która jest wliczana do czasu pracy. Zgodnie z art. 134 kp  jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

W przypadku nauczycieli ustalenie prawa do tej przerwy (zresztą jak i do każdej innej uzależnione od wymiaru czasu pracy w danej dobie pracowniczej), jest dość utrudnione z uwagi na to, że nie ustala się wymiaru dobowego pracy nauczycieli. Jednak należy pamiętać, że nie chodzi tutaj o wymiar zajęć tylko wymiar czasu pracy. 

W przypadku przerwy, o której mowa w art. 134 kp należy zwrócić uwagę w kontekście zastępstw doraźnych i godzin ponadwymiarowych.  Na gruncie ogólnego prawa pracy pojawiła się dosyć znacząca wątpliwość: czy chodzi tu o czas pracy zaplanowany w rozkładzie lub harmonogramie na dany dzień czy o faktycznie przepracowane godziny, w szczególności gdy wystąpiły nadgodziny? Oczywiście w przypadku nauczycieli także uwzględnić należałoby zastępstwa doraźne i godziny ponadwymiarowe. Tę wątpliwość rozwiała Państwowa Inspekcja Pracy. Przepis przewiduje, że prawo do przerwy przysługuje w zależności od dobowego wymiaru czasu pracy, nie zastrzegając, że chodzi o dobowy wymiar czasu pracy wynikający wyłącznie z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. Tym samym należy uznać, że chodzi o wymiar czasu pracy w danej dobie, uwzględniający także wykonywaną przez pracownika pracę przez dłuższą niż planowaną zgodnie z rozkładem czasu pracy liczbę godzin (Pismo GIP z dnia 19 czerwca 2023 r., GIP-GPP.0301.20.2023.1).

Kolejną przerwą, która przysługuje nauczycielowi, który pracuje przy komputerze jest przerwa od pracy przed monitorem ekranowym. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973). 

Natomiast w przypadku, gdy nauczyciel przedłożył orzeczenie o stopniu niepełnosprawności lekkim, umiarkowanym albo znacznym ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Przerwa ta jest niezależna od innych przerw w pracy (E. Staszewska, Uprawnienie osób niepełnosprawnych [w:] Rehabilitacja zawodowa i społeczna oraz zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Komentarz, E. Bielak-Jomaa, M. Paluszkiewicz, E. Staszewska, M. Włodarczyk, T. Wrocławska, Warszawa 2023, s. 328). 

W tym miejscu nie wykazujemy przerwy na karmienie albo wydłużonej przerwy dla kobiety w ciąży w pracy przed monitorem ekranowym, albowiem może być to podstawa do postawienia zarzutu dyskryminacyjnego pracodawcy. Nie mamy wiedzy, ani sposobności uzyskania informacji o tym czy kobieta planuje dzieci, czy karmi dzieci, które już posiada, czy chce albo może je mieć. Wykazanie takiej informacji może też przywołać traumatyczne wspomnienia, np. po poronieniu, porodzie martwym albo innej osobistej tragedii. Jeśli kobieta zacznie karmić dziecko lub dzieci to przerwa na karmienie będzie jej przysługiwała po prostu z mocy samego prawa.

Bardzo często w praktyce podnoszony jest fakt, że przy nowelizacji kodeksu pracy w dniu 26 kwietnia 2023 r. zapomniano o odrębnościach Karty Nauczyciela. Jak na gruncie ogólnego prawa pracy można wyodrębnić prawo do przerwy, udzielać ich i ich przestrzegać a nawet egzekwować, tak w przypadku pracy nauczyciela wydaje się to wręcz niemożliwe. Jednak nauczyciel w trakcie lekcji nie wyjdzie z klasy, by odbyć przerwę na posiłek. Nie ukrywajmy, że przerwy kodeksowe w oświacie są dość mocno rozmyte. Musimy sobie z tym legislacyjnym faux-pas poradzić. Warto w tym punkcie po prostu przytaczać przepisy, aniżeli dokonywać ich bezpośredniej wykładni w warunkach zatrudnienia.

4. Przysługujący nauczycielowi dobowy i tygodniowy odpoczynek

W przypadku tego punktu nie ma żadnych oboczności związanych z nauczycielami. Nauczycielowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Natomiast w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Tygodniowy odpoczynek powinien przypadać na niedzielę.

5. Zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią

Nauczyciele co do zasady są zatrudniani w godzinach ponadwymiarowych albo w trybie zastępstw doraźnych. Jednak tych dwóch instytucji nie wykazujemy w warunkach zatrudnienia, albowiem przepis po prostu tego nie przewiduje. Nie wykazujemy także zastępstw koleżeńskich, albowiem są one nielegalne. Nauczyciel może pracować w nadgodzinach jedynie śreniotygodniowych, czyli ponad normę tygodniowa 40 godzin, co potwierdził chociażby ostatnio Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PZP 3/24 (koniecznie przeczytaj mój wpis na ten temat: https://karolinaniedzielska.pl/nadgodziny-sredniotygodniowe-nauczycieli/). W takim wypadku stosujemy odpowiednio przepisy kodeksu pracy i tę sytuację należy opisać w warunkach zatrudnienia. W związku z tym, że w Karcie Nauczyciela nie określono normy dobowej czasu pracy nie ma prawnej możliwości, aby nauczyciele mieli zlecaną oraz rozliczaną prace w nadgodzinach dobowych. Dlatego też tego typu rodzaju nadgodzin nie uwzględnimy w informacji o której mowa w art. 29 § 3 kp.

6. W przypadku pracy zmianowej – informacja o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę

Nauczyciele w placówkach feryjnych nie pracują w trybie zmianowym, dlatego też tej informacji nie wykażemy. Natomiast w przypadku innych placówek oświatowych, np. w ośrodkach wychowawczych lub poprawczych, internatach jeśli nauczyciele pracują w trybie pracy zmianowej należy wykazać zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę. Przykładowym zapisem może być tutaj poinformowanie nauczyciela, że przejście ze zmiany na zmianę wynika z przedstawionego pracownikowi harmonogramu czasu pracy.

7. W przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – informacja o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy

Jeśli nauczyciel ma co najmniej dwa stałe miejsca pracy należy poinformować nauczyciela o zasadach dotyczących przemieszczania się pomiędzy tymi miejscami. Jest to jedyny punkt informacji o warunkach zatrudnienia, który jeśli występuje musi zostać opisany i nie można powołać odpowiednich przepisów prawnych.  Fakt konieczności wykazania tej informacji w warunkach zatrudnienia będzie skorelowany z elementem zawartym w treści umowy o pracę. Jeśli określono co najmniej dwa miejsca pracy należy następnie opisać zasady przemieszczania się pomiędzy nimi. Informacja ta będzie dotyczyła zatem nauczycieli, którzy uzupełniają pensum w innej szkole, prowadzą zajęcia w filiach albo w innych miejscach wskazanych przez dyrektora, prowadzą zajęcia w domu ucznia w trybie indywidualnego nauczania. Nie wykazujemy tutaj zasad dotyczących przemieszczania się w przypadku podróży służbowej, albowiem chodzi o stałe a nie przemijające miejsca wykonywania pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy w informacji o zasadach przemieszczania się powinna zostać określona kwestia sposobu przemieszczenia się (środek transportu) oraz ponoszenia kosztów związanych z przemieszczaniem się (Pismo GIP z dnia 19 czerwca 2023 r., GIP-GPP.0301.20.2023.1). 

Przykładowe postanowienie umieszczone w warunkach zatrudnienia, które stworzyłam w oparciu o definicję „drogi”, elementu konstruktywnego pojęcia wypadku w drodze do pracy lub z pracy zgodnie z art. 57 b ustawy emerytalnej – jest Pan/i zobowiązany/a do przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy samochodem służbowym (jeśli pracownik z niego korzysta) lub środkami komunikacji publicznej lub samochodem prywatnym w taki sposób, aby droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Droga przemieszczenia się pomiędzy miejscami wykonywania pracy może zostać przerwana, jeżeli przerwa będzie życiowo lub zawodowo uzasadniona i jej czas nie będzie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, będzie dla pracownika, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza. Koszty przemieszczania się pomiędzy miejscami pracy pokrywa pracownik.

Oczywiście w przypadku nauczyciela, który ma tylko jedno miejsce pracy tego punktu nie wypełnia się.

8. Inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe

Zgodnie ze stanowiskiem PIP (Pismo GIP z dnia 19 czerwca 2023 r., GIP-GPP.0301.20.2023.1) pracownik w tym punkcie warunków zatrudnienia powinien uzyskać informację o tym, jakie składniki wynagrodzenia, a także świadczenia pieniężne lub rzeczowe przysługują mu na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących i postanowień – oprócz składników  wynagrodzenia wynegocjowanych w umowie o pracę zawartej z pracodawcą. Będą to: wynagrodzenie za przestój, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek z pracę w nadgodzinach, premie. W przypadku nauczycieli, jeśli tych składników nie wymieniono w treści umowy o pracę albo akcie mianowania, należy wskazać także dodatek za wysługę lat, funkcyjny, za wychowawstwo, motywacyjny, wiejski, za trudne lub uciążliwe warunki pracy, specjalny, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, godziny zastępstw doraźnych, wynagrodzenie za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę w  święto, świadczenie urlopowe, nagroda jubileuszowa, świadczenie na strat, odprawa emerytalno – rentowa, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. 

Dyrektor szkoły informuje o takich składnikach wynagrodzenia, których przesłanki nabycia i wysokość nie są zależne od woli stron stosunku pracy, ale wynikają z regulacji powszechnie obowiązujących albo wewnątrzzakładowych, np. z uchwały organu prowadzącego.

W tym miejscu nie będziemy wykazywać informacji o świadczeniach lub dopłatach z ZFŚS, ponieważ fundusz socjalny jest przejawem działalności socjalnej pracodawcy i nie ma charakteru roszczeniowego. Złożenie wniosku o wypłatę lub inne świadczenie z ZFŚS nie gwarantuje jego przyznania. Ponadto przy wypłatach należy stosować kryterium socjalne, a charakter wypłat jest pomocowy. Jak wskazał PIP świadczenia socjalne nie są elementem stosunku pracy i nie mają charakteru należności ze stosunku pracy (Pismo GIP z dnia 19 czerwca 2023 r., GIP-GPP.0301.20.2023.1). Na marginesie dodam, ż jedynym wyjątkiem jest świadczenie urlopowe, które akurat wykazujemy, bo jest roszczeniowe i dla nauczycieli jest wypłacane ze środków ZFŚS.

9. Wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania

W tym miejscu wykazujemy jedynie urlop wypoczynkowy, ponieważ jest to jedyny urlop, który przysługuje z mocy prawa i  jest jednocześnie płatny, a także roszczeniowy. Nader wszystko po jego nabyciu nie są stawiane inne wymogi, by uzyskać prawo do tego urlopu, aniżeli posiadanie nauczycielskiego statusu pracowniczego. Dotyczy to ttakże dodatkowego urlopu dla osoby niepełnosprawnej, dla weterana, działacza opozycji antykomunistycznej, dla urzędnika służby cywilnej, pracownika socjalnego, kontrolera Najwyżej Izby Kontroli. Nie można wykazać tutaj urlopu dla poratowania zdrowia, ponieważ jest on zależny od kilku przesłanek, które powinny być spełnione kumulatywnie. Przesłankami tymi są: staż pracy przy tablicy (przy pierwszym urlopie), zatrudnienie na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony albo na podstawie mianowania, orzeczenie wydane przez lekarza medycyny pracy o potrzebie korzystania z urlopu dla poratowania zdrowia. Tym samym urlop dla poratowania zdrowia również nie ma charakteru roszczeniowego. 

Ponadto w tym punkcie nie wykazujemy urlopu bezpłatnego – bez względu na postawę prawną jego udzielenia, urlopu okolicznościowego, urlopu szkoleniowego, urlopu wychowawczego, urlopu opiekuńczego, opieki na zdrowe dziecko, zwolnienia na siłę wyższą i innych zwolnień nawet jeśli są odpłatne. Nie można także wymienić uprawnień związanych z rodzicielstwem za okres, których przysługuje zasiłek macierzyński lub zasiłek opiekuńczy, albowiem nie są one finansowane ze środków z pracodawcy. Dotyczyć to będzie: urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego (Pismo GIP z dnia 19 czerwca 2023 r., GIP-GPP.0301.20.2023.1).

Wykazujemy wymiar urlopu przysługującego nauczycielowi w zależności od rodzaju placówki, w której pracuje, pełnionej funkcji i podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy (chodzi o rozróżnienie zatrudniania na podstawie KN i Prawa oświatowego). 

Przykłady: 

1. Placówka feryjna – Nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania (art. 64 ust. 1 KN).
2. Dyrektor i wicedyrektor szkoły oraz nauczyciel pełniącemu inne stanowisko kierownicze w szkole, a także nauczyciel, który przez okres co najmniej 10 miesięcy pełni obowiązki kierownicze w zastępstwie nauczyciela, któremu powierzono stanowisko kierownicze – przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów (art. 64 ust. 2a KN).
3. Nauczyciel placówki nieferyjnej – przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów (art. 64 ust. 3 KN). 
4. Osoba zatrudniona z art. 15 Prawa oświatowego – wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego wynosi 20 / 26 dni (art. 154 § 1 kp), chyba, że jest to pracownik nabywający prawo do urlopu – Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 kp). 

10. Obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz termin odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia

Tutaj należy opisać zasady dotyczące rozwiązywania stosunku pracy. Pomijamy zatem tematykę wygaśnięcia stosunku pracy, która dość mocno jest rozbudowana na gruncie Karty Nauczyciela w związku z zatrudnianiem nauczycieli na podstawie mianowania. Dlatego też nie bezznaczenia w tym miejscu pozostanie to na podstawie jakiego aktu jest zatrudniony nauczyciel. Z uwagi na to, że jeśli nauczyciel będzie zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony to zasady rozwiązywania stosunku pracy będą opisane w kodeksie pracy. Natomiast jeśli nauczyciel będzie zatrudniony na czas nieokreślony albo na podstawie aktu mianowania zasady rozwiązania stosunku pracy będą wynikać wprost z Karty Nauczyciela. 

W pierwszym projekcie zmian kodeksu pracy proponowano, aby wprowadzić w tym punkcie obowiązek informowania o procedurze rozwiązywania stosunku pracy. Jednak w ostatecznym brzmieniu wprowadzono przepis, który stanowi o konieczności przekazania informacji o panujących zasadach. Niemniej jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby taką procedurę wprowadzić w celu regulacji tychże zasad. Nie mniej jednak, z uwagi na formalizm stosunków pracy zawieranych na podstawie Karty Nauczyciela i dość duża powszechność działalności, a przynajmniej obecności organizacji związkowych, taka procedura, jeśli zostałaby wprowadzona, winna wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych, a więc z regulaminu pracy.

Wymogiem formalnym będzie oczywiście konieczność rozwiązania stosunku pracy w formie pisemnej (art. 91 c ust. 1 KN w zw. z art. 30 § 3 kp). Wyjątkiem będzie upływ czasu, na który umowa była zawarta w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zawartej na czas określony, w tym także na okres zastępstwa nieobecnego nauczyciela. W tym wypadku można także wskazać okresy ochronne pracownika, chyba że wprowadzimy osobny dokument określający zasady rozwiązania stosunku pracy. Należy określić także okresy wypowiedzenia oraz jego elementy (art. 91 c ust. 1 KN w zw. z art. 30 § 4 kp), informację o prawie i terminie odwołania się do sądu (art. art. 91 c ust. 1 KN w zw. z art. 30 § 4 kp w zw. z art. 264 kp).

11. Prawo pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy

Ten punkt należy wykazać w informacji o warunkach zatrudnienia pod warunkiem, że pracodawca włożył na siebie obowiązek szkoleń na podstawie art. 94 (13) kp, o czym świadczy zwrot: „jeżeli pracodawca je zapewnia”. Tym samym nie wykazujemy tutaj szkoleń BHP, ponieważ to nie jest wola pracodawcy, a jego obowiązek wynikający z kodeksu pracy. Nie wymieniamy również urlopu szkoleniowego. Nie ma on charakteru roszczeniowego. Przysługuje na podstawie przepisów prawa pracy oraz Karty Nauczyciela jeśli pracownik/ nauczyciel spełni określone wymogi.

12. Układ zbiorowy pracy lub inne porozumienie zbiorowe, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji

Tutaj wykazujemy jedynie informację czy pracownik jest objęty takim porozumieniem czy też nie. W przypadku oświaty nie praktykuje się zawierania układów zbiorowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych ze związkami zawodowymi. 

13. W przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

W przypadku terminu wypłaty wynagrodzenia wystarczy zacytować art. 39 ust. 3 i 4 KN. Wynagrodzenie wypłacane jest nauczycielowi miesięcznie z góry w pierwszym dniu miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym. Składniki wynagrodzenia, których wysokość może być ustalona jedynie na podstawie już wykonanych prac, wypłaca się miesięcznie lub jednorazowo z dołu do piątego dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu, za który przysługuje to wynagrodzenie.

W przepisach wewnątrzzakładowych należy określić porę nocną. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00.

Następnie, w przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku wydać regulaminu pracy w treści informacji o warunkach zatrudnienia informuje o sposobie potwierdzania i przybycia w pracy, co często jest czynione przez pracowników na liście obecności  albo w inny sposób. W tym miejscu zawiera się także informację o zasadach usprawiedliwiania nieobecności. W tym celu warto zawsze sięgnąć do rozporządzenia w sprawie nieobecności i wręcz przekopiować jego postanowienia z 1 i 2. Zgodnie z tymi przepisami przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy, czyli pracownik w terminie 2 dni od chwili ustania przyczyny uchybienia terminu jest zobligowany do usprawiedliwiania swojej nieobecności w pracy.

14. Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy należy poinformować o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego

W naszym kraju nie ma prawnej możliwości, aby pracownik wybrał sobie instytucje zabezpieczenia społecznego, np. KRUS albo ZER MSWiA. Każdy pracownik zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy o sus podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu w ZUS. 

W tym miejscu pracodawca będzie informował także nauczyciela również o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Nie zgadzam się z tym, ponieważ PPK nie jest instytucją zabezpieczenia społecznego tylko programem długoterminowego oszczędzania i zabezpieczeniem społecznym ma niewiele wspólnego. Obowiązek ten nie wynika wprost z przepisów a uzasadnienia projektu ustawy zmieniającej, który stanowi źródło wykładni celowościowej danego przepisu ( https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855403#12855403, dostęp: 13.07.2023 r.).

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska