Zwolnienie z pracy pracownika w ochronie przedemerytalnej

Osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Ochrona jest niezależna od rodzaju umowy o pracę, a więc dotyczy także umowy zawartej na czas określony, nawet gdy zawarto ją przed rozpoczęciem okresu ochronnego (wyrok SN z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14, OSNP 2016, nr 7, poz. 86). Poprzez wiek emerytalny należy rozumieć powszechny wiek emerytalny stypizowany w przepisach emerytalnych, a więc dla kobiet wynoszący 60 lat, dla mężczyzn zaś – 65. Jednakże pogląd ten został uznany za zbyt wąski i z biegiem czasu oraz na podstawie wydawanych orzeczeń sądowych poszerzono go o pracowników, którzy na mocy przepisów szczególnych są uprawnieni do emerytur wcześniejszych, np. emerytur pomostowych (wyrok SN z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 86). Ochrona ta nie obejmuje likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy, rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oraz na podstawie art. 52 i 53 kp.

Częste problemy i pytania związane z ochroną przedemerytalną

1. Jednym z bardzo często pojawiających się pytań i wątpliwości jest to, czy pracodawca ma obowiązek zawrzeć kolejną umowę o prace z pracownikiem, który jest w ochronie przedemerytalnej i w trakcie niej zakończyła (rozwiązała się) umowa o pracę? Ochrona ta nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę wskutek upływu czasu, na który ją zawarto, dotyczy jedynie zakazu wypowiedzenia umowy, a jest to jedna z form rozwiązania, ale nie jedyna. Umowa może zakończyć się w okresie ochronnym. Pracodawca nie ma obowiązku w takim przypadku zawierania kolejnej umowy o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym.

2. Drugą wątpliwością pojawiającą się w kontekście ochrony przedemerytalnej pracowników jest to czy pracodawca jest zobligowany do cofnięcia wypowiedzenia jeśli dokonał tejże czynności przed wejściem pracownika w ochronę przedemerytalną, ale sam bieg wypowiedzenia zakończy się już w trakcie trwania tej ochrony? Wypowiedzenie jest zgodne z prawem wtedy, kiedy pracodawca dokonał wypowiedzenia w okresie, gdy pracownik nie podlegał jeszcze pod okres ochronny, a wiek przedemerytalny osiągnął w trakcie biegu wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 418). Wynika to z faktu, że liczy się moment dokonania wypowiedzenia, nie zaś ostateczne rozwiązanie umowy. Wypowiedzenie staje się skuteczne z chwilą, kiedy dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się on z nim zapoznać (art. 61 § 1 kc w zw. z art. 300 kp). W przypadku wypowiedzenia zaopatrzonego w podpis kwalifikowany elektroniczny i przesłany drogą mailową oświadczenie jest skutecznie złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 2 kc w zw. z art. 300 kp).

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy osobie w ochronie przedemerytalnej

Pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia zmieniającego, jeśli przepisy zabraniają mu dokonania wypowiedzenia definitywnego.

Jednak istnieje ustawowy wyjątek od tej ogólnej zasady. Zgodnie bowiem z art. 43 kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, czyli w ochronie przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Planowane zmiany dotyczące ochrony przedemerytalnej nauczycieli

Ochrona przedemerytalna nie obejmuje wszystkich pracowników w rozumieniu art. 2 kodeksu pracy. Dla przypomnienia przepis ten stanowi, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy Przepis art. 39 k.p. nie znajduje w ogóle zastosowania do nauczycieli mianowanych, w tym w szczególności do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem na podstawie przepisu art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z 1982 r. – Karta Nauczyciela, zgodnie z którym stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a tej ustawy.(wyrok SN z 2.08.2012 r., II PK 3/12, LEX nr 1232774). Z uwagi na taką linię orzeczniczą w środowisku nauczycielskim od dawna prowadzony jest żywy dyskurs, by do Karty Nauczyciela wprowadzić ochronę przedemerytalną nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. W marcu 2025 roku pojawił się projekt zmiany Karty Nauczyciela (https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12395957), który tę regulacje zakłada. Do pragmatyki służbowej nauczycieli miałby zostać dodany art. 28 a, który stanowiłby, że nie można wypowiedzieć stosunku pracy nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania albo umowy o pracę na czas nieokreślony, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Art. 28b. Przepisu art. 28a nie stosuje się:

1)  w razie uzyskania przez nauczyciela prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;

2)  w przypadkach, o których mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1 i art. 23 ust. 1 pkt 5;

3)  w przypadku częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w dotychczasowym wymiarze zajęć, jeżeli w przypadku nauczyciela zatrudnionego na podstawie:

a)  mianowania – nie jest możliwe ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 albo nauczyciel nie wyraził na nie zgody,

b)  umowy o pracę na czas nieokreślony – nie jest możliwe dalsze zatrudnienie nauczyciela w niższym niż dotychczas wymiarze zajęć albo nauczyciel nie wyraził zgody na zmniejszenie wymiaru zatrudnienia.”

Obecnie ustawa nowelizującą KN jest przekazana do konsultacji.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska