Ważny jest również zakres obowiązków pracownika zarządzającego, albowiem jak wynika z orzecznictwa jeśli pracownik ten oprócz zajmowania stanowiska, na którym zarządza zakładem pracy w imieniu pracodawcy wykonuje również inne obowiązki traci status pracownika zarządzającego (Wyrok SN z 8.03.2011 r., II PK 221/10, OSNP 2012/9–10, poz. 111).
Przykład: Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego jednocześnie wykonuje pracę specjalisty ds. finansowych.
Kolejne znaczenie pojęcia kadry zarządzającej ma przepis art. 151 (4) kp. Zgodnie z tym przepisem pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Zaś za pracę w niedziele i święta zachowują prawo do czasu wolnego lub dodatków do wynagrodzenia na zasadach ogólnych.
Jednakże omawiany przepis wprowadza drugą grupę pracowników zarządzających, którzy nie zostali ujęci w art. 128 § 1 pkt 2 kp oraz zdefiniowani na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy, tj. kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. W celu ustaleniu czy dany pracownik zajmuje stanowisko kierownicze nie przesądza treść umowy o pracę lub warunków zatrudnienia. Natomiast jeśli pracownik kierujący komórką organizacyjną kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu, to nie jest traktowany na gruncie przepisów jako pracownik kierujący wyodrębniona komórką organizacyjną (Wyrok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5-6, poz. 82).
Po ustaleniu, którzy pracownicy będą uznani za kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych na pracodawcy będzie ciążył szczególny obowiązek rozliczania pracy ponadwymiarowej tychże pracowników. Wynika to z faktu, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W przypadku ob grup pracowników zarządzajacych ustawodawca posłużył się pojęciem, że w razie konieczności wykonują oni pracę ponadwymiarową. Pojęcie to w literaturze jak i orzecznictwie jest zestawiane z pojęciem szczególnej potrzeby pracodawcy w związku ze zleceniem pracy w nadgodzinach. Co do zakresów tych dwóch pojęć istnieje spór (Zob. K. Stefański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 151(4) i orzecznictwo oraz literatura tam przytoczona). Jednakże wskazanie, że pracownicy wymienieni w art. 151 (4) § 1 i 2 kp w razie konieczności pracują w nadgodzinach oznacza, że samodzielnie podejmują decyzję co do podjęcia pracy w nadgodzinach z uwagi na pojawienie się ku temu przesłanek (Ibidem). Tym samym pracodawca nie zleca tym pracownikom nadgodzin, jak to ma miejsce w art. 151 § 1 kp. Jednocześnie do tych pracowników nie będzie stosowany limit nadgodzin w skali roku kalendarzowego wynoszący 150 godzin lub wynikający z przepisów wewnątrzzakładowych (Ibidem).
Na zakończenie rozważań należy dodać, że zgodnie z art. 149 § 2 kp pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz sumy godzin przepracowanych tylko i wyłącznie w przypadku pracowników zarządzajacych zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Natomiast w przypadku kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych ewidencja czasu pracy musi być prowadzona na zasadach ogólnych, tak jak dla każdego innego pracownika.
