Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych przysługuje odprawa zależna od stażu zakładowego. Staż zakładowy w takim wypadku ustala się z całego okresu zatrudnienia niezależnie od przerw i ich przyczyn, analogicznie jak w przypadku ustalania okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Zwolnienie grupowe
Zwolnieniem grupowym w rozumieniu ustawy są w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W przypadku omawianej odprawy nie czyni się żadnej adnotacji w świadectwie pracy, albowiem prawo do niej wynika z konkretnego stosunku pracy. Tym samym pracownik w trakcie całego swojego zatrudnienia będzie miał do niej prawo u innych pracodawców, jeśli oczywiście zostaną spełnione przesłanki ustawowe.
Zwolnienie indywidualne
Odprawa przysługuje również w przypadku zwolnienia indywidualnego w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w przypadku zwolnień grupowych.
Nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych lub zwolnień wynikających z przyczyn niedotyczących pracowników:
1) któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
5) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
6) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
7) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
8) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
9) będącemu społecznym inspektorem pracy;
10) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
11) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
W przypadku omawianej odprawy ma ona niejako charakter odszkodowawczy. Ma na celu rekompensatę za niezawinioną utratę pracy przez pracownika. Należy pamiętać, że odprawa ta też przysługuje w przypadku, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy z winy pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Taki wniosek płynie z treści art. 55 § 3 kp (K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 8). Warto także zwrócić uwagę, że ustawa zawiera zamknięty katalog podstaw rozwiązania stosunku pracy, a więc jest to wypowiedzenie lub porozumienie stron. Tym samym jeśli upłynie okres, na który umowa była zawarta odprawa nie przysługuje, nawet jeśli niezawarcie kolejnej umowy z pracownikiem będzie wynikać z przyczyn niedotyczących pracownika.
Odprawa przysługuje niezależnie od rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem. Nie mniej jednak z uwagi na fakt, że przepisy nie przewidują obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę może to powodować problemy dowodowe. Jeśli pracownik zna sytuację finansową pracodawcy i będzie z niej wynikać przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, np. z uwagi na sytuację ekonomiczną może dochodzić prawa do odprawy (Ibidem).
Odprawa ta przysługuje również w przypadku braku akceptacji przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym (Por. wyrok SN z 9.11.1990 r., I PR 335/90, LEX nr 13607; wyrok SN z 1.04.2015 r., I PK 211/14, LEX nr 1745824; wyrok SN z 22.01.2015 r., III PK 55/14, 1677804 i inne). W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się niejednoznaczność prawa do odprawy w takim wypadku. Jeśli pracownikowi zaproponowano odpowiednie warunki pracy i płacy to odmowa ich przyjęcia może w niektórych, indywidualnych przypadkach traktowana jako współprzyczyna ustania zatrudnienia, a więc odprawa nie będzie przysługiwać.
Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odprawy w dniu jej nabycia, a więc w dniu ustania zatrudnienia ( Zob. wyrok SN z 3.10.1990 r., I PP 277/90, OSP 1991/5, poz. 127, K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 8). Bardzo częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest wypłata świadczeń byłemu pracownikowi zgodnie z terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę. W takim wypadku pracownikow przysługują odsetki za opóźnienie od dnia następnego po dniu ustania stosunku pracy (art. 481 kc w zw. z art. 300 kp)- wyrok SN z 21.10.1999 r., I PKN 320/99, OSNP-wkł. 2000/9, poz. 8.
KAROLINA NIEDZIELSKA
