Pierwsze tak kompleksowe opracowanie o zasiłkach – od wynagrodzenia chorobowego po urlopy rodzicielskie. Praktyczne przykłady, jasne wyjaśnienia, aktualne przepisy.
Przede wszystkim należy pamiętać, że nie ma takiego pojęcia prawnego jak kontynuacja zatrudnienia. Każda umowa o pracę jest osobnym stosunkiem pracy. Tę normę prawną można zrekonstruować z kilku przepisów Kodeksu pracy.
I Art. 9 (5) § 1 kp W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie, o którym mowa w art. 94 pkt 9 b, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej. W przytoczonym przepisie jasno wskazano, że kolejna umowa pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą jest ponownym nawiązaniem stosunku pracy, a nie jego kontynuacją.
II Art. 97 § 1 (1) kp W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Przywołany artykuł jest przepisem szczególnym do ogólnego obowiązku zawartego w art. 97 § 1 kp, który określa termin wydania świadectwa pracy przypadający na dzień ustania zatrudnienia. Podkreślić ponownie należy, że w przytoczonym przepisie ponownie wskazano, iż pracodawca nie jest zobowiązany do wypełnienia ciążącego na nim obowiązku, jeśli zostanie nawiązany kolejny stosunek pracy z tym samym pracownikiem.
III Art. 237 (3) § 2 kp Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.Redakcja przytoczonego przepisu z zakresu obowiązku przeprowadzenia szkolenia BHP różni się od wcześniej przytoczonych przepisów. Niemniej należy zwrócić uwagę, że ustawodawca nie posługuje się pojęciem kontynuacji zatrudnienia, a zawarciem kolejnej umowy o pracę. Tym samym należy również wywieść ten sam wniosek, jak w poprzednich przykładach – każda umowa o pracę jest osobnym stosunkiem pracy.
IV Art. 229 § 1 (1) kp. Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:
przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą. Z redakcji przytoczonego przepisu po raz kolejny można wywieść wniosek, że kolejna umowa o pracę z pracownikiem to osobny, niezależny stosunek pracy. W sytuacji, gdy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, a więc jego definitywnym zakończeniu, nastąpi ponowne zatrudnienie w ciągu 30 dni, zostaje zniesiony obowiązek przeprowadzenia badań wstępnych. Ponownie nie oznacza to więc kontynuowania stosunku pracy.
V Art. 171 § 3 kp. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Każda umowa o pracę jest osobnym stosunkiem pracy, nawet jeśli jest zawarta bez dnia przerwy i pomiędzy tymi samymi stronami. Poprzedni stosunek pracy uległ przecież rozwiązaniu wraz z upływem czasu, na który był zawarty.
Jeśli chodzi o jednodniową przerwę w zatrudnieniu, zawarciu kolejnego stosunku pracy, to ta problematyka pojawia się w przypadku przejścia pracownika na emeryturę. Emerytura powszechna przysługuje po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, wynoszącego dla kobiety 60 lat, dla mężczyzny – 65 lat. Jednak nie przysługuje ona z urzędu (Z urzędu emerytura przysługuje jedynie w przypadku pobierania w chwili ukończenia powszechnego wieku emerytalnego renty z tytułu niezdolności do pracy z ogólnego stanu zdrowia. Wtedy renta jest zamieniana z urzędu na emeryturę i przeliczana zgodnie z przepisami dotyczącymi emerytury). W celu uzyskania świadczenia emerytalnego należy rozwiązać stosunek pracy oraz przedstawić w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych świadectwa pracy (Zob. wyrok SN z dnia 8 listopada 2017 r., III UK 227/16, LEX nr 2428258). W związku z tym pojawił się mit, że jeśli strony chcą kontynuować współpracę, to pomiędzy umowami o pracę, pomiędzy zatrudnieniami musi być jednodniowa przerwa. Zgodnie z art. 103 a ustawy emerytalnej prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego. Przepis ten nie przewiduje wcale konieczności jednodniowej przerwy w zatrudnieniu, a jedynie wprowadza konieczność rozwiązania stosunku pracy. Tym samym istnieje możliwość rozwiązania umowy jednego dnia, a następnego zawarcie już kolejnej. Liczy się uzyskanie świadectwa pracy. Oczywiście należy także wyrejestrować i zarejestrować ponownie pracownika do ubezpieczeń społecznych.
Przykład:
Pracownik złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 30 kwietnia w związku z przejściem na emeryturę, na co pracodawca wyraził zgodę. W dniu 30 kwietnia stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Pracodawca wydał świadectwo pracy, które pracownik przedstawił w ZUS. Strony tego samego dnia zawarły kolejną umowę o pracę z dniem rozpoczęcia pracy 1 maja.
Konsekwencje jednodniowej przerwy pomiędzy umowami o pracę
W związku z tymi problemami, które opisał na wstępie, a więc mylenie kwestii daty rozpoczęcia pracy z potocznym rozumieniem dopuszczenia do pracy, a także tego, ze każda umowa o prace jest osobnym stosunkiem pracy pojawiają się historie jednodniowej (albo i dłuższej) przerwy pomiędzy umowami.
Jeśli dojedzie do takiej przerwy (nie ma znaczenia czy jest to działanie/ zaniechanie zawinione lub niezawinione), ma to swoje konsekwencje prawne.
Po pierwsze będzie to konieczność wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i nie możność jego przeniesienia na grunt kolejnej umowy o prace pomiędzy tymi samymi stronami.
Po drugie konieczność wyrejestrowania (ZUS ZWUA) i ponownego zarejestrowania do ubezpieczeń społecznych (ZUS ZUA), albowiem dzień/dni w którym nie ma stosunku pracy powoduje, że w tym czasie nie ma tytułu do ubezpieczeń społecznych (art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).
Po trzecie na pracodawcy będzie ciążył obowiązek ponownego przeprowadzenia wstępnego szkolenia BHP, albowiem per analogiami do art. 171 § 3 kodeksu pracy nie jest ono wymagane jeśli pomiędzy umowami o pracę zawartymi pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie ma żadnej przerwy, a więc następuje one bezpośrednio po sobie.
Przykład:
Pracownikowi kończyła się umowa o prace zawarta na czas określony q dniu 31 sierpnia 2024 r. (sobota). Tym samym umowa ta rozwiązała się wraz z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 kp). Strony zgodnie postanowiły, że chcą kontynuować współpracę na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej n czas nieokreślony. Specjalista ds. kadr zatrudniony u pracodawcy przygotował umowę o pracę, którą zawarto 30 sierpnia, na czas nieokreślony od 1 września, a dzień rozpoczęcia pracy określił jako 2 września. Jest to umowa sporządzona źle, albowiem pojawia się jednodniowa przerwa w zatrudnieniu, z uwagi na to, że poprzedni stosunek pracy zakończył się 31 sierpnia, a kolejny nawiązał się 2 września (art. 26 kp).
W związku z tą przerwą należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, albowiem nie można go przenieść na kolejną umowę, wyrejestrować z ubezpieczeń społecznych z dniem 1 września i ponownie zarejestrować od 2 września, przeprowadzić szkolenie wstępne BHP.
PS o przeniesieniu urlopu wypoczynkowego przeczytasz w innym moim wpisie na blogu.
