Pracownicy duchy, bo tak w wolnym Tłumaczeniu można nazwać zjawisko Employee Ghosting’u to coraz bardziej powszechny problem polskich firm.
Zjawisko to zostało opisane w spouse następujący: employee ghosting is when a person suddenly stops coming to work (or fails to appear for an interview or other commitment) and drops out of contact with their employer. (https://www.worktango.com/resources/articles/employee-ghosting). W wolnym tłumaczeniu można to opisać jako szybkie zaprzestania świadczenia pracy, przychodzenia do niej oraz zerwanie kontaktu z pracownikiem.
Niestety, ale polskie prawo na takie scenariusz nie jest gotowe, chociaż kiedyś było inaczej. Jak wskazałam w swojej książce zatrudnianie i zwalnianie pracowników: „art. 64 i 65 kp. Najprawdopodobniej ich nie znasz, albowiem nie obowiązują w Kodeksie pracy od lat 90. XX w. Czego te przepisy dotyczyły? Artykuł 64 kp przewidywał, że porzucenie pracy przez pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o pracę. Wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidują skutki dalej idące. Natomiast art. 65 kp stanowił, że za porzucenie pracy uważa się samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy oraz niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmuje się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy. Zakład pracy dopuści do pracy pracownika, który we właściwym czasie nie mógł usprawiedliwić nieobecności i dopełnił tego obowiązku niezwłocznie po ustaniu przeszkody. Przepisy te straciły moc obowiązującą 2 czerwca 1996 r. Gdyby nadal funkcjonowały w Kodeksie pracy, poniższe rozważania byłyby po prostu bezprzedmiotowe.” (K. Niedzielska, Zatrudnianie i zwalnianie pracowników, Toruń 2024, s. 379, kupisz ją tutaj: https://karolinaniedzielska.pl/ksiazka-zatrudnianie-i-zwalnianie-pracownikow).
Bardzo wielu pracodawców, jeśli pracownik przestaje pojawiać się w pracy, strzela dyscyplinarką jak z armaty. I jest to ogromny błąd! Dlaczego? Jak wskazałam w swojej książce (Ibidem, s. 379 – 380), w pierwszej kolejności należy zastanowić się, czy aby na pewno można zwolnić pracownika z art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeśli pojawia się nieobecność. Brak usprawiedliwienia nieobecności, a także sama nieobecność jest oczywiście naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika, ale czy zawsze będzie miała charakter ciężki? W pierwszej kolejności chciałabym zwrócić uwagę na to, że nie można działać z automatu. Owszem, Sąd Najwyższy w jednym z wyroków (wyrok SN z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81, LEX nr 14593) stwierdził, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreślenia wymaga stwierdzenie „w zależności od okoliczności”. Oznacza to w praktyce, że przed dokonaniem rozwiązania należy ocenić sytuację i okoliczności. Po co? Chociażby po to, żeby – jeśli pracownik odwoła się do sądu – móc obronić swoje stanowisko. Obsługuję takie sprawy i bardzo często trafiają do mnie uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdzie jest wskazane, że pracownik naruszył przepisy Kodeksu pracy w sposób ciężki. OK, ale ja nadal nie wiem, co pracownik zrobił albo czemu zaniechał, jakie przepisy naruszył i dlaczego pracodawca ocenił to jako ciężkie naruszenie. Co co zasady: jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność będzie naruszeniem obowiązków pracowników, ale aby miało ono charakter ciężki, muszą pojawić się dodatkowe okoliczności. W przytoczonym powyżej wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że należy uwzględnić także zagrożenie interesów pracodawcy, zatem pracodawca wskutek tego naruszenia nie musi ponieść jakiejś szkody.
Przykład:
Pracownik magazynu nie zjawił się w pracy na godzinę 6. Na 6.30 zaplanowano załadunek zgodnie z zawartą umową z klientem. Załadunek przez nieobecność pracownika został opóźniony, albowiem do pracy należało ściągnąć innego pracownika. Klient, powołując się na postanowienia umowy, wystawił notę księgową na karę umowną opiewającą na 10 000 zł z uwagi na opóźnienie w załadunku. Pracodawca poniósł szkodę wskutek jednodniowej nieusprawiedliwionej nieobecności.
Zdarza się, że pracodawca podejmuje kroki, aby znaleźć nieobecnego pracownika, dowiedzieć się, co się stało. Jest to właściwa postawa, ponieważ nieobecność i brak jej usprawiedliwienia wcale nie musi wynikać ze złej woli pracownika albo jego ambiwalentnej postawy względem obowiązków służbowych. Zdarzają się jednak takie sytuacje, gdy pracodawca dzwoni do pracownika, wysyła e-mail albo SMS i dowiaduje się, że ten nie ma zamiaru już przyjść do pracy. Czy w takiej sytuacji faktycznie powinniśmy stosować dyscyplinarkę? Uważam, że nie. Po co? Jaki to ma cel? Owszem, pracownik naruszył swoje obowiązki – ale po co iść w formalizm? Ja polecam w takim przypadku zrobić tak: w trakcie rozmowy zapytać pracownika, czy chce zawrzeć porozumienie stron, jeśli odpowiedź jest twierdząca – dochodzi do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Z przeprowadzonej rozmowy sporządza się notatkę służbową i wpina do części C akt osobowych, a sprawa jest rozwiązana w sposób zadowalający dla każdej ze stron. My dosyłamy jedynie świadectwo pracy, rozliczamy też pracownika pod kątem wynagrodzenia i innych należności ze stosunku pracy.
Skąd taka propozycja? Ano stąd, żeby nie komplikować sobie życia procedurą dyscyplinarki: poszukiwaniem pracownika, sporządzaniem notatki z tego poszukiwania, sporządzaniem rozwiązania, wysyłania jeszcze zazwyczaj za ZPO (a po co?), oczekiwaniem odbioru, który może nie nastąpić, sporządzaniem świadectwa pracy. Po drugie, chciałabym zauważyć, że porozumienie stron wcale nie musi być pisemne. Czy mamy gdzieś wymóg pisemności? Artykuł 30 § 1 pkt 1 kp mówi tylko o tym, że umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. Tyle. Jest to zgodne oświadczenie woli dwóch stron, a więc zgodnie z art. 300 kp w zw. z art. 60 § 1 pkt 1 kc oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Czy przez telefon zapoznajemy się ze słowami – oświadczeniem? Oczywiście, że tak.
Właśnie przedstawiłam Wam szybki sposób na rozwiązanie problematyki porzucenia pracy, więc chyba powrót art. 64–65 kp nie jest już potrzebny.
W dwóch wyrokach Sąd Najwyższy dał wyraz temu, że pracownik w sposób ciężki nie narusza obowiązków pracowniczych, jeśli nie narusza obowiązków formalnych w zakresie usprawiedliwiania nieobecności albo spóźnia się z jej usprawiedliwieniem (Wyrok SN z dnia 22 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNP 2001, nr 2, poz. 40; wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNP 2000, nr 20, poz. 752). W takim przypadku można ukarać pracownika karą porządkową w trybie art. 108–113 kp albo wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych.
Ponadto niedawno Profesor Marcin Wujczyk także wskazał, że jeśli pracownik nie pojawi się w pracy i ten stan utrzymuje się przez jakiś czas, to dochodzi do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron w sposób konkludentny. Także wyrok SN z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 593/02, M.P.Pr.-wk 2004, nr 6, poz. 1. Konkludentne czynności oznaczają czynności dorozumiane, które są komunikowane poprzez zachowanie, https://pl.wikipedia.org/wiki/Czynności_konkludentne.
Pozdrawiam, Karolina Niedzielska
